Роль, значення та характер участі НА у діяльності п-ва

Цінність нематеріальних активів зумовлена їх можливістю тривалий час бути корисними для отримання доходу чи інших вигід. По своїй суті вони повинні розглядатися як засоби виробництва, що не мають матеріальної форми, але володіють грошовою (матеріальною) вартістю. З огляду на характер участі у процесі суспільного виробництва для нематеріальних активів властиві:

1) відсутність матеріально-речової форми (фізичної) структури;

2) служіння цілям виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг) чи управлінню підприємством у цілому;

3) можливість отримання доходу в поточному та майбутньому;

4) крайня невизначеність майбутніх вигід від використання;

5) стабільне прив’язування до підприємства-власника (за нормальних умов господарювання у підприємця не виникає необхідності у перепродажу чи ліквідації об’єктів інтелектуальної власності).

Головна мета обліку інтелектуальної власності як нематеріальних активів підприємства — найповніше визначення розміру виробничих фондів суб’єкта господарювання. Характерною особливістю є те, що об’єктом обліку є не сама інтелектуальна власність, а права на її використання. Документальне підтвердження прав на інтелектуальну власність дає змогу реально контролювати процес управління нематеріальними активами підприємства.

 

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Спільними для цих усіх економічних термінів є такі риси: 1) обов’язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносини); 2) прогнозованість корисного результату від цієї участі; 3) виключне значення якісних характеристик.

Трудовий потенціал працівника є непостійною величиною, він безупинно змінюється. На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх потенційно можливими параметрами.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

На практиці кількісна оцінка трудового потенціалу вимірюється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти.

Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу, тобто через можливі до відпрацьованих людино- годин, з обліком зайнятості (повної, часткової зайнятості чи незайнятості працівника).

Методологія оцінювання трудового потенціалу підприємства

Оцінка трудового потенціалу підприємства повинна будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. оцінку трудового потенціалу компанії слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можливо оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства. Реально, мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Умовно можна вважати строком використання трудового потенціалу період часу реалізації конкретного бізнес-проекту, або максимальним часу роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Система факторів оцінки управлінського потенціалу персоналу компанії

Наведена система факторів, що відображає накопичений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного з них набагато менша ніж величина їх сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему, слід доповнити факторами організаційного характеру.

 

Модель оцінки потенціалу технологічного персоналу підприємства (організації)

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість компанії (її потенціалу), слід враховувати, що з точки зору власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників представляють цінність лише у тій мірі, в якій вони допомагають виконувати завдання підприємства.

 

Графо-аналіт. модель ПП

Графо-аналіт. метод «Квадрат потенціалу» дає можливість системно встановити кількісні та якісні зв’язки між окремими елементами потенціалу, рівень його розвитку та конкурентоспроможності і на підставі цього обґрунтувати та своєчасно реалізувати управлінські рішення щодо підвищення ефективності функціонування підприємства.

Діагностику потенціалу підприємства доцільно проводити методом порівняльної комплексної рейтингової оцінки за допомогою системи показників за такими функціональ­ними блоками:

1. В-тво, розподіл та збут продукції

2. Організац. структура та менеджмент

3. Маркетинг

4. Фінанси

За першим блоком — «Виробництво, розподіл та збут продук­ції» — необхідно проаналізувати: Обсяг, структуру та темпи виробництва. Фонди виробництва. Наявний парк обладнання і рівень його використання. Місцезнаходження виробництва та наявність інфраструктури. Екологію виробництва. Стан продажу.

За другим блоком — «Організаційна структура та менеджмент» — розглядається: Організація і система управління. Кількісний і якісний склад робітників. Рівень менеджменту. Фірмова культура.

«Маркетинг» — передбачає дослідження: Ринку, товару та каналів збуту. Нововведень. Комунікаційних зв’язків, інформації та реклами. Маркетингових планів і програм.

«Фінанси» — потребує аналізу фінансового стану підприємства за допомогою коефіцієнтів рентабельності, ефективності, ділової активності, ринкової стійкості, ліквідності тощо.

Перелік показників повинен задовольняти такі вимоги: якнайповніше охоплення усіх сторін виробничо-господарської, фінансової та інших видів діяльності підприємства; простота збирання показників; дублювання показників не допускається.

В основу розрахунку кінцевої рейтингової оцінки покладається порівнювання підприємств за кожним показником з чотирьох названих функціональних блоків з умовним еталонним підприємством або з реальним підприємством, що має найкращі результати на ринку.

 

. Алгоритм графоаналітичного методу оцінки потенціалу підприємства «Квадрат потенціалу»:

1. Вихідні дані подаються у вигляді матриці (а_ij), тобто таблиці, де в рядках записані номери показників (i = 1, 2, 3,..., n), а в стовпцях — назви підприємств, потенціал яких аналізують (j = 1, 2, 3,..., m).

2. Для кожного показника знаходять його найліпше значення з урахуванням коефіцієнта чутливості і проводять ранжирування підприємств з визначенням відповідного місця.

3. Для кожного підприємства знаходять суму місць (Р_j), отриманих у процесі ранжирування за формулою:.

 

 

4. Трансформуємо отриману в ході ранжирування суму місць (Р_j) у довжину вектора, що створює квадрат потенціалу підприємства. Квадрат потенціалу підприємства має чотири зони відповідно до розділів (k), які застосовані у розглянутій системі показників, та чотири вектори (В), що створюють його.

Отже, довжину вектора, що створює квадрат потенціалу підприємства (В k, де k = 1, 2, 3, 4), знаходимо за допомогою формули:

5. Визначивши довжину всіх векторів, накреслюємо квадрат потенціалу підприємства і робимо відповідні висновки.

Графоаналітичний метод аналізу «Квадрат потенціалу» має кілька особливих теоретичних аспектів, які необхідно враховувати при його використанні.

1. Форма квадрата потенціалу може бути двох типів. Перший тип має правильну форму квадрата (тобто вектори, що створюють його, є однаковими або наближаються до цього). Таке підприємство матиме збалансований потенціал, що є запорукою успіху його діяльності. Другий тип має спотворену форму квадрата з таких причин: або один вектор розвинутий більше за інші («хворобливий» вектор), або всі вектори розвинуті по-різному (дисгармонія векторів). Якщо квадрат потенціалу підприємства наближається до другого типу, то підприємницький потенціал потребує негайних перетворень у напрямку поліпшення збалансованості його елементів. 2. Потенціали підприємств можна класифікувати за розміром як великі, середні та малі. Великий потенціал мають підприємства, коли довжина векторів перебуває в межах 70—100; середній — у межах 30—70; малий — до 30 умовних одиниць.

3. «Організаційна структура та менеджмент» і «Маркетинг» свідчать про наявність передумов дальшого розвитку потенціалу підприємства. «Фінанси» — є результативним і характеризує успішність функціонування підприємства.

 

Індикаторний метод оцінки конкурентоспроможності п.п. використ. за допомогою ек. і соц. стандартів. Різні співвідношення доходів та ресурсів за порівняння з аналогічними стандартами, які визнач-ся критеріально-експертним способом дають можливість оцінити конкурентоспроможність п.п.

Стандарти ділять на 2 групи:

1)ек-ні 2)соц-ні

1) індикатор використання ресурсів (K Р) — це співвідношення між коефіцієнтом доходів підприємства — K _дп ([Чистий прибуток підприємства]: [Відрахування до бюджету та соціальних фондів]) та коефіцієнтом ресурсів підприємства — K _рп ([Ресурси, авансовані підприємством]: [Ресурси, застосовані підприємством])

Ресурси, авансовані підприємством, — це всі наявні ресурси підприємства у вартісному виразі, включаючи резервні робочі місця, понаднормові запаси сировини, матеріалів, невстановлене обладнання, страховий фонд та фонд ризику.

Ресурси, застосовані підприємством, — це ресурси, авансовані підприємством за відрахуванням ресурсів, що не використовуються (резервні робочі місця, понаднормові запаси сировини, матеріалів, невстановлене обладнання, страховий фонд та фонд ризику):

K Р = K _дп / K _рп → max;

2) індикатор використання праці (K П_р) — це співвідношення чистого прибутку підприємства (ЧП_п) і вартості робочих місць підприємства (ВРМ_п).

Вартість робочих місць підприємства у формулі — це середньорічна вартість робочих місць підприємства, яка визначається порівнюванням середньорічної вартості основних фондів і середньорічної кількості робочих місць.

K Пр = ЧП_п / ВРМ_п → max;

3) індикатор місткості ринку (K М) — це співвідношення балансового прибутку підприємства (БП_п) і прибуткової місткості ринку даного товару (ПМР_т).

Прибуткова місткість ринку визначається сукупним грошовим попитом споживачів на товар за відрахуванням тієї умовної частини попиту, яка спрямовується на відшкодування витрат на виробництво і реалізацію товару.

K М = БП_п / ПМР_т → max;

4) індикатор дохідності (K Д) — це співвідношення валового доходу підприємства у розрахунку на одного робітника, включаючи власників підприємства (ВДП_р), і аналогічного доходу, який отримується в комерційній сфері (галузі) діяльності в цілому в економіці країни (КомВДП_р):

K Д = ВДП_р / КомВДП_р → max;

5) індикатор використання часового ресурсу (K Ч) — співвідношення між часом, за який вимірюється отриманий валовий дохід підприємства (t _вд), і часом, який необхідний для збільшення цього показника вдвічі (t _2вд):

K Ч = t _вд / t _2вд → max.

Наведені показники зіставляються з аналогічними нормативними або фактичними показниками конкурентів, що дає змогу оцінити індивідуальний рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства за економічними стандартами.

Відносно встановленого рівня конкурентоспроможності потенціалу підприємства залежно від глобалізації цілей дослідження будується матриця конкурентоспроможності потенціалу підприємства (МКПП), у якій відображаються відносні величини вибраних стандартів (індикаторів) і їхнє відсотково-бальне вираження.

Для більшої наочності приклад матриці конкурентоспроможності потенціалу підприємства (табл. 3.2) ілюструється умовними даними.

,

де рб — обраний для оцінки конкурентоспроможності рівень (р = 1, 2, …, 7) у балах; 8б — показники даного індикатора на рівні підприємства в балах.

На основі запропонованої матриці конкурентоспроможності потенціалу підприємства є сенс скласти таблицю резервів (Р) і втрат (В) потенціалу підприємства (табл. 3.3) і провести її аналіз.