Факторы, определяющие культуру организации

Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются:

· история создания организации и форма собственности;

· размер;

· технология;

· окружение;

· ментальность общества;

· персонал.

История создания организации и форма собственности безусловно во многом определяют ее культуру. Если организация возникла как семейное предприятие, то в ней почти всегда сохраняются патриархальные традиции, и такая организация будет тяготеть к культуре власти. Если организация создавалась под патронажем государственных служб или несколькими людьми, внесшими одинаковые паи, то вероятнее всего это будет ролевая организация. Если в процессе развития организация была вынуждена заниматься разными видами деятельности, то в ней могут появиться элементы культуры задачи. Вновь создаваемые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, что приводит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приводит к культуре задачи.

Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру организации. В целом большие организации являются более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти может быть сохранена, если организация может позволить себе расти путем создания дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.

Технология поточного и крупносерийного производства, требующие больших капиталовложений и достигающие экономического эффекта при массовом производстве, в большей степени соответствует культуре роли. Мелкосерийное или единичное производство подходят для культуры власти или задачи. Но если в единичном производстве создаются сложные изделия, для изготовления которых необходим труд большого числа людей, то наиболее значимое воздействие на культуру начинает оказывать размер и культура роли становится преобладающей.

Соответствие культуры организации внешнему окружению можно продемонстрировать с помощью графика, представленного на рис. 8.1. Если внешняя Среда является более или менее стабильной, то для организации более подходит культура роли. При изменении внешней Среды (технологической, конкурентной) у предприятия появляется необходимость разработки и реализации некоторых проектов по обновлению продукции, изменению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внешней Среды требует кардинальных, революционных преобразований в организации, то на первый план выходят личностные качества руководителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядный пример в этом плане - Ли Яккока и его преобразования в компании Крайслер [3]. После проведения кардинальных преобразований вновь наступает время проектов и культуры задачи, а затем - культуры роли.

Влияние ментальности общества на культуру организации можно проиллюстрировать с помощью модели Г.Лейна и Дж.Дистефано, в которой выделено шесть параметров, по которым оценивается ментальность населения. Такими параметрами являются: отношение человека к природе, ориентация во времени, отношение к природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в обществе [1-4]. Значения этих параметров и их влияние на культуру организации, представлены в табл. 8.1.

 

 

 

Таблица 8.1.

Общественная ментальность и организационная культура.

Параметры	Тяготеющие виды культур
ментальности	Власти	Роли	Задачи
Отношение человека к природе	Господство над природой	Подчинение природе	Гармония с природой
Ориентация во времени	Жить настоящим	Жить прошлым	Жить будущим
Отношение к природе человека	Человек изначально “плохой”	Человек изначально “нейтраль-ный”	Человек изначально “хороший”
Ориентация на деятельность	В работе важен результат	В работе важен процесс	От работы важно получать удовлетворе-ние
Отношения между людьми	На основе индивидуаль-ных связей	На основе иерархичес-ких связей	На основе групповых связей
Ориентация человека в обществе	Сочетание ин-дивидуализма с принадлеж-ностью к системе	Человек - часть системы	Человек - отдельное частное лицо

 

Персонал организации и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние: приходя в организацию человек вынужден придерживаться ее культурных традиций, которые реализуются посредством действий персонала. Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками. По этой причине разные люди будут в разной степени удовлетворены работой и удачливы в разных культурах. По этому поводу можно сделать следующие, довольно общие, замечания.

1. Для людей, плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.

2. Для людей, испытывающих большую потребность самоутверждения, больше подходят культуры власти и задачи. Если для человека важна самореализация как организатора, то ему больше подходит культура власти, а если профессиональная самореализация - то культура задачи.

3. Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задачи.

4. Люди со средними способностями толкают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задачи или власти.