Правовое регулирование рабочего времени по трудовому законодательству.

 

Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка обычно прилагаются к коллективному договору..ы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору организации, соглашениям.

Режим рабочего времени в организации должен предусматривать регулирование следующего комплекса.ов: - продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику – ст. 111 ТК), в том числе неполной рабочей недели; - продолжительность рабочего времени (нормальная продолжительность рабочего времени – ст. 91 ТК; сокращенная продолжительность рабочего времени – ст. 92 ТК), в числе работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; - продолжительность ежедневной работы (смены) - (ст. 94 ТК), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы; - время перерыва в работе (перерывы для отдыха и питания – ст. 108 ТК, специальные перерывы для обогревания и отдыха – ст. 109 ТК, перерывы для кормления ребенка – ст. 258 ТК); - число смен в сутки (ст. 103 ТК); - чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха – статьи 107, 110 и 111 ТК); - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем – ст. 101 ТК.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности работы (смены) – (ст. 94 ТК), о времени начала и окончания рабочего дня (смены); они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК).

В соответствии со ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Согласно ст. 102 ТК РФ режим гибкого рабочего времени – это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллектива структурных подразделений организации начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает работу работникам суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов – рабочего дня, недели, месяца и других.

В основе его применения лежит суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК). Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Установление гибкого графика рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией. При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40- часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации, или при иных обстоятельствах, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в 2, 3 или 4 смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в условиях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, но могут быть и самостоятельным локальным нормативным актом. Графики сменности должны отражать требование ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Если введение графика сменности обусловлено изменением существенных условий трудового договора, то график должен быть утвержден в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК).

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником. Работа в течение 2 смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.

Согласно ст. 104 ТК РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммарном учете рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.

Согласно ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную продолжительность ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. На практике рабочий день делится на две части с перерывом более 2 часов. Возможно установление большего количества перерывов. Указанные перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.

 

Нормативные правовые договоры и соглашения (понятие и виды).

 

В трудовом праве различают, два вида нормативных договоров

Коллективные договора

Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим.ам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников; гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников.