Вопрос 31. Общ хар-ка мотивации

Мотива́ция — побуждение к d-ю. Динамич процесс физиологич и психологич плана, упр-ий поведением чел-ка, опр-ий его направ-сть, организ-сть, активность и устойч-ть.

В самом общем виде мотивация чел-ка к деят-ти понимается как сов-ть движущих сил, побуждающих человека к осущ-ия опр d-й. Эти силы находятся вне чел-ка и заставляют его совершать некот поступки. Связь м\у этими силами и чел-м опр-ся рядом сложных взаимосвязей. В рез-те разные люди могут по-разному реагировать на возd-я со стороны одинаковых сил. → мотивацию м охар-ть, как сов-ть внутр и внеш движущих сил, кот побуждают человека к деят-ти и достижения опред целей. Влияние мотивации на поведение чел-ка зависит от мн-ва факторов и может меняться под возd-ем обратной связи со стороны деят-ти чел-ка. Путь к эффек-му упр-ю чел-ком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет чел-ком, можно побуждать его к d-ти, какие мотивы лежат в основе его дd-ий можно попытаться разработать с-му форм и методов упр-я чел-ком. Осн теории. 2 вида:. содержат, опис-е стр-ру потребностей, их содержание и то, как данные потреб-ти связаны с мотивацией чел-ка к деят-ти;. процесс-е, основ-е на процессе упр-я.

Базой для многих соврем теорий мотивации явл-ся исследования амер психолога А Маслоу. Чел-к мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в пирамиду ценностей Маслоу. Самовыраж-е Уважение Соц Безопасность и защищенность Физиологич.

Виды мотивации: Внеш мотивация—не связ с содержанием опред d-ти, но обусловленная внеш по отн-ю к субъекту обст-вами. Внутр мотивация — с самим содержанием d-ти. Различают 2 осн типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».

Также различают: индивидуал, напр-е на поддержание жизни (голод, жажда, избегание боли, и т. д.) Групповые (забота о потомстве, поиск места в групп иерархии, и т. п.) Познавательные (исследовательское поведение, игровая d-ть, и т. д.)

мотивация – способ-ть чел-ка ч\з труд, удовлетворять свои мат потребности.

Вопрос 32. Содержательные Т* мотивации: 2хфакторная Т* Ф. Герцберга

На стыке 50-60-х Герцберг провел исслед-я, касающиеся выяснения того, какие ф-ры, оказ-ие мотив-щее и демотив-щее возd-е на поведение чел-ка, вызывают его удовлетв-сть или же неуд-сть. Вывод: процесс обретения уд-сти и процесс нарастания неуд-сти, с т.з. обуславл-щих их факторов, яв-тся 2мя различ процессами.ТО, устранение факторов вызывающ ↑ неуд-ти необяза-но вызовет ↑ уд-ти, и наоборот. Процесс "уд-ть - отсутствие уд-ти" в осн-м находится под влиянием ф-ов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутр по отн-ю к работе фак-ми. Они оказ-ают сильное мотив-щее возd-е на поведение чел-ка, кот м привести к хорош выпол-ю работы. Эти ф-ры получили название мотив-их или мотиваций. Отсутствие или неадекватность мотиваций не приносят неуд-ния работой, но их наличие вызывают уд-ние и мотив-ют раб-ков на ↑ эфф-ти d-ти.Процесс "неуд-ть - отсутствие неуд-ти" опред-тся влиянием ф-ов, связ с окружением, в кот осущ-тся работа. Это внеш ф-ры. Их отсутствие вызывает у работников чувство неуд-ти, но их присутствие не обязательно вызывает чувство уд-ти. Т.е. эти ф-ры не играют мотив-щей роли, они как бы связаны с устранением "боли", "страдания". Это факторы "здоровья" или гигиеническе факторы, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают норм, здоровые усл труда. Наличие гигиен ф-ов не будет мотив-ть раб-ков. Оно т-о предотвратить возникновение чувства неуд-ти работой. Чтобы добиться мотивации, руков-ль д обесп-ть наличие не т-о гигиен, но и мотив-их ф-ов. Многие орг-ии попытались реализовывать эти теорете выводы поср-ом программ "обогащения" труда. Работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше уд-ия и вознаграждений ее непосредств испол-лю. "Обогащение" труда направлено на структур-ние труд d-ти d-ти т.о., чтобы дать почувствовать испол-лю сложность и значимость порученного ему дела, незав-сть в выборе решений, отсут-ие монотонности и рутинных операций, ответст-сть за данное задание, ощущение, что чел-к выполняет отдельную и полностью самост. работу. Среди нескольких сотен фирм, кот исп-ют программы "обогащения" труда, чтобы устраивать «-» послед-я утомления → ↓ произв-ти труда. Хотя концепция "обогащения" труда успешно исп-тся во многих ситуациях она подходит не для всех людей. Чтобы исп-ть Т* Герцберга эфф-но, необх-мо составить перечень гигиен, мотив-их ф-ов и дать сотрудникам возм-сть самим опред-ть и указать, что они предпочитают.

Вопрос 33. Содержательные Т* мотивации: Т* ERG Альдерфера

Как и Маслоу, Альдерфер в своей Т*: потр-сти чел-ка мб объед-ны в отдел группы.В против-ть Маслоу, считает, что таких групп потре-тей сущ-ет 3:. п. сущ-ия; связи; роста.Они расположены иерархически. В отличие от пирамиды Маслоу, движение от потр-ти к потребности м осущ-ься как снизу вверх, так и сверху вниз. В случае неуд-ти потребности верхнего уровня усиливается степень d-я потребности более низкого уровня, что переключает внимание чел-ка на этот уровень. Иерархия потр-тей отражает восхождение от более конкретных потр-тей к менее конкретным. Когда потр-сть не уд-тся, происходит переключение на более конкретную потр-сть. Этот процесс опр-ет наличие обратного хода сверху вниз.Процесс d-я вверх по уровням потр-тей Альдерфер называет процессом уд-ния потр-тей, а процесс d-я вниз – фрустрации, т.е. поражение в стремлении уд-ть потр-сть.Наличие 2х направлений движения в уд-нии потр-тей открывает доп возм-ти в мотив-нии людей в орг-ии. Н-р, если у орг-ции нет достат возм-тей для потр-ти чел-ка в росте, то, разочаровавшись, он м с повышенным интересом переключ на потр-ть связи.Т* Альдерфера явл-ся относ-но молодой, и имеет не много подтверждений ее правильности. Но знание этой Т* явл-ся полезным для практики упр-я, т.к. она открывает для мен-ов перспективы поиска эфф-ых форм мотив-ия, соотн-ся с более низким ур потр-тей, если нет возм-сти создать усл для уд-ния потр-тей более высокого Ур

Вопрос 34. Процессуальные Т* мотивации: Т* ожидания и Т* равенства

Процессуальные Т* <) мотив-ю в ином плане. В них анал-ся, как ч-ек распр-ет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно Т* ожиданий Виктора Врума, м расценивать как оценку вероят-ти события. При анализе мотив-ии <) взаимосвязь 3х элементов: зат-ты – рез-ты; рез-ты – вознаграждение; валентность. Т* справедливости: люди S-но оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затрач-ми усилиями и вознаграждением др людей. Т* мотив-ии Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элем-тов Т* ожиданий и Т* справедливости. Суть: введены соотн-я м/у вознаграждением и достигнутыми резул-ми.

Т* ожидания базируется на наличии активной потреб-ти, кот не явл-ся единств необх-мым усл мот-ии человека на достижение опред цели. Че-к д надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к уд-ению или приобретению желаемого.Ожидания м <) как оценку данной личностью вероят-ти опред события. При анализе мотивации к труду т* ожидания подчеркивает важность 3х взаимосвязей: затраты труда – рез-ты; результаты - вознаграждение и валентность (уд-сть вознаграждением). Ожидания в отн-ии затрат труда – рез-тов (З-Р) – это соотн-ние м/у затраче усилиями и получ рез-ми. Если люди чувствуют, что прямой связи м/у нет, то мотивация будет ослабевать.Отсутствие взаимосвязи м произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, или если работнику не дали дост-но прав для вып-ия поставленной задачи. Ожидания в отн-ии рез-ов - вознаграждений (Р-В) – ож. опред вознаграждения в ответ на достигн результ. Если ч-к уверен, что достигн рез-ты б вознагр-ны, но при разумной затрате усилий ему этих резул-ов не достичь, то моти-ия будет слабой. Валентность - предполагаемая степень относит-ого удо-ния или неуд-ния, возникающая вслед-ие получения опред вознагр-ия. Если валентность низка, то есть ценность получ вознагр-ения для ч-ка не слишком велика, то Т* ожидания предсказывает, что м-ция труд d-ти будет ослабевать. Если зн-е любого из этих 3х критически важных для определения м-ции ф-ов будет мало, то будет слабой м-ция и низки рез-ты труда. Соот-ние этих ф-ов м выразить следу формулой: Мотивация = З-Р х Р-В х валентность. М-рам, котстремятся усилить м-цию раб силы, Т* ожиданий предоставляет для этого различ возм-ти. Т.к. разные люди обладают различ потр-тями, то вознагр-ние они оценивают по-разномуДля эфф-ной м-ции м-р д установить твердое соот-ние м/у достигнутыми результатами и вознагр-ем. В связи с этим необх-мо давать вознаг-ния т-о за эфф-ную работу. Работники сумеют достичь Ур результ-сти, требуемого для получения ценного вознагр-ния, если делегированный им уровень полномочий, их професс навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Др объяснение, как люди распр-ют и направляют свои усилия на достижение постав целей, дает теория справедливости. Постоянное стремление людей - желание получать справедливую оценку своим d-ям. Люди субъек-но опр-ют отн-ие получ вознаграждения к затрач усилиям и затем соотносят его с вознагр-ем др людей, вып-х аналогичную работу. Если несправед-ть, то у него возникает психологич напряжение. → необходимо мотив-ть этого сотрудника. Люди м восст-ть чувство справед-ти, либо изменив ур затрач усилий, либо изменив ур получаемого вознагр-ия. Осн вывод т* справедливости для практики упр-ия в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагр-е, они будут стремиться ↓ интенсивность труда. Но оценка справед-сти носит S-ый хар-р. Т.к. произв-ть труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет ↓, им надо объяснить, почему сущ-ет такая разница.