Вопрос 21.Амер. модель м-та.

Ам м-т форм-лся в к 19 – нач 20 вв., в усл создания круп иерархич структур, разделения управл-го и исполнит-го труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного м-ра, их обязанностей и ответств-сти..

Совр ам мен-т в таком виде, какой сложился в наст время, базируется на 3х истор предпосылках:

1.Наличие рынка.

2.Индустриальный сп-б орг-ии пр-ва.

3.Корпорация как осн форма предприним-тва.

Главной целью ам м-та явл-ся всесторонняя договоренность. Одно из самых важных усл - соблюдение всех з-нов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие м/у партнерами. В состав ам делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, кот имеет право на принятие решений, и юрист. Ам менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

В англо-ам модели институц-ные инвесторы и разл фин специалисты следят за d-тью корпорации и корпоративным упр-ем. Среди них инвестиционные фонды (н-р, индексные фонды и фонды, ориентирующиеся на конкретную отрасль промыш-ти); фонды рискового капитала, или фонды, инвестирующие в новые корпорации; агентства, оценивающие кредитосп-ть заемщиков или кач-во цб; аудиторы и фонды, ориентир-ся на п/п-банкроты или убыточные корпорации.

В яп и нем моделях многие из этих функций выполняет один банк. Т.е., в этих моделях сущ-ет сильная взаимосвязь м/у корпорацией и ее осно банком.

Участниками англо-ам модели явл-ся управляющие, директора, акционеры (в

основном, институциональные инвесторы), правительственные стр-ры, биржи, саморегулируемые орг-ии, консалтинговые фирмы, предоставляющие консульт-ные услуги корпорациям и/или акционерам по вопросам корпоративного упр-ия и голосования по доверенности.

Три осн участника – это м-ры, директора и акционеры. Механизм их взаимоd-ия м/у собой представляет так называемый "треугольник корпоративного упр-ия".

Англо-ам модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиб крупных корпорациях. Это юр разделение очень важно с деловой и соц тз, т. к. инвесторы, вкладывая свои ср-ва и владея п/п, не несут юр ответст-ти за d-я корпорации. Они передают фун-ии по упр-ию м-рам и платят им за выполнение этих ф-ций как своим агентам по ведению дел. Плата за разделение владения и контроля и называется "агентскими услугами".

Интересы акционеров и м-ров не всегда совпадают. Корпоративное законод-тво, d-щее в странах, кот применяют англо-ам модель упр-ия, решает это противоречие разными способами. Самый важный из них – это избрание акционерами Совета директоров, кот становится их доверенным лицом и начинает выполнять фидуциарные обязат-ва, т. е. d-ть в пользу акционеров при осущ-нии ф-ий контроля за упр-ем.

Как уже отмечалось выше, в англо-аме модели четко определены вопросы отн-ний акционеров м/у собой и взаимоотн-ний акционеров с корпорацией. Важную роль в упр-ии акционерным об-ом (корпорацией) играют независимые и саморегулируемые орг-ии.

Акционеры м осущ-ть свое право голоса, не присутствуя на ежегодном общем собрании. Все зарег-ные акционеры получают по почте след док-ты: повестку дня собрания со всей необх информ, все предложения, год отчет корпорации и бюллетень для голосования.

Англо-ам модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых др странах. Она хар-тся наличием индивид акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или " аутсайдеры "), а также четко разраб-ой законодат основой, определяющей права и обязанности 3 ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимоd-я между корпорацией и акционерами, и м/у акционерами как на ежегодных общ собраниях, так и в промежутках м/у ними.

 

 

Вопрос 22. Японская модель менеджмента

Японский мен-т, осн-ый на коллективизме, исп-л все морально-психолог рычаги возd-я на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в яп менталитете почти тождественно чувству стыда. Отличается яп метод упр-ия от методов, исп-мых в бол-ве стран Европы и Америки. Прежде всего своей направленностью: осн предметом упр-ия в Яп явл-ся труд ресурсы. Цель, кот ставит перед собой яп упр-щий - повысить эффек-ть работы п/п в основном за счет ↑ произв-ти труда работников.

По мнению япо специалиста по менту Хидеки Йосихара, есть 6 хар-ных признаков яп упр-ия.

Гарантия занятости и создание обстановки доверит-сти. Такие гарантии ведут к стабильности труд рес-ов и ↓ текучесть кадров.

Гласность и ценности корпорации. Когда все ур упр-ия и рабочие начинают пользоваться общ базой инфор о пол-ке и d-ти фирмы, развивается атмосфера участия и общ ответст-ти, что улучшает взаимоd-е и ↑ произв-ть.

Управление, осн-ое на инфор-и

Управление, ориентированное на кач-во. Президенты фирм и управляющие

Постоянное присутствие руководства на пр-ве.

Поддержание чистоты и порядка.

В целом яп упр-е отличает упор на улучшение чел отн-ий: согласованность, групп ориентацию, моральные кач-ва служащих, стабильность занятости и гармонизацию отн-ния м/у рабочими и управляющими.

Принципы яп управления

Японское об-во однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого.

Др немаловажной особенностью яп мен-та явл-ся концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному соверш-нию мастерства. Одной из отличит особенностей яп упр-я явл-ся упр-ние труд ресурсами. Яп корпорации упр-ют своими служащими ТО, чтобы последние работали макс-но эффек-но. Для достижения этой цели яп корпорации исп-ют амер технику упр-ия кадрами, в тч эффек-ые с-мы ЗП, анализа орг-ции труда и рабочих мест, аттестации служащих и др. Но сущ-ет и большая разница м/у амер и яп упр-ем. Яп корпорации больше исп-ют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффек-сти. Яп с-ма упр-ия стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Яп рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У яп рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Сущ-ют также особе-ти яп с-мы упр-ия кач-вом, отличающая ее от зап с-мы:

1.упр-ие кач-вом на ур фирмы - участие всех звеньев в упр-ии кач-вом (УК).

2.подготовка кадров и обучение методам УК.

3.D-ть кружков кач-ва.

4.инспектирование d-ти по УК (премии Деминга п/п и проверка d-ти руководства.)

5.исп-ие стат методов.

6.общенац программы по контролю кач-ва.

 

Вопрос 23. Модель “Z” У. Оучи

Ам профессор Уильям Оучи выдвинул тео­рию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде Т* «X» и Т* «Y». Оучи, изучив япо опыт уприя, пришел к выводу о том, что мб предложен эфф-ный тип яп подхода к упр-ию. При этом, хотя Т* «Z» нельзя отнести к разряду общих Т* упр-ия, тк она скорее дает набор хар-к упр-ия, данная Т* знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания упр-ия. Предложив Т* «Z» упр-ия орг-ией, Оучи попытался сформулировать лучший путь упр-ия любой орг-ией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой орг-ии и от него в первую очередь зав-т успех функц-ния орг-ии. Оучи сфор­мулировал осн положения и правила упр-ия людьми, опи­раясь на кот м добиться эфф-ого упр-ия. Идеи Т* «Z» в сжатом виде сводятся к след:

•долгоср наем кадров;• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответств-ть; • медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;• неопределенный, неформальный контроль четкими и формали­зованными методами;• неспециализированная карьера;• всесторонняя забота о работниках.