Виробнича програма підприємства та технологія її розробки.

В иробнича програма підприємства – конкретна сукупність завдань щодо обсягу виробництва продукції визначеної номенклатури та асортименту, а також належної якості на певний календарний період (місяць, квартал, рік, кілька років). Оскільки продукція завжди відтворюється в натуральній і вартісній формах, то виробнича програма підприємства має дві складові: перша — обсяг виробництва в натуральних вимірниках; друга — вартість обсягу виробництва продукції. З урахуванням цього здійснюються розробка і формування виробничої програми підприємства.

Кожне підприємство розробляє свою виробничу програму самостійно, використовуючи: вихідні дані про виявлений у процесі вивчення ринку попит; портфель замовлень на продукцію та послуги інших споживачів, що відображає його постійні прямі господарські зв’язки; контракти, які передбачають не лише конкретну їхню величину, а й гарантоване забезпечення оплати поставок і необхідних бюджетних асигнувань. Окрім видачі підприємству обґрунтованих державних контрактів (державного замовлення) на виготовлення і продаж суспільно важливих видів продукції, будь-яке інше пряме втручання держави в процеси господарювання, що базується на ринкових відносинах, є неприпустимим.

Запроектовану й відображену в плані підприємства виробничу програму треба економічно обґрунтувати (узгодити з необхідними виробничими потужностями цього підприємства, трудовими, матеріальними та інвестиційними ресурсами). Економічне обґрунтування виробничої програми підприємства з огляду на її забезпечення необхідними трудовими, матеріальними та інвестиційними ресурсами в цілому зводиться до визначення загальної потреби в них та ефективного їхнього використання.

 

 

Персонал підприємства: поняття, класифікація та сучасні тенденції формування.

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є людський ресурс. Людський ресурс поряд з факторами землі і капіталу належить до основних елементів виробництва.

Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

У відповідності з характером виконуваних функцій, персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперерахованих посад.

Спеціалісти – працівники, які займаються інженерно – технічними, економічними та іншими роботами, зокрема – інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі – друкарки, стенографісти тощо.

Робітники – безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це більш або менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.

Сучасні тенденції розвитку теорії персоналу підприємств наголошують на зростанні мотивації, тобто економічній зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці.

 

Планування чисельності окремих категорій працівників.

Основним завданням планування чисельності персоналу є визначення кількості працівників певних категорій, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу. При плануванні чисельності працівників визначаються середньообліковий і явочний їх склад. Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу протягом року, що виміряється в людино-годинах і людино-днях. Середнє число годин і днів роботи одного працівника на рік визначається на підставі балансу робочого часу.

Важливість планово-економічних розрахунків чисельності та складу працівників по групах, категоріях і видах робіт (виконуваних виробничих функцій) зумовлена тим, що тільки детальні розрахунки потрібної чисельності працівників можуть показати нестачу або зміну робочої сили за кожною групою і категорією. Методи визначення чисельності працівників підприємств, потрібної для виконання виробничої програми, вирізняються деякими особливостями залежно від специфіки праці та виробництва в кожній галузі промисловості. Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості працівників: за трудомісткістю робіт; за нормами виробітку; за робочими місцями на підставі норм обслуговування агрегатів. Початковими даними для визначення чисельності працівників за трудомісткістю робіт є: виробнича програма планового періоду; норми часу; річний фонд робочого часу на одного працівника; план підвищення ефективності виробництва (як основа плану підвищення продуктивності праці) і плановий коефіцієнт виконання норм.

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює: • прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями); • вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили); • аналіз стану робочих місць підприємства; • розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Необхідно зазначити, що додаткова потреба у прирості окремих категорій працівників являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

 

 

19. Продуктивність праці персоналу: поняття, особливості вимірювання та планування, резерви і напрямки підвищення.

Продуктивність праці відбиває сутність ефективності процесу праці. Під продуктивністю праці як екон. категорією розуміють ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств, мети розрахунків. Виділяють окремі методи вимірювання ПП.

Методи вимірювання продуктивності праці: прямий (виробіток = обсяг продукції / чисельність працюючих); обернений (трудомісткість = тродовитрати в годинах (чисельність працюючих) / обсяг продукції).

Показники рівня виробітку бувають вартісними, натуральними та трудовими. Найпоширенішим є вартісний показник виробітку. Метою кожного підприємства є підвищення продуктивності праці, це досягається за допомогою резервів підприємства та планових напрямків підвищення ПП. Виділяють групу чинників зростання ПП.

Чинники зростання продуктивності праці: 1) матеріально – технічні (удосконалення техніки, застосування нової сировини); 2) організаційні (поглиблення спеціалізації, удосконалення системи управління, організації праці); 3) економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці); 4) соціальні (створення сприятливого клімату, нематеріальне заохочення, перепідготовка персоналу); 5) природні умови та географічне місцезнаходження.

Підприємства досліджують свої резерви (невикористані можливості) зростання ПП як у просторі, так і у часі. Кількісний вплив окремих факторів визначається: 1) визначається вихідна чисельність промислового виробництва персоналу в розрахунковому періоді; 2) обчислюється зміна вихідної чисельності працівників під впливом чинників ПП, а також сумарна зміна чисельності; 3) розраховується загальний приріст ПП у розрахунковому періоді відносно базового.

Напрямки підвищення: 1) структурні зрушення у виробництві (зміна частки окремих видів продукції); 2) підвищення технічного рівня виробництва (модернізація обладнання, застосування прогресивних технологій, механізація та автомат виробничого процесу); 3) удосконалення управління (поліпшення ергономічних характеристик праці, збільшення реального фонду робочого часу, удосконалення структур, запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників); 4) збільшення обсягів виробництва; 5) галузеві фактори (збільшення робочого періоду в сезонних виробах, зміна геологічних умов видобутку); 6) уведення нових виробничих об’єктів (диверсифікація виробництва, введення в дію нових цехів).