Факторы и резервы роста производительности труда.

Многообразие роста факторов производительности труда вызывает необходимость их классификации:

I. Естественные факторы, обусловленные самой природой. Они оказывают влияние на рост производительности труда в разных направлениях:

· Предопределяют возможный способ добычи полезных ископаемых;

· Влияют на характер организации, механизации, автоматизации труда;

· Сами горногеологические условия влияют на индивидуальную производительность (крепость, мощность пласта, газомобильность, водомобильность).

II. Общественные факторы обусловлены уровнем развития производительных сил и характером производительных отношений. При всем их многообразии могут быть разбиты на три группы:

· Материально-технические факторы. Обусловлены НТП.

· Субъективные факторы, связанные с накопление опыта и уровнем кадров.

· Организационные, связанные с развитием организации производства, труда и управления.

Все эти факторы взаимообусловлены.

РЕЗЕРВЫ:

1. Общехозяйственные резервы - направлены на рост производительности всего общественного труда и связаны с развитием рыночных отношений, улучшением размещением производительных сил, вовлечением в хозяйственный оборот богатых месторождений полезных ископаемых и развитием систем управления планирования, организации, мотивации.

2. Отраслевые резервы - связаны с использованием возможности роста производительности труда в определенной отрасли. Относятся резервы, заложенные в развитии: специализации, кооперировании, комбинировании, концентрации производства, совершенствовании техники и технологии, и развитие всех форм управления на уровне отрасли.

3. Внутрипроизводственные резервы - обусловлены развитием и наиболее полным развитием средств труда, предметов труда и рабочей силы. Их выявление и реализация направлены на снижение трудоемкости, улучшение использование времени рабочего и совершенствование структуры кадров.

Мотивация труда

Мотивация труда – представляет собой процесс формирования у работников мотивов и действий для достижения личных целей и целей предприятия. Отсюда возникает тесная взаимосвязь управленческого и индивидуального психологического содержания мотивации, другими словами в процессе мотивации важнейшим элементом является согласование целей объекта и субъекта управления.

Важнейшими факторами данного процесса являются:

1. Интересы

2. Потребности

3. Мотивы

4. Стимулы

Мотивационный процесс может быть предоставлен в виде некоторых последовательных стадий:

1.Осознание работником своих потребностей как системы предпочтений.

2. Выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения.

3. Принятия решения о его реализации.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения.

6. Удовлетворение потребностей.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудовых процессов для достижения наилучших результатов деятельности. Никакие установленные из вне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель, в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работников с целями предприятия.

Мотивация труда является сложным процессом, структурная модель которого может иметь следующий вид (пути улучшения мотивации):

1. Материальное стимулирование.

2. Совершенствование организации труда.

3. Улучшение качества рабочей силы.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование (моральное).

 

I. Материальное стимулирование.

Состоит из нескольких направлений:

1. Совершенствование оплаты труда - это применение тарифной и бестарифной системы, выбор форм и систем оплаты труда.

2. Совершенствование системы премирования:

Эти системы разрабатываются сами предприятием, поэтому у них должны быть учтены:

- мотивация работников на достижение конечных результатов деятельности всего коллектива.

- должна быть учтена дифференциация премирования для стимулирования конкретных результатов деятельности подразделений и каждого работника.

- должна быть выбрана форма премирования.

3. Участие персонала в собственности (акции) и прибыли предприятия. (В Украине развито слабо)

Совершенствование премирования, в этой области инициативу полностью берет на себя предприятие и самостоятельно разрабатывает положение о премировании (которые входят в коллективный договор).

Участие персонала в собственности прибыли предприятия – это процесс разделения между персоналом и фирмой дополнительной прибыли, полученной как результат (как правило) повышение производительности труда или качество выпускаемой продукции. Речь идет об определении коллективной эффективности, то есть о премировании всех членов коллектива, а не только топ менеджмента предприятия. Существует много систем с участием работника в прибыли. Наиболее распространенными в ведущих американских и европейских фирмах являются следующие:

1. Система Стенлона;

2. Система Ракера;

3. Система Фейна.

II. Совершенствование организаций.

В нее входит несколько ступеней:

1. Постановка целей

o При правильной постановки цели возрастает вероятность, что работник будет лучше мотивирован действовать в соответствии с этими целями.

o Трудные цели по сравнению с легко достижимыми усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда

o «Недостижимые» или «запредельные» цели снижают мотивации., причем снижают мотивацию в ближайший после начала деятельности периода или даже до ее начала.

2. Расширение трудовых функций (горизонтальный набор обязанностей) - представляет собой внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работников, в результате:

o удлиняется рабочий цикл у одного работника.

o уменьшается число занятых.

o растет и интенсивность труда.

o сокращаются микропаузы.

При этом повышается содержательность труда и ликвидируется монотонность.

Все это приводит к более полному использованию имеющихся способностей персонала.

Сложность заключается в том, что при внедрении этого направления использовать действительно имеющиеся резервы и не доводить данное внедрение до резкого сопротивления самих работников.

3. Обогащение труда или «вертикальный набор обязанностей» - речь идет о включении в обязанности работника некоторых смежных функций, например функции планирования и контроля. Это направление позволяет повысить ответственность работников:

o дать им возможность роста и творчества;

o самоактуализация.

Этот метод применяется, как правило, для ИТР (инженерно-технических работников).

4. Производственная ротация.

Ротация - постепенное изменение состава.

Представляет собой чередование видов работ и производственных операций, когда в течении какого-то периода времени рабочие обмениваются своими рабочими местами. Наиболее распространена эта форма при бригадной форме организации труда. Имеет много преимуществ:

o гибкость в процессе труда;

o снижение монотонность;

o снижение числа занятых;

o простота;

o минимальные расходы на внедрение;

o быстрота получения экономического эффекта.

Сложности для предприятия: заключаются в создании дополнительных методов удержания работников на рабочем месте при резком повышении квалификации.

5. Использование гибких графиков.

Применяется, если есть возможность на предприятии. Существует две основных формы:

1) Переменный рабочий день:
Работник имеет право каждый день менять число рабочих часов, но так чтобы в течение определенного времени (неделя, месяц) отработать требуемое количество часов.

2) Гибкий рабочий день:
(если есть возможность на предприятии) ежедневно работают установленное количество часов, но имеют право менять начало и конец рабочего дня.

6. Улучшение условий труда.

Условия труда выступают не только потребностью, но и мотивом побуждающим трудиться с полной отдачей. И могут быть одновременно, как и факторы так и следствием определения производительности и его эффективности.

Улучшение условий труда тесно сопряжено с повышением культуры производства.

 

5С – система повышения культуры труда:

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.

2) правильно располагать и хранить нужные предметы в нужных (рабочих) местах.

3) постоянно поддерживать чистоту на рабочем месте.

4) постоянная готовность рабочего места к проведению работ.

5) усвоить дисциплину соблюдать выше перечисленные пункты.

III. Улучшение качества рабочей силы.

1. Повышение образовательного уровня работников.

2. Необходимо заложить возможность повышать образовательные уровни. Совершенствование квалификационно-профессионального уровня:

o курсы

o семинары

o трейнинги

o совещание с обменом опыта.

3. Создание системы должностного роста.

 

IV. Вовлечение персонала в процесс управления.

1. автономные бригады.

2. кружки качества.

3. разные формы участия в управлении производством.

V. Неденежное регулирование.

1. создание системы гибких льгот.

2. создание комплексных социальных программ.

3. психологическое поощрение.