Розділ 3.2. Організаційний і соціально-психологічний механізм управління

Організаційно-розпорядчі методи - це сукупність засобів та прийомів прямого керуючого впливу на організаційні відносини між працівниками в процесі функціонування системи (виробництва, надання послуг)з метою керування її стану у відповідності до умов, що змінюються.

За характером впливу організаційно-розпорядчі методи поділяються на два види (рис. 3).

Рис. 3.3. Класифікація організаційно-розпорядчих методів

Організаційне регламентування полягає в складання сукупності правил, які встановлюють порядок роботи підрозділів або виконавців; в упорядкуванні виробничих процесів, що протікають, підпорядкування їх певним положенням. Оформляється організаційне регламентування у вигляді конкретних адміністративних актів, які розраховані на тривале користування: положення, статути, постанови.

Положення - це юридичні документи, які визначають порядок утворення, вид діяльності, основні завдання, структуру і функції підприємств, організації, закладів та їх структурних підрозділів. Виходячи з особливостей структури підприємства, розробляють положення про лінійні ланки (директора, начальника цеху, старшого майстра, майстра, бригадира). Положення розробляються і для функціональних ланок управління. Наприклад: положення про начальника відділу, його права та обов'язки. Положення про лінійних і функціональних керівників затверджується директором або одним із його заступників.

Статути - це юридичні акти, з допомогою яких оформляється утворення організацій і підприємств і визначається їх структура, функції і правові положення. Робота новоутвореної організації починається після реєстрації статуту в органи реєстрації.

Постанови приймаються колегіальними органами державного управління, а також різними громадськими органами, з'їздами, конференціями, нарадами і зборами.

Організаційне нормування, як один із видів організаційного впливу на виробництво та й на апарат управління, проявляється в роботі, що виконується спеціалістами апарату управління з створення нормативів:

· технічних (стандарти, креслення):

· технологічних (режими і методи обробки, тривалість операцій, послідовність виконуваних операцій);

· календарно-планових (ритм виробництва, величина запасів, розмір транспортних партій, тривалість виробничого циклу);

· трудових (тарифні розряди, ставки, оклади, тривалість робочого дня, величина відпустки);

· економічних (норми витрат матеріалів, норми амортизаційних відрахувань, норма рентабельності продукції).

Організаційно-методичне інструктуванняв керуючій системі проводиться шляхом розробки і впровадження інструкцій, правил.

Інструкція - це документ, який регламентує порядок виконавчих дій, на основі розпоряджувальних актів вищестоящих органів і наказів самого підприємства. Інструкція - це обов'язкові настанови, вказівки, правила.

Кожна інструкція затверджується вищестоящим керівництвом. Правила є службовими документами, які близькі за своєю формою і змістом до інструкцій. Інколи правила входять в інструкції. На підприємствах розробляються правила внутрішнього розпорядку, експлуатація службових приміщень, оформлення вхідних і вихідних документів тощо. Правила затверджуються керівником підприємства.

Методи розпорядчого впливу в управлінні виробництвом. Навіть в найбільш відлагодженому виробництві не можна детально регламентувати, повністю запрограмувати всю діяльність керуючої і керованої підсистем. Крім того змінюється зовнішнє середовище, а це неминуче приводить до порушення зв'язків, пропорцій, узгодженості, ритмічності у виробничих процесах. Тому для ліквідації тимчасових відхилень необхідні тимчасові адміністративні впливи, тобто розпорядчий вплив.

Розпорядчий вплив - це більш гнучка, рухома і активна форма впливу на виробництво. В залежності від змісту і рівня управління розпорядчі впливи можуть бути у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок та ін. розпоряджувальних актів.

Накази - це акти одноособового управління у відповідності з принципом єдиноначальності, якими регулюється діяльність підприємств або закладів. Видавати накази можуть тільки керівники підприємств (і тільки тих підприємств, для яких таке право передбачено статутами, положеннями або повноваженнями вищестоящої організації.

Заступники директора, начальники служб на підприємстві, керівники середніх і нищих рівнів управління здійснюють розпоряджувальний вплив у формі розпоряджень.

Розпорядження - це вираження вимог до підлеглих з вирішення окремих питань короткочасного характеру. Вони видаються керівниками в межах наданих їм прав і повноважень, і з тих питань, які входять в коло їх безпосередніх обов'язків у відповідності з положеннями про лінійні і функціональні ланки управління.

Важливою формою розпорядчого впливу є також усна вказівка,яку віддають своїм підлеглим керівники всіх рівнів управління. Вона відноситься безпосередньо до підлеглого і вказує хто, де,коли і як повинен діяти.

Переважно цю форму розпорядчого впливу використовують керівники низових рівнів управління - бригадири, майстри, начальники дільниць.

Велике значення в процесі розпоряджувального впливу мають контроль і перевірка виконання. Результати контролю можуть служити основою для коректування завдань або здійснення додаткових розпорядчих впливів.

Організаційно-розпорядчі методи прямо впливають на волю виконавців і не поєднуються безпосередньо з матеріальною зацікавленістю, з економічними інтересами працівників. Однак вони пов'язані з економічними методами. Економічні методи діють не автоматично: вони повинні встановлюватися, стверджуватись на виробництві, доводитись до відома працівників, контролюватися. Тому організаційно-розпорядчі методи не тільки не суперечать, а навпаки, продовжують і доповнюють їх, с формою доведення економічних важелів до відома працівників, утвердження їх на виробництві.

Організаційно-розпорядчі методи пов'язані також з соціально-психологічними методами менеджменту. Колектив може бути більш або менш сприятливий до адміністративних впливів, одержані розпорядження або вказівки будуть виконуватись з більшим або меншим ентузіазмом залежно від того, враховується роль соціально-психологічних факторів чи ні.

Таким чином на успіхи в застосуванні організаційно-розпорядчих методів впливає і врахування способів психологічного спонукання працівників до трудової діяльності на виробництві.

Соціально-психологічні методи менеджменту - це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом.

Соціально-психологічні методи менеджменту можна поділити на дві основні групи методів: соціальні, психологічні.

Розглянемо групи соціальних методів менеджменту. Роль соціальних факторів в розвитку і удосконаленні виробництва постійно підвищується. В міру росту доходів трудящих і задоволення їх основних матеріальних потреб на перший план висуваються завдання задоволення їх соціальних потреб. Візьмемо підвищення якості продукції. Це не тільки показник науково-технічного рівня виробництва, але й рівня розвитку соціальних відносин, культури виробництва, дисциплінованості і трудової активності. Разом з тим, плинність кадрів, порушення трудової і виробничої дисципліни, нездорові взаємовідносини в колективі і т. н. свідчать про недостатню увагу до соціальних проблем, про невиконання виробництвом своїх соціальних функцій, про погані умови праці, слабий розвиток критики, недостатню участь колективу в розв'язанні важливих питань виробництва, що в кінці кінців знижує результати виробничо-господарської діяльності підприємства.

Виходячи із сказаного, соціальні методи управління спрямовані на формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта - це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі, інтереси, задатки, нахили і т. п.).

За своєю спрямованістю соціальні методи менеджменту поділяються на:

методи управління соціально-масовими процесами; методи управління організованими групами; методи управління внутрішньо груповими процесами і явищами; методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

Перша група методівспрямована на управління рухом кадрів в і народногосподарських і галузевих масштабах шляхом регулювання процесів міграції населення в географічні зони, які багаті сировинними і енергетичними ресурсами, але не вистачає трудових ресурсів. Певне спрямування міграції досягаються шляхом раціонального розміщення виробництва, плановим розподілом спеціалістів після закінчення училища, технікуму, вузу, коледжу, інституту, університету.

Управління організованими групамиможе здійснюватись авторитарним, ліберальним і демократичним методами.

Авторитарний метод грунтується на формуванні і прийнятті керівником тільки одноособових рішень на основі власного досвіду і суб'єктивних оцінок, які враховують або ігнорують загальну думку або думку окремих працівників. Авторитарне рішення сприймається членами колективу по різному. Для одних - це заданий напрямок, в якому необхідно проявити свою виконавчість, для других - цезвільнення від необхідності самостійно думати, для третіх - насаджений зовні тиск.

Ліберальний метод грунтується на уявленні підлеглим права вести роботу за власним розсудом, без втручання в її зміст і технологію. За керівником залишається координація і ув'язка різних напрямків робіт, контроль якості і своєчасне одержання результатів. Цей метод бажаний для замкнутих працівників, які звикнули завдання виконувати самостійно. Більш комунікабельні працівники, які орієнтовані на колектив, таким методом не задоволені.

Демократичний метод ґрунтується на залученні до управління всього складу колективу. Колективна думка кладеться в основу рішення, яке приймається керівником. Колективно прийняте рішення сприймається членами колективу як особисто прийняте і тому виконується з великим бажанням і цікавістю. Демократичним рахується також колегіальний метод, який передбачає в прийнятті рішень участь найбільш авторитетних, кваліфікованих спеціалістів і представників громадських організацій без залучення всього колективу. В окремих випадках керівник може прийняти самостійне рішення, якщо думки з принципіальних питань розходяться або протирічать інтересам підприємства або суспільства в цілому.

Вибір методу управління групою залежить від цілого ряду обставин: суті питання ділових особистих якостей підлеглих, строків вирішення завдань тощо.

Дуже важливо, щоб обраний метод відповідав характеру завдання і конкретній ситуації. Встановлення цієї відповідності - мистецтво управління. Тут велику роль відіграє особистий досвід керівника і його вміння застосувати теорію на практиці.

Особливу групу складають методи управління внутрішньогруповими процесами і явищами

Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень.

Методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторство, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів);

Для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості Вони направлені на зберігання і розвиток соціально-виробничих традицій в колективі. Традиційними стали освячення в робітники, професійні свята, конкурси на звання кращого за професією, урочисті збори, вшанування передовиків.

Методзміни соціального статусу професії. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії. Підвищення соціальної ролі породжує у робітників почуття гордості і заставляє дорожити обраною професією. Як наслідок виникає більш свідоме відношення до праці.

Соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формування ідейної впевненості, гуманістичної моралі, патріотичної активності мас (політична пропаганда, агітація, контроль за діяльністю адміністрації тощо).

Методи, які направлені на обмеження негативних процесів і явищ:

Методи соціальної профілактики - громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів на трудову діяльність.

Дисциплінарна допомога - обговорення непристойної поведінки на зборах і в громадських організаціях, критичні статті і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо.

Захист соціальних інтересів - виступи, лекції органів правопорядку, забезпечення консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

Методи заохочення працівника за результатами його праці. Нагородження грамотою, вітальними листами, присвоєння почесних звань, нагородження орденами, грамотами.

Метод переконань. Тут використовується обширний арсенал впливу: лекції, бесіди, логічні і психологічні доводи, роз'яснення.

Метод особистого прикладу. Розрахований на ефект наслідування осіб, які демонструють зразкове відношення до праці, дисциплінованість, принциповість тощо.

Метод навіювання. Використовується у виробничих ситуаціях конфліктного характеру для безпосереднього впливу на волю і почуття підлеглого.

Метод примусу. Застосовують до працівників, які не виконують покладених на них обов'язків. Порушнику виробничої і трудової дисципліни може бути винесена догана, зменшення суми премії, він може бути переведений на іншу ділянку роботи, понижений в посаді, звільнений з роботи.

Група психологічних методів управління.

Кожний керівник може приймати правильне рішення лише в тому випадку, якщо він володіє мистецтвом управління, буде знати і враховувати в своїх діях психологію колективу і окремих виконавців.

Актуальність визначення психологічних аспектів взаємовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, психологічні фактори в значній мірі зумовлюють фізичний, душевний і моральний стан людини, по-друге, продуктивність праці (в поєднанні з іншими факторами) залежить від цих факторів. При доброму настрої робітника, як показує хронометраж, одні і ті ж операції на верстаті виконуються за 1.5-2.5 хвилини, а якщо настрій поганий внаслідок неприємної розмови з майстром-тільки за 2.5-3 хвилини. Настрій працівника впливає на його продуктивність праці в досить значних границях - від зниження до підвищення на 10-15%.

На психологічний стан людини - його відчуття, сприйняття, мислення, увагу, уяву тощо - впливає велика кількість внутрішніх і зовнішніх факторів.

Група внутрішніх факторів пов'язана з індивідуальними психологічними властивостями людини. Зовнішня група факторів може бути поділена на виробничі (умови праці, оснащення робочого місця, взаємовідносини людей в колективі тощо)і невиробничі (умови життя, обстановка в сім’ї, стан сфери торгового і побутового обслуговування, транспорт та ін.).

Управління людьми може бути успішним лише тому випадку, якщо воно не буде суперечити законам психології, а навпаки буде використовувати фактори психологічного впливу на стан людини як інструмент управління. Для цього необхідно мати достатньо повну інформацію про особистість працівника, його психологічні властивості, особливості поведінки, мораль і ідеологічні переконання, його загальноосвітню і професійну підготовку тощо.

Серед психологічних методів, які широко використовуються в менеджменті, виділяють такі:

Методи психологічного спонукання. Центральне завдання управління полягає у формуванні в працівників внутрішніх стійких мотивів до високопродуктивної праці. (Мотиви - це сукупність психологічних моментів, які визначають поведінку людини). Формування мотивів базується на використанні інтересів і бажань людини: його матеріальних інтересів і нематеріальних (духовних). Створити мотиви - значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності.

Ієрархія потреб лежить в основі побудови системи спонукання. При цьому органи управління повинні враховувати, на задоволення яких потреб направлена система спонукання і чи охоплює вона проблеми того рівня, який володіє найбільшою спонукальною силою в даний момент.

Потреби людини різноманітні. З часом структура потреб міняється, міняється властивість кожного елементу структури. Це викликає необхідність проведення систематичних соціологічних досліджень для виявлення повної картини потреб працівників. Необхідно це для виявлення найбільш діючих в цей момент стимулів трудової діяльності.

Методи формування соціально-психологічних відносин. В процесі трудової діяльності члени виробничого колективу вступають між собою у відносини характер яких в багатьох випадках визначає результати їх праці. Вплив взаємодії людей на їх психіку в процесі праці вивчає соціальна психологія. На даних соціальної психології і основані методи формування соціально-психологічних відносин, метою яких є покращення взаємовідносин людей і формування дієздатного трудового колективу.

Трудовий колектив - це система працівників, які об'єднані єдністю мети і спільністю інтересів. На формування колективу впливає багато факторів. Відчуття колективності залежить в першу чергу від рівня спілкування працівників один з одним.

Інтенсивне спілкування дає змогу членам колективу вивчити психологічні особливості один одного, виявити спільні інтереси їх діяльності, освідомити загальні цілі. З освідомлення спільної мети і з'являється в людей відчуття колективності.

Згуртованість колективу значно залежить від просторового розміщення робочих місць. Ті, які поруч працюють, спілкуються частіше і швидше утворюю згуртований колектив.

Одним з важливих факторів, які впливають на рівень колективізму, є чисельність первинних колективів. За чисельністю робітників розрізняють: малі бригади – 3-5 чоловік; середні бригади - 6-19 чоловік і великі бригади - 20 і більше чоловік.

Вітчизняні і зарубіжні спеціалісти з соціальної психології вважають, що первинний колектив, в якому забезпечується безпосередній контакт працівників, повинен складатися з 7-15 чоловік, але краще якщо чисельність не перевищує 10 чоловік. Однак в ряді випадків оправдано створення бригад чисельністю і до ЗО чоловік В апараті управління чисельність колективів відділів у відповідності з нормами керованості, на думку більшості дослідників, повинна складати 5- 7 чоловік, в проектних і конструкторських організаціях від 7-9 до 15-20 чоловік. Відносини працівників один до одного утворюють систему міжособових відносин. Психологічні метоли управління направлені на формування здорових відносин в колективі, що в свою чергу впливає на продуктивність праці.

За характером міжособових відносин прийнято розрізняти формальні і неформальні групи. Наявність неформальних груп в колективі впливає на психологічні відносини.

Значну частину свого життя людина проводить на роботі, де його психіка підлягає впливові великої кількості факторів виробничого середовища. На підставі впливу цих факторів побудовані психологічні методи гуманізації праці. Гуманною можна вважати таку працю, яка враховує психологічні особливості людини і дає рівномірне навантаження на всі психологічні процеси, в тому числі на мислення і уяву, і приносить людині задоволення. Тому важливим завданням є створення комфортних умов праці, які справляють стимулюючий вплив на психіку людини, розкривають її творчі здібності і таким чином сприяють росту продуктивності праці при умові збереження і зміцнення здоров'я. На гуманізацію праці позитивно впливають: ергономіка, спеціалізація праці працівників, питання техніки безпеки, системна організація управлінської праці.

Психологічні методи професійного відбору і навчання.Практично кожна здорова людина може оволодіти будь-якою професією, але кількість часу і сил на це для різних людей витрачається різна. Ці обставини необхідно враховувати при доборі кадрів, виборі різних професій. Для виявлення особистих якостей і оцінок здібностей людей з метою визначення їх придатності для виконання певної роботи використовуються профорієнтаційні бесіди, психологічні тести.

 

 

РОЗДІЛ 4