Семинар 8. Стратегическое управление персоналом.

Методические рекомендации по изучению темы. Изучать данную тему следует с определения уровня знаний работников организации. Понимать необходимость непрерывного обучения персонала во взаимосвязи со стратегическим развитием организации. Сформировать понимание сотрудниками миссии и ценностей организации. Знать специфику организационных компетенций. Определять методы прогнозирования и управления компетенцией.

Следует рассмотреть технологии управления человеческими ресурсами организации, в том числе векторно-стратегическое управление персоналом. Определить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, а так же взаимосвязь понятий «стратегия – персонал».

Необходимо обратить внимание на новационные структуры управления персоналом и инновационные элементы стратегии управления персоналом. Понимать процесс ротации всех специалистов в организации на всех уровнях управления.

Вопросы для обсуждения:

1. Стратегия управления персоналом организации.

2. Составляющие элементы стратегии управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией развития организации.

3. Технологии управления человеческими ресурсами организации.

4. Новационные структуры управления персоналом.

5. Процесс внутренней ротации специалистов в организации на всех уровнях управления.

Практическое задание

1. Обучение по ходу работы.

Новичок получает нужные знания в центре обучения и на участке, где он будет работать. От него требуется ежедневная творческая работа. При прохождении практики новичок приобретает новые знания по выполнению станции в производственном процессе и знакомится с новыми разработками. Так он достигает нужного уровня развития, когда сам повышает знания из других источников.

Программные обучения помимо работы это:

· программы технико-экономического образования, которые разрабатываются по запросам подразделений. Их цель – передача новых знаний, накопленных за время работы фирмы, молодым специалистам и ознакомление с новыми технологическими разработками в лице наставников обучения из своей среды. Учебные программы помогают работникам самореализоваться для стимулирования их творческой работы;

· работников, проявляющих креативное творчество, посылают на повышение квалификации в университеты;

· аналитически способных специалистов поощряют за новационную работу с практическим внедрением на производстве;

· проводимые семинары в обучаемом центре генерируют энтузиазм для решения пилотных проектов, что позволяет их реализацию на производстве;

· в практике управления компанией проводятся новационные деловые игры, как метод обучения для эффективной реализации коллективных решений, в том числе, в области инноваций.

Стратегические игры представляют собой метод, который характеризуется как:

– инициализация идеи для решения сложных проблем и реализации новых проектов;

– социально-творческие команды руководителей и работников ориентированны на реализацию цели игры.

2. Дальнейшее инновационное развитие ООО «КЗ "Ростсельмаш"» реализовывал холдинг «Новое содружество» через топ-менеджеров в кризисной ситуации, которое предопределило необходимость осуществления стратегического обучения всего персонала, чтобы уметь создавать новые модели комбайнов и опережать конкурентов.

Стратегическое обучение – это процесс создания новационных знаний реализуя его в деятельности организации через креативность персонала, которое способствует самореализации и самосовершенствованию личности, изменяющие психологию, и создает новую культуру с новой философией. Поэтому важнейшим аспектом в стратегическом развитии организации является внутреннее поведение и создание творчества в коллективе как источника динамизма организации, которые предопределяют ключевую роль человека – создателя социального партнерства.

Еще Ф. М. Достоевский показал, что человек живет, прежде всего, в мире идей и ценностей, и только устоявшаяся система базовых ценностей и предпочтений дает возможность человеку подняться над обстоятельствами, найти новую перспективу развития. Высший долг или призвание позволяют человеку создать новую социальную модель поведения, которая становится источником обновления самого социального мира в целом

В результате появляется новая парадигма производственной и экономической демократии, новая форма стимулирования свободы творчества, обеспечивающая прямое соучастие работников организации не только в принятии управленческих решений, но и в собственности. «Феномен соучастия» — это превращение демократии соучастия в организацию с самоуправлением.

Бонч-Бруевич писал, что «…наступает время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависят масштабы достижения человечества в обретении материальных и духовных благ, сбережения окружающей природной среды, облагораживания общественных отношений». В современных условиях в сознании человека должны прочно утвердиться общечеловеческие гуманистические ценности, гуманитарная культура и новые знания должны стать достоянием современных менеджеров, способных развивать в каждом работнике стремление к творчеству – чувство полета в будущее.

Свобода творчества, человеческая компетенция, креативный климат определяют осуществление коллективного новаторского прорыва – все это и рождает корпоративную культуру организации, определяющую ее будущее развитие.

Так, японский предприниматель Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что управление – это умение обходиться с людьми, что позволяет сделать вывод, что управление инновациями с его человеческими технологиями должно стать для предпринимателей инструментом философско-этического научного управления людьми.

Корпоративная культура предопределяет деятельность организации на конкретного потребителя, то есть готовность бизнеса к удовлетворению потребностей каждого клиента, осуществляя поворот к человеку-производителю и человеку-потребителю, как новые стратегические приоритеты будущего развития организации.

Вопросы

1. Чем определяется необходимость стратегического обучения?

2. Раскройте важнейшие внутренние аспекты организации;

3. Значимость новых ценностей для человека?

4. Какие технологии управления должны создаваться топ-менеджерами?

5. Каков должен быть уровень самореализации личности?

6. Какова роль нравственных качеств личности?

7. Укажите аспекты, определяющие новаторский прорыв?

Основная литература

1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.

2. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. – М.: Информ. – внедрен. Центр и маркетинг, 2011.

3. Овчаренко Г. В., Ларкина Н. Г., Некрасова В. В. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во «Перо», 2012.

 

Дополнительная литература

1. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. Г. Стратегическое управление. ОМЕГА – Л., – М: 2011.

2. Маленков Ю. А. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во Проспект, 2011.

3. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009.

 

 

Вопросы к экзамену

 

1. Основные этапы стратегического управления.

2. Содержание и структура стратегического управления.

3. Основные стили стратегического управления в организациях.

4. Понятия и отличительные характеристики долгосрочного и стратегического планирования.

5. Основные подходы к конкуренции в стратегическом управлении, их суть и принципы.

6. Виды поведенческих стилей организации исходя из реакции на изменения в окружающей среде.

7. Сущность и основные конечные продукты стратегического управления.

8. Потенциал и стратегические возможности организации.

9. Составные элементы архитектоники организации.

10. Управление персоналом в стратегическом управлении.

11. Объекты стратегического управления.

12. Этапы процесса стратегического управления.

13. Важнейшие понятия и определения стратегического управления: миссия, цели, целевые установки, стратегия.

14. Способы наблюдения и исследования внешней среды.

15. Сущность и значение корпоративной культуры.

16. Основные аспекты анализа внешней среды, их влияние на деятельность организации.

17. Сущность, элементы и этапы SWOT-анализа.

18. Сущность, элементы и этапы PEST-анализа.

19. Понятие и виды конкуренции. Конкурентоспособность и конкурентные преимущества организации.

20. Основные силы конкуренции (по Портеру). Факторы власти.

21. Понятие центральной компетенции, ее источники и ресурсы.

22. Суть концепции цепочки ценностей (по Портеру); ее достоинства при выработке стратегии конкурентоспособности фирмы.

23. Основные стратегии создания конкурентных преимуществ, их основа и факторы.

24. Иерархия целей, дерево целей, цели роста.

25. Требования к целям, способы и формы принятия решений по установлению целей.

26. Понимание стратегии в стратегическом управлении. Типы стратегий развития бизнеса – стратегии концентрации.

27. Стратегии интегрированного роста и сокращения.

28. Основные стратегии диверсифицированного роста и их факторы.

29. Этапы и факторы процесса выбора стратегии фирмы и критерии ее оценки.

30. Классификация конкурентных преимуществ по базисному условию, определяющему характер их источника.

31. Понятие и факторы защиты конкурентных преимуществ. Конкурентные преимущества высокого и низкого рангов.

32. Основные направления и методы анализа конкурентной среды. Понятие «бенчмаркинга».

33. Основные факторы, влияющие на выбор продуктовой стратегии фирмы.

34. Стратегии конкуренции организации лидера.

35. Стратеги конкурентного поведения фирм-последователей.

36. Анализ портфеля продукции фирмы на основе матрицы Бостонской консалтинговой группы (БКГ).

37. Портфельный анализ фирмы с использованием матрицы Дженерал Электрик/МакКинси (GE/McKinsey). Формулы расчета оценок привлекательности и конкурентной позиции СЦХ.

38. Выбор продуктовых стратегий фирмы исходя из позиционирования СЦХ на матрице БКГ.

39. Определение продуктовых стратегий фирмы на основе позиционирования СЦХ на матрице GE/McKinsey.

40. Сущность методики Ансоффа применительно к матрице GE/McKinsey. Определение основных факторов для позиционирования СЦХ.

41. Определение конкурентного статуса фирмы по Ансоффу.

42. Анализ географического вектора стратегического роста фирмы с помощью матрицы Ансоффа.

43. Трехмерная матрица Абеля и ее использование при разработке стратегии фирмы.

44. Динамика параметров стадий жизненного цикла продукта (экономический аспект).

45. Стратеги продукта на различных стадиях жизненного цикла.

46. Оценка стратегической уязвимости и гибкости организации.

47. Принципы формирования структур управления организацией.

48. Стратегия управления персоналом: ее составляющие и взаимосвязь со стратегией развития организации.

49. Анализ внутренней среды организации.

50. Сущность принципа синергизма.

51. Цель стратегических изменений.

52. Сущность эволюции планирования.

53. Особенности выбора стратегии.

54. Сопротивление персонала изменениям и возможности его снижения.

55. Особенности мега-, макро-, мезо- и микросред.

56. Специфика жизненного цикла продукта.

57. Необходимость формирования целей организации.

58. Специфика стратегического проектного управления.

59. Особенность стратегического маркетинга.

60. Значимость философии организации.