Сущность заработной платы в условиях рыночных отношений. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

ЗП – это совокупность вознаграждений которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу для обеспечения нормального существования его и его семьи. Размер вознаграждения за вложенный труд опред рациональной ор-ей его оплаты. Ор-ия оплаты труда –это комплекс мер которые позволяют объективно оценить кол-во и кач-во вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения. ор-ия оплаты труда строится на след-их принципах: 1)Объективность – позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный труд.

2)комплексность – предполагает использование качественного труда раб-ов т.е. проявленная инициатива будет справедлива оценена, а безответственность и недисциплированность,наказана

3)гибкость, включает регулярный присмотр действующих условий оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями произ-ва. 4)дифферинцированность – предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности 5) оперативность – представляет оперативную оценку труда раб-ка. 6)простота и доступность –каждый работник должен хорошо хнать за что и в каких размерах ему начислена з.пл.7)учет мнения коллектива особенно принимается при распределении премий и надбавок. Система ор-ии оплаты труда включает6 нормирование труда, тарифную систему,формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты к з.пл.

Тарифная системы –совокупность гос-ых нормативов,посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести),а так же от особенности народно-хозяйственного значения отдельных отраслей и районов.

Элементы тарифной системы: -тарифные сетки-тарифные ставки-тарифно–квалификационные справочники-районные коэф-ты -тарифно–квалификационные справочники- объединенные в единый сборник нормативные док-ты которые содержат квалификационные характеристики работ и проф-ий (должностей),с группированные в разделы по производствам и видам работ.

Тарифная сетка –совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэф-ов,с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты раб-ов от их квалификации. Самые простые работы относятся к первому разряду, их тарифный коэф-т равен 1.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий работников в обсолютном измерении. Различают часовую, дневную,месячную тарифные ставки.. ддя пром пред-ий гос-ой формы собственности мах размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от конечных рез-ов их производственно-хоз-ой деят-ти.. минимальная величина тарифной ставки 1 разряда устанавливается законодательно и ровна значению тарифной ставки бюджетной ор-ий.

Районные коэф-ты и надбавки играют стимулирующую и компенсирующую роль. Они позволяют создать возможность для воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими и экологическими условиями. Зная тарифную ставку 1 разряда и тарифные коэф-ты,можно определить тарифную ставку любого разяда: Тсі= ТС1* Ктi*К тех i

Где ТСи-тарифная ствавка иного разряда, ТС1 тарифная ставка 1 разряда,Кти трудовой коэ-т иного разряда, Ктех и – коэ-т повышения по технологическим видам работ

Единая тарифная система(ЕТС) включает шкалу разядов и тарифные коэф-ты. Диапазон ЕТС – соотношение тарифного коэф-та максимального разряда и тарифного коэф-та первого разряда.т.е.1

Рабочие пред-ий распределяются по 8 разрядам с первого(тарифный коэф0т 1)до 8(2,17)

Без тарифная система ор-ия зпл основана на учете коэф-та трудового участия (КТУ) работникам,его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу без тарифной ор-ии зпл положена полная зависимость заработка раб-ка от конечных рез-ов работы трудового коллектива. Индивидуальный заработок раб-ка это его доля в коллективном фонде зпл. Уровень зпл зависит так же от установленного его нанимателя коэф-та трудового участия. В итоге зпл привязана не к нормам и нормативам,а к полученным результатам

26. Формы и системы оплаты труда.

Повременная форма оплата труда-это такая при кот з/пл работнику начисляется по установлению тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.Зп~Тс*Фф,где Тс-тарифная стафка,Фф -фактический фонд отработ.времени,часы.Преимущество данной формы состоят в том,что раб не оринтеруется на кол-нные показатели.Круг его обязанностей не ограничены и он уверен в размере своего вознаграждения. Различают три системы оплаты труда:1)Простая современная оплата труда.Когда работник получает тарифную з/пл при условии полного выполнения возложенных на него функций или индивидуальных заданий.2)Повременно премиальная система когда работник получает не только тариф в соответствии со своей квалификации,но и премию,в соответствии с утверждением в организации положением.3)Повременно-премиальная сис-ма оплаты труда с нормированием заданием,при кот з/пл рабочих ключ три составные части:а)заработок за отработанное время.б)премиум.в)дополнительная з/пл за выполнение нормированного задания. Сдельная форма оплаты труда -это та при кот,оплаченный труд измеряет выработанной под.Зсд-Рсд *ВП,где Рсд -сдельная расценка за 1-цу под.Вп-выроб.раб.Достоинством сдельной формы оплаты труда,явл то,что раб может сам легко опред свой заработок за любой период времени.Недостатком явл нацеливание раб-ка достижение количественным показателем,в ущерб качеству. Различают след сис-мы сдельной формы оплаты труда: 1)прямая сдельная система.заработок работника опред по расценке за количество выпущенной продукции.2)Сдельно премиальная система. Предусматривает выплаты к сдельному заработку премии,за достижение количественных и качественных показателей работы.Сдельно-прогрессивная система.Связана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале,при перевыполнении работником установленного задания.4)косвенно -сдельная система.Заработок раб ставится в прямую зависимость от результата труда,обслуживавших им работников-сдельщиков.(использование для оплаты труда вспомогательных рабочих-наладчиков,настройщиков).5)Аккордно-сдельная сис-ма,при кот заработок работника или группы раб. Опред за весь объем работы.Премии устанавливаются за выполнении работы в срок,за каждый сэкономленный день,за качественным выполнением.Недостатки допущенные работником или бригадой устраняются виновными без дополнительной доплаты.По способу расчётов с раб з/пл бывает индивидуальной (когда заработок опред только за выполнением работы работникам)и бригадной(коллективной)когда заработок зачисляется бригаде,а за тем опред между членами бригады.

Планирование средств на оплату труда.

Источниками информации для планирования ФЗП являются:1. Производственная программа предприятия в натуральном и стоимостном выражении.2 Количественный и квалификационный роста работника, необходимой для выполнения программы.3. действующая тарифная система.4. Применение формы и системы оплаты труда. 5. Законодательные акты по труду и зар плате.

Планирование фонда зар платы должно основываться на следующих принцыпах:1. Предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. 2 распределение оплаты труда, в соответствии с результатами труда, его количеством и качественностью. Максимальная заинтересованность в высоких результатов труда. В действующей практике используются разнообразные методы формирование ФЗП как в целом по предприятию так и его структурным подразделениям. Долгие годы ФЗП определялся методом прямого счета путём умножения расчетной численности работников на плановый уровень средней зар платы. Недостаток данного метода состоит в том что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как при большей численности работников будет больше ФЗП. Данный метод не обеспечивает прямой зависимости между наличными результатами труда но и даже с объёмом производства. По этому наибольшее предприятия предпочтение отдают нормативному методу. При использовании данного метода должны соблюдаться 2 условия: нормативы должны быть стабильные. Долговременные. Должны быть не индивидуальны для каждого работника, а групповые. В практике нормативный метод используется в 2-х формах. В 1-ом случае ФЗП определяется на основе установленных абсолютных нормативов расхода ЗП на рубль производственной продолжительности и её объём. Норматив ЗП рассчитывается по формуле: Н= (ФЗП/ВПб)*(100%+ДЗП%/100%+ПТ%)+100 копеек

ДЗП%- прирост средней ЗП в %. ДЗП% рассчитывается по формуле ДЗП%=С*дПТ%, С- норматив прироста средней ЗП на1% прироста ЗП.

ФЗП пл= Н*ТПпл/100 копеек

При использовании 2-ой модификационного метода ФЗП состоит из 2х частей:1. ФЗП в базовом году.2. прирост ФЗП по стабильному нормативу за каждый % прироста объёма производства ФЗП пл= ФЗПб*(100%+ДФЗП%)/100%