Применение обратной связи «360 градусов»: три ситуации

Если задуматься, практика опроса различных людей в организации с целью определения того, как большие группы одних людей относятся к дру­гим, может служить множеству целей. Данные, полученные в результате такого опроса, могут быть использованы не только для лучшей оценки качества выполнения работы, но также и для мно­гих иных целей. Например, обратную связь «360 градусов» можно использовать для система­тической оценки потребностей в обучении персо­нала, для выявления потребностей покупателей в новых продуктах и услугах, для оценки реакции друг на друга членов одной рабочей группы, для изучения целого круга потенциально возможных проблем, связанных с персоналом компании⁶³. Для того чтобы лучше понять эти и иные сферы применения такого популярного инструмента, да­лее рассмотрим три конкретных примера обрат­ной связи «360 градусов» в действии⁶⁴.

• Инициирование изменений на фондовой бирже Ьапйтагк. Фондовая биржа

1_апс1тагк — одна из нескольких неболь­ших бирж, оперирующих в Соединенных Штатах. Занимая более скромное положе­ние в сравнении с биржами-гигантами, та­кими, как Ые\л/Уогк 51оск Ехспапде и МАЗ-ОАО, 1_апа'тагк борется за право стать луч­шей мировой биржей, предоставляя более быстрое и точное движение ценных бумаг по сравнению со своими хорошо извест­ными конкурентами. Соответствие постав­ленным целям требует идти в ногу со стре­мительными изменениями и инновациями. Для того чтобы увидеть это в действии, 1_апс!тагк внедрило у себя программу об­ратной связи «360 градусов», позволяю­щую работникам получать ответную ин­формацию внутри компании в таких важ­ных областях, как консультирование и под­держание друг друга, объединение в рабо­чие группы и работа в Сети. Полученная таким образом информация далее исполь­зовалась в качестве основы для организа­ции систематических тренингов с целью корректировки поведения работников, об­наруживших недостатки.

представляет ответы ограниченного набора респондентов, мы допускаем, что получен­ные результаты вполне типичны и их можно выявить при более широком рассмотрении различных видов работ.

Илл. 2.12. Список мер дисциплинарного характера

Здесь представлены дисциплинарные меры, наиболее часто применяемые заботливыми руководителями,

ранжированные от наиболее мягких до самых жестких.

(Источник: на основании результатов, полученных Тгапап & Зтеюег, 1994 г., см. сноску 74.)

2. Устное замечание 4. Разъяснение 6. Направление

работнику про- работника на фор-
блемы мальный тренинг

8. Вмешательст- Ю. Удержание 12. Увольнение
во в ситуацию части премиаль-

ных выплат

 

Наиболее мягкие

Наиболее

 

1. Беседа с работником по возникшей проблеме

 

3 Письменное

5. Предоставление специально разрабо-предупреждение _{танной корп}5_Ративной

помощи работнику

7. Перевод ра­ботника в дру­гие отделы компании

9. Предоставле- 11. Временное отст-

ние работнику ранение от должнос-

испытательного ти без выплаты зара-

срока ботной платы

Глава 2. ВОСПРИЯТИЕ И НАУЧЕНИЕ: ПОНИМАНИЕ И ПРИСПОСОБЛЕНИЕ К РАБОЧЕМУ ОКРУЖЕНИЮ

Воспитание лидеров в компании ЬеНег МсСоует Воу15. На компанию 1_епег МсСо7егп Воу15 (1_МВ) возлагалась ответ­ственность за восстановление и реконст­рукцию таких достопримечательностей Нью-Йорка, как Статуя свободы и Большой центральный вокзал. 1_МВ является уни­кальной среди строительных компаний в отношении внимания, уделяемого разви­тию у своих работников навыков лидерст­ва в процессе их подготовки на более вы­сокие должности. Руководители компании внедрили программу обратной связи «360 градусов», которая способствовала выяв­лению готовности людей к выдвижению на ведущие должности внутри компании и отбору лучших кандидатов для прохожде­ния управленческого тренинга. Програм­ма обратной связи «360 градусов» помог­ла снизить показатель текучести рабочей силы среди менеджеров по проектам с 12 до 2%.

• Выявление потребностей в обучении и от­боре персонала в МоП/теЫегп МиГиа! Ы/е Ызигапсе Сотрапу. С целью удержания

своих позиций в условиях усиливающейся конкуренции компания Г\1ог{п\/уе5{егп Миша1 Ше 1пзигапсе (ЫМ1_) произвела рес­труктуризацию своих подразделений, по­требовавшую от них наличия большого числа новых управляющих. В компании для оценки личностного потенциала ра­ботников для продвижения на новые уп­равленческие позиции использовалась программа обратной связи «360 граду­сов». Поступающие от нее данные наряду с систематическим отслеживанием недо­статков использовались для определения наиболее востребованных форм управ­ленческой подготовки. Программа обрат­ной связи компании ЫМ1_ выполнила зада­чу отбора и подготовки управленческих ка­дров как никогда эффективно. Как показывают приведенные нами примеры, применение обратной связи «360 градусов» мо­жет быть очень успешным инструментом, способ­ствующим достижению целого ряда различных целей организации. Поэтому он продолжает оста­ваться популярным, и в будущем можно ожидать только расширения области его применения.

 

Практика применения мер дисциплинарного характера в организациях. Одна из наи­более часто встречаемых ситуаций связана с использованием прогрессивных мер наказа­ний — мягких поначалу, с нарастающей строгостью применительно к каждому после­дующему проступку. Именно такая идея лежит в основе прогрессивного дисциплинарно­го взыскания — применения наказания на основе частоты и серьезности нарушений⁷⁵.

Возьмем пример, иллюстрирующий, как может работать прогрессивное дисципли­нарное взыскание в случае широко распространенной проблемы прогулов и опозда­ний. Сначала руководитель может сделать работнику неформальное устное замечание. Затем, если проблема сохраняется, может иметь место официальная беседа с руководи­телем, в процессе которой будет вынесено формальное предупреждение. Следующая стадия может иметь своими последствиями официальный выговор с занесением в лич­ное дело. Последующие нарушения могут вылиться во временное отстранение от долж­ности без выплаты заработной платы. И наконец, если все это не возымело должного воздействия, сотрудник будет уволен. В ситуации с более серьезными случаями, таки­ми, как, например, азартные игры, некоторые из предварительных шагов могут быть опущены, и сразу сделано формальное письменное предупреждение. При самых серь­езных проступках, таких, как воровство или намеренное нанесение ущерба имуществу компании, руководство сразу перейдет к принятию самых жестких мер — немедленно­му увольнению.

Компании с самыми эффективными дисциплинарными программами стремятся предельно прояснять возможные последствия, например, публикуя порядок наказаний в справочном руководстве компании. Если это сделано, работники четко знают, какое по-

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

ведение компания сочтет непозволительным, что часто практически сводит к нулю не­обходимость обращения к мерам дисциплинарного характера.

Вероятно, у вас не вызывает никакого удивления тот факт, что руководители не все­гда наказывают подчиненных в каждом случае неприемлемого поведения⁷⁶. Основная причина в том, что руководителей могут ограничивать рамки, предписанные профсою­зами, либо недостаточность их собственных полномочий. К тому же при отсутствии прозрачности в политике компании в отношении случаев применения дисциплинарных взысканий люди могут опасаться проявления устойчивой негативной эмоциональной реакции (вплоть до мести) со стороны наказанного человека. В результате многие руко­водители предпочитают просто оставлять без внимания ненадлежащее поведение со­трудников. Несмотря на то что игнорировать плохое поведение, может быть, проще, в долгосрочной перспективе пренебрежение хроническими проблемами становится фор­мой их одобрения и в будущем приводит к еще более серьезным трудностям.

Помня об этом, компании с лучшими дисциплинарными программами берут за пра­вило принимать немедленные меры. Например, в компании Нопс1а оГАтепса специалист по кадровой политике Тим Гарретт (Тип СаггеИ) отмечает, что его компанией уделяется очень большое внимание всем нарушениям правил поведения, включая даже те, «кото­рые другими компаниями даже не замечаются», и добавляет, что «если существует ка­кая-то проблема, мы тот час же ее решаем»⁷⁷.

Ключи к эффективной практике дисциплинарного воздействия. Несомненно, нелегко точно определить, в каких случаях и как применять наказание, чтобы оно воспринима­лось как заслуженное и объективное. К счастью, теоретические и практические иссле­дования обозначили некоторые эффективные принципы, которым необходимо следо­вать для максимального повышения эффективности дисциплинарных мер в организа­ции⁷⁸. Мы обобщили эти принципы в таблице 2.5. Если вы, просмотрев приведенный перечень, все еще полагаете, что правильно применить то или иное вознаграждение или наказание в организации действительно сложно, значит, вы пришли к тому же выводу что и специалисты в области организационного поведения. В действительности одним из ключевых навыков, которые делают некоторых управляющих высокоэффективны­ми, заключается в их способности влиять на других посредством правильного управле­ния наказаниями и вознаграждениями.

ТАБЛИЦА 2.1

Управлять по1 камней, а бол ниже, предсп тивному испо но задумайте

ПРЕДЛ

Применять нак; непосредствен как имеет мест нежелательног

Применять нак; уровня строгое жесткого, но и мягкого

Подвергать нак нежелательное но не человека

Использовать к при каждом нщ

За одни и те же применяйте од для всех меры

Ясно излагайте наказания