Вопрос 35 Сущность власти в организации и процесс ее получения

Власть - возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей. Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в ресурсах: заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т. п. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу, результатов работы. Личная власть - это степень уважительного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная исключительно на авторитете личности руководителя. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация - когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. 2. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели; • цели управления: люди должны знать, на какие цели ориентирован руководитель и соответствуют ли эти цели их интересам; • типа управления, который должен соответствовать конкретной обстановке и реально существующей ситуации; • достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений; • социально-психологических особенностей личности, таких как уровень образования, тип характера, возраст и т. д.; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалификации, интеллекту и воле; • социально-психологической атмосферы деятельности, которая благоприятствует позитивной реакции на управленческое решение; • влияния внешней среды в деятельности фирмы.

Вопрос 36 Формы власти, их влияние

По Фрнчу,Рейвану выделяется 5 видов власти: власть,основанная на том,что исполнитель верит в то,что влияющий может наказать его (власть на принуждении): + быстрота,-спортивление к переменам

Власть основанная на вознаграждении (достоинства: быстрота, развитие, недостатки: ограниченность рессурсов)

Экспертная власть-влияющий обладает специальным знанием (достоинства: нахождение власти у квалифицированных аботников,нет затрат на рессурсы,недостатки: недолговечность)

Эталонная власть- влияющий обладает сильными личностными качествами (достоинства: быстрое установление, не затратная форма власти, недостатки: высокая конфликтность)

Традиционная власть- влияющий имеет право отдавать приказы (достоинства: быстрота,недостатки: традиции могут действовать в ущерб организации)

Вопрос 37Стили руководства

Стиль руководства- система постоянного применения методов руководства с уелью побуждения подчиненных к достижению целей

3 подхода: межличностный, поведенческий,ситуационный

Вопрос 38 Содержание и виды управленческих решений

Управленческие решение- выбор альтернативы

Виды управленческих решений: краткосрочные,среднесрочные,долгосрочные, по частоте применения: одноразовые,повторяющиеся, деление по ширине: общее решение,решение специализированные,общие-универсальные), по форме подготовки: групповые,единоличные, сложность: сложные,простые, формы предоставления: письменные,устные, обязательные,рекомендуемые, решения интуитивные,аналоговые,рационные

Вопрос 39 процесс принятия управленческого решения

3 этапа: постановка проблемы, этап выработки решения, реализация управленческих решений

Постановка проблемы: диагностика, интерпритация, определение критериев,разработка альтернативы,оценка альтернативы,выбор альтернативы,реализация решений

Вопрос 40 Принципы эффективности управленческих решений

Результативность, своевременность, обоснованность, реальность

Схемы: цепочная система,командная, многосвязная,иерархическая модель

Вопрос 41 Коммуникации в управлении,их виды и значения

Коммуникация-обмен информации между работниками. Коммуникация-связанный процесс

Виды коммуникации: тип среды, информация протекающая внутри предприятия, коммуникация вертикальная, формальные коммуникации,неформальные комууникации

5 факторов неформальной коммуникации: предстоящее скращение сотрудников, новые меры по наказанию, изменение в структуре, повышение и перемещение сотрудников

Вопрос 42 Построение процесса коммуникаций на предприятии

4 элемента коммуникации: отправитель информации, сообщение, канал коммуникации,получатель

Вопрос 43 Методы совершенствования системы коммуникации

2 группы методов: межличностные методы, организационные

Межличностные: преграды-восприятие,симантические барьеры,невербальные преграды, плохая обратная связь

Структурные или организационные коммуникации: организ искажения информации, неправильно выбранная форма орг структур,информационные перегрузки

Рекомендации: регулирование информационных потоков,управление действиями, введение обратной связи

Вопрос 44,45,46 Конфликты

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

 

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

 

1 - уклонение,

2 - сглаживание,

3 - принуждение,

4 - компромисс и

5 - решение проблемы.

 

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.