Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Принудительный труд допускается только:

вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;

в условиях чрезвычайного или военного положения.

 

Система трудового законодательства – совокупность взаимосвязанных НПА о труде, различные юридические силы, отображающие внутреннее единство системно-правовых норм и структуры правовых отношений как предмета регулирования.

Законодательство о труде основывается на Конституции РК, Трудового Кодекса РК и законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан.

 

Классификация источников трудового права.

 

НПА подразделяются на основные и производные.

 

К основным НПА относятся:

 

1. Конституция РК.

2. Конституционные и одноуровневые законы Парламента РК.

3. Нормативные указы, постановления Президента РК.

4. Постановления Правительства, Конституционного Совета и Верховного Суда.

5. Приказы руководителей ЦИО.

6. НПА местных представительных и исполнительных органов (маслихат и акимат)

 

К производным (локальным) НПА относятся:

 

1. Правила

2. Положения

3. Инструкции

4. Рекомендации

 

Эти акты издаются внутри предприятия и распространяются только на работников данного предприятия.

 

Правила – это правовые акты определяющий порядок организации и осуществления определённого вида деятельности в области общественной организации труда.

 

Положение – это правовой акт определяющий статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности.

 

Инструкция – это правовой акт детализирующий применение трудового законодательства в области общественной организации труда.

 

Рекомендация – это правовой акт определяющий определённые действия в области общественной организации труда. [kgl]

[gl]Тема: № 3 Субъекты трудового права. Работники как субъекты трудового права. [:]

Субъекты:

Работник

Работодатель

Профсоюзы

Государственные органы

 

Субъекты трудового права наделяются законом юридическим свойством – правовым статусом, позволяющим им быть участниками конкретных трудовых правоотношений.

 

Работник как субъект.

Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

Правовой статус охватывает:

1. Трудовую правосубъектность сторон.

2. Гарантии их юридических прав и обязанностей.

3. Ответственность за исполнение обязательств.

 

Трудовая правосубъектность – способность субъектов иметь права и нести обязанности, иметь возможность быть участником конкретных правоотношений в сфере общественной организации труда.

 

Виды трудовых статусов работников.

 

1. Общий правовой статус включает в себя субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из Конституции и законодательства о труде и являющихся одинаковым для каждого вида субъектов трудового права.

 

2. Специальный правовой статус – отражает особенности отдельных видов субъектов трудового права и объектом регулирования их отношений являются внутренние акты (регламент, положение и т.д.).

 

Общие и субъективные права и обязанности находят своё проявление и конкретизацию в специальном статусе граждан, предприятий, общественных объединений, государственных органов.

 

Субъективные права и обязанности в специальном законодательстве являются необходимой предпосылкой участия субъектов трудового права в конкретных правоотношениях, возникающих в сфере общественной организации труда.

 

Возрастной критерий граждан:

Трудовая дееспособность – наступает с 16 лет, то есть лицо вправе от своего имени заключать ТД.

1. Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.

2. с гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования

3. учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; Для подготовки молодёжи к производственному труду - с 14 лет в свободное от учёбы время.(учащиеся ПТУ, профлицеев).

4. с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.

Всё вышеперечисленное делается только при письменном согласии родителей или опекунов.

 

Волевой критерий:

Принудительный труд запрещён, кроме случаев предусмотренных иным законодательством.

Граждане вправе выбора трудовой деятельности.

 

Социальный критерий:

Социально не защищённые слои населения.

пенсионеры

инвалиды

многодетные семьи.

матери (отцы) одиночки

студенты

несовершеннолетние

 

Работодатель как субъект трудового права.

Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях

Работодатель как субъект трудового права подразделяется на 2 вида;

Юридические лица

а) государственные предприятия и учреждения.

б) негосударственные, коммерческие или некоммерческие организации

 

Физические лица.

а) Индивидуальные предприниматели (ИП), имеющие право нанимать на работу до 50 человек.

б) физические лица.

 

Акты работодателя

Акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем.

Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РКи иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

 

Порядок учета мнения представителей работников при издании актов работодателя

1. Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников.

2. Работодатель представляет проект акта работодателя и обоснование по нему представителям работников. При наличии нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для учета мнения по актам работодателя, численный состав которого пропорционален численности представляемых ими работников.

3. Проект акта работодателя обсуждается представителями работников не более пяти рабочих дней со дня его представления. В случае непредоставления представителями работников решения в сроки, установленные ТК РК, работодатель вправе принять акт без учета мнения.

4. Решения представителей работников оформляются протоколом, в котором указывается согласие (несогласие) с проектом акта работодателя представителей работников, при наличии излагаются их предложения.

5. В случае, если мнение представителей работников не содержит согласия с проектом акта работодателя либо содержит предложения по его изменению, работодатель:

1) при согласии издает акт, измененный с учетом предложений представителей работников;

2) при несогласии вправе провести дополнительные консультации с представителями работников.

6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии с соглашениями, коллективным договором необходим учет мнения представителей работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, подписываемым одним представителем работодателя и работников, после чего работодатель вправе принять акт.

7. В случае, если изданный акт работодателя содержит положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии работников, предусмотренные ТК РК, трудовым, коллективным договорами, соглашениями, он может быть обжалован в местный орган по инспекции труда либо в суд.