Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ

Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ

Кафедра менеджмента

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Методические рекомендации по изучению курса

для студентов направления подготовки 080400

«Управление персоналом»

(квалификация (степень) «бакалавр»)

всех форм обучения

 

Кемерово 2012

Составители Т.Ю. Осипова, к.психол.н., доцент,

Н.С. Павлович, ст. преподаватель

 

Утверждены на заседании кафедры менеджмента протокол № 9 от 28.03.2012г.

Рекомендованы к печати учебно-методической комиссией факультета менеджмента протокол № 8 от 27.04. 2012 г

 

Организационное поведение [Текст]:методические рекомендации по изучению курса для студентов направления подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») всех форм обучения / [сост. Т.Ю. Осипова, Н.С. Павлович]; Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ. – Кемерово: Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ, 2012. – 44 с.

 

Составлены в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и примерной программой по дисциплине «Организационное поведение» по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»). Дисциплина входит в федеральный компонент профессионального цикла базовых (общепрофессиональных) дисциплин и является обязательной для изучения.

Предназначены для студентов всех форм обучения направления подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»).

 

 

 

© Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ, 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ
1.	СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ……………………...…
2.	СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ…………………………....
3.	100 - БАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЗНАНИЙ ПРИ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
4.	ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ……...
5.	УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ……………………..…
	5.1 Список основной литературы…………………………
	5.2 Список дополнительной литературы..………………..
	5.3 Базы данных, поисково-справочные и информационные системы ……………………………...
6.	МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ………………………………………...….
7.	ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ……………...…..
8.	ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА………………………………..
	8.1. Оценочные средства для входного контроля……......
	8.2. Оценочные средства текущего контроля…………….
	8.3. Оценочные средства для самоконтроля обучающихся.........................................................................
	8.4 Оценочные средства для промежуточной аттестации (в форме экзамена)………………………………………....

 

ПРЕДИСЛОВИЕ

 

Руководство индивидуальным и групповым поведением в организации – одна из сложнейших задач, встающих перед менеджером любого уровня. Компетенции в области управления организационным поведением являются социально-психологической основой построения эффективной системы управления организацией в целом.

Концепция дисциплины «Организационное поведение» основана на раскрытии и конструктивном использовании менеджером человеческих возможностей подчиненных и своих собственных («человеческий капитал»). Особое значение наука об организационном поведении приобретает в практической деятельности менеджеров по управлению персоналом. Для менеджеров это одна из базисных дисциплин, т.е. важнейшая область знаний, позволяющая реализовать социально-психологические методы управления, определить пути повышения эффективности трудовой деятельности за счет реализации индивидуального подхода к подчиненным, что, в конечном счете, и определяет результаты работы, конкурентоспособность и выживаемость организации в целом (снижение числа нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров, профилактика стрессов и конфликтов и др.).

Хотя наука о поведении в организации не имеет возможности устранить срывы, конфликты и другие сложные ситуации, однако она позволяет использовать психологические пути совершенствования деятельности организации и способствует формированию гуманистически ориентированной культуры управления.

Цель – формирование у менеджеров по персоналу компетентности в области управления поведением людей в организациях. Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области дает возможность значительно повысить эффективность работы персонала, создать положительный социально-психологический климат в рабочих группах и, в конечном итоге, повысить конкурентоспособность организации.

Задачи преподавания дисциплины:

- формирование у студентов гуманистически-ориентированного подхода к управлению межличностным, личностно-групповым и межгрупповым взаимодействием в процессе совместного труда;

- получение основ современных знаний в области психологии поведения индивидуумов, групп и трудовых коллективов как определяющем факторе повышения эффективности управления организацией;

- формирование у студентов готовности и способности применять теоретические знания о закономерностях поведения в организациях в практике планирования, организации, мотивации и контроля работы исполнителей (команд исполнителей) и при разрешении проблем в управлении персоналом;

Дисциплина «Организационное поведение» входит в федеральный компонент профессионального цикла базовых (общепрофессиональных) дисциплин ФГОС ВПО и является обязательной для изучения обучающимися по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом».

Предмет дисциплины: социальные, социально-психологичес-кие и психологические закономерности поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением.

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

- готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладание навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);

- знание корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информации, владение навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций (ПК-62);

- способность обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);

- владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовность транслировать их своим коллегам (ПК-72);

- способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).

В результате изучения дисциплины студент должен:

знать: объект, предмет, цели и место дисциплины среди других дисциплин, изучаемых по направлению «Управление персоналом»; различные подходы, теории, используемые для изучения объекта дисциплины; методы проведения исследований в области организационного поведения; природу индивидуального, группового и организационного поведения, соотношение природных и социальных факторов его определяющих;

уметь: на практике применять гуманистически-ориентирован-ный подход в управлении поведением персонала; анализировать причины проблем, возникающих в организационном поведении;

владеть: навыками, позволяющими прогнозировать и эффективно разрешать проблемы, возникающие в поведении работника, группы, коллектива; навыками описания и анализа явлений и фактов, возникающих в процессе совместной деятельности людей в организации.

Дисциплина «Организационное поведение», как составная часть менеджмента, обобщает накопленный зарубежный и отечественный опыт работы управления поведением в организации и формируется на стыке ряда наук: философии, истории, социологии, социальной психологии, организационной психологии, теории управления, экономической теории, психологии труда, педагогики, конфликтологии, этики, управления персоналом, теории организации и ряда других.

Данное прикладное научное направление также имеет межпредметные связи с дисциплинами: «Основы безопасности труда», «Организационная культура», «Диагностика профессиональной пригодности», «Управление персоналом организации», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Теория управления организацией», «Психология труда», «Психология», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление трудовыми конфликтами», «Деловые коммуникации».

Изучение «Организационного поведения» предшествует дисциплинам: «Управление персоналом организации», «Основы безопасности труда», «Контроль трудового поведения», «Организационная культура», «Диагностика профессиональной пригодности» и др.

Вид промежуточной аттестации – экзамен.

 

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Человека в организации

 

Тема 1. Введение в курс

Предмет учебной дисциплины «Организационное поведение» и её роль в подготовке менеджеров по персоналу.

Цель, задачи и особенности научной дисциплины.

Место дисциплины в системе наук об управлении организацией. Связь организационного поведения с другими учебными дисциплинами.

Принципы изучения личности и её поведения. Общенаучные методы изучения поведения личности в организации: опрос, наблюдение и самонаблюдение, интервью, беседа, сбор фиксированной информации и анализ результатов труда, эксперимент.

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-72.

 

В организации

Человеческий капитал как главный ресурс любой модели управления организацией. Сложность управления человеческой переменной.

Интраличностные факторы, влияющие на поведение личности и успешность её деятельности в организации: биологический фундамент, особенности психических процессов, социальный опыт и направленность.

Особенности различных типов темперамента и необходимость их учета руководителем в процессе управления. Понятие о психофизиологической совместимости на рабочем месте.

Ошибки социального восприятия, допускаемые менеджером при понимании и оценке поведения подчиненных в организации.

Особенности памяти, внимания и мышления, необходимые менеджеру для принятия управленческих решений и эффективного управления организацией.

Понятие об аффекте, стрессе, дистрессе и фрустрации. Закон аффекта. Организационные и личностные факторы, обусловливающие возникновение стрессов и дистрессов в организациях. Модель развития стрессового состояния. Формы проявления стресса. Типология личностей сотрудников по способу реакции на стресс. Характеристики психических состояний персонала, возникающих в результате воздействия стресса. Психосоматические последствия стресса и фрустрации. Стресс и показатели выполнения рабочих заданий. Приемы психопрофилактики стресса и его последствий на уровне организации и личности.

Ценности руководителя и подчиненных, определяющие поведение в организации, и их типология. Понятие о расположениях личности, определяющих качество выполнения рабочих заданий. Виды направленности личности, влияющие на эффективность деятельности персонала. Тактика работы менеджера с подчиненными, имеющими различную направленность.

Взаимозависимость пола, возраста и семейного положения сотрудника с эффективностью и производительностью его деятельности, удовлетворенностью работой и абсентеизмом.

Экстраличностные факторы, определяющие поведение личности в организации: рабочая среда и ситуация взаимодействия.

 

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

В ОРГАНИЗАЦИИ

В организационном поведении

Содержание теории трансактного анализа Эрика Берна. Сущность эго-состояний «Родитель», «Взрослый» и «Дитя» и их значение в повышении эффективности общения. Понятие психологической игры. Виды игр в сфере общения руководителей с подчиненными и коллегами. Способы выхода из игр.

 

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

 

И подходы к управлению ею

Организация как социальная система.

Понятие о системе организационного поведения. Элементы системы: философия, миссия, цели, задачи и ценности поведения людей в организации.

Бюрократическая модель организации. Достоинства и недостатки классической модели структуры, определяющие возможности развития личности, группы и организации в целом.

Адаптивные структуры: проектная и матричная, и особенности организационного поведения в них.

Новейшие типы организационных структур (сетевая, виртуальная и горизонтальная) и особенности организационного поведения в них.

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

Организациях

Особенности коммуникаций между представителями различных культур. Повышение эффективности межкультурного общения.

Мотивация организационного поведения в разных культурах.

Управленческое лидерство в разных культурах. Транскультурные менеджеры и их значение в управлении организационным поведением транснациональных компаний. Культурный шок и способы его преодоления.

Понятие культурной адаптации. Препятствия на пути управления интернациональной рабочей силой и пути их преодоления.

Организационное поведение в системе международного бизнеса.

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРСКИХ

И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 2. Теоретические подходы и модели, объясняющие поведение человека и группы в организации (семинар) (2 часа)

Цель: изучить содержание, достоинства и недостатки моделей, используемых для объяснения поведения в организации.

План

1. Содержание моделей Д. Макгрегора, У. Оучи,.Р. Лайкерта, К. Арджириса, самосогласованности П. Леки, их использование для объяснения механизмов организационного поведения, достоинства и недостатки.

2. Достоинства и недостатки моделей: авторитарная, поддерживающая, опеки и коллегиальная и их использование в практике организационного поведения.

 

Контрольные вопросы и задания:

1. Что такое модель организационного поведения и каково её прикладное значение?

2. В чем сильные и слабые стороны управления персоналом у руководителей, придерживающихся модели «Х» и руководителей, придерживающихся модели «У»?

3. Насколько модель «Z» соответствует современным подходам к управлению персоналом?

4. Раскройте содержание поддержки менеджером своих подчиненных, согласно модели Р. Лайкерта.

5. Перечислите признаки незрелой личности, согласно модели К Арджириса. В чем причины конфликтов между незрелой личностью и её коллегами, рабочей группой, менеджментом организации? Укажите возможные пути преодоления таких конфликтов.

6. Опираясь на характеристики зрелой личности, раскройте причины конфликтов между ней и организацией. Каким образом Вы бы разрешали данные конфликты?

7. В чем суть модели самосогласованного поведения П. Леки? Каким образом должен поступать менеджер, если подчиненный совершает нестандартные поступки?

 

Дискуссия на тему: Какая из моделей: авторитарная, опеки, коллегиальная или поддерживающая эффективнее для управления российскими организациями. Аргументируйте свою точку зрения характеристиками моделей и примерами из практики.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

 

План

1. Основные положения теорий психоанализа, бихевиоризма, гештальтпсихологии и гуманистической психологии о детерминантах и механизмах индивидуального и группового поведения.

2. Теории отечественных психологов о закономерностях поведения индивидуума в группе и групповом поведении (А.А. Бодалев, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, А.С. Макаренко, Я.Л. Коломинский, А.Н. Лутошкин).

 

Контрольные вопросы и задания:

1. Каковы детерминанты индивидуального поведения согласно психоаналитической теории?

2. Чем объясняет психоанализ причины и неустранимость организационных конфликтов?

3. Раскройте точку зрения психоаналитической школы на содержание структуры личности.

4. Каковы детерминанты поведения согласно бихевиористскому учению?

5. Раскройте содержание теории научения и его формы.

6. Виды подкрепления поведения и способы их применения в организационном поведении.

7. Каков вклад гештальтпсихологии в развитие науки о поведении в организации?

8. Раскройте содержание работ К. Левина о стилях лидерства, групповой динамике и групповых эффектах. Нашли ли идеи исследователя применение в менеджменте?

9. Каковы взгляды гуманистической психологии на природу личности и механизмы её поведения в социуме? Применимы ли эти идеи в практике управления организационным поведением?

10. Понятие о коллективе, его динамике и влиянии на личность в работах отечественных психологов.

 

Темы докладов и сообщений:

1. Защитные механизмы личности и их учет в управлении поведением персонала.

2. Использование положений бихевиоризма в американском и европейском менеджменте.

3. Использование положений психоанализа для объяснения причин и прогнозирования организационного поведения.

4. Социальные мотивы поведения в работах К.Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма, Г. Салливана и К. Хорни.

5. Теория самоактуализирующейся личности А. Маслоу и её использование в управлении поведением в организации.

6. Воспитательная роль коллектива в работах А.С. Макаренко и отечественных психологов.

7. Ошибки социального восприятия по А.А. Бодалеву и их учет менеджером в оценке поведения подчиненных и организационных коммуникациях.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

План

1. Выполнение упражнения на самопознание и самоанализ («Кто я?»).

2. Диагностика индивидуальных особенностей темперамента (тест Г. Айзенка) [13, с 226-228]. Характеристика типов темперамента.

3. Решение управленческих ситуаций по учету типа темперамента подчиненных при выдаче заданий, а также контроле и оценке их выполнения.

4. Выполнение упражнения на изучение совместимости индивидуумов с различными типами темперамента в процессе деятельности («Рисунок одной ручкой»).

5. Диагностика видов памяти, уровня развития мыслительных операций и креативного потенциала [13]. Рекомендации по развитию изученных психических процессов.

6. Выполнение упражнения «Оценка личности по параметрам Большой пятерки» [15].

6. Диагностика направленности личности [13, с 120-122]. Рекомендации по управлению поведением подчиненных различных видов направленности.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,13-15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

План

1. Понятие о деструктивном поведении и его формы (прогулы, опоздания, алкогольная и наркотическая зависимость, карьеризм, рестрикционизм, гэмблинг, участие в финансовых пирамидах, мошенничество, кражи и др.).

2. Способы преодоления деструктивности в организационном поведении.

 

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте содержание понятий девиантное и деструктивное поведение. Что объединяет и различает понятия?

2. Каковы организационные и личностные причины деструктивного поведения в организации?

3. Каков ущерб, наносимый организации и персоналу различными формами деструктивного поведения?

4. Назовите признаки каждой из форм деструктивного поведения.

5. Какие меры Вы бы предприняли в организации для преодоления и профилактики деструктивного поведения?

 

Темы докладов и сообщений:

1. Отечественный и зарубежный опыт борьбы с кражами на торговых предприятиях.

2. Отечественный и зарубежный опыт помощи предприятия работникам, страдающим различными зависимостями (наркотической, алкогольной и игровой).

3. Карьеризм как деструктивная форма поведения в организации: причины, признаки и последствия.

4. Возможности психодиагностики (в т.ч. полиграфического обследования) в выявлении фактов деструктивного поведения.

5. Роль организационной культуры предприятия в профилактике деструкций в организации.

6. Влияние поведения менеджера на деструктивное поведение персонала.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

Тема 6. Нау ч ение поведению в организации

(практическое занятие) (2 часа)

Цель: закрепить знания о процессе научения поведению в организации и изучить содержание и возможности использования системы модификации организационного поведения (МОП).

План

1. Система модификации организационного поведения: содержание и этапы формирования.

2. Опыт применения системы МОП в целях изменения поведения персонала и преодоления деструктивного поведения.

3. Выполнение упражнения «Разработка способов воздействия на человека» [15, с. 34-36].

4. Решение кейса «Петр Груздев» с применением системы МОП [6, с. 104-106].

 

Литература: [1-6,10,15].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

В ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Диагностика уровня развития управленческой эмпатии (тест «Ваши способности к эмпатии»).

2. Выполнение упражнения «Использование позиции другого человека».

3. Проведение ролевой игры «Просьба».

4. Проведение ролевой игры «Повышение зарплаты».

5. Проведение игры «Мафия».

6. Тренинг «Эффективные управленческие коммуникации».

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

План

1. Содержание теории трансактного анализа Э. Берна и её применение в организационном поведении.

2. Эго-состояние «Родитель»: содержание, подсостояния и признаки.

3. Эго-состояние «Дитя»: содержание, подсостояния и признаки.

4. Эго-состояние «Взрослый»: содержание и признаки.

5. Технология трансактного анализа управленческого общения и выявление прямых, скрытых и перекрестных трансакции.

6. Психологические игры в управленческом общении и способы их предотвращения.

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте структуру общения, согласно теории трансактного анализа Э. Берна.

2. Какие эго-состояния (и их подсостояния) провоцируют возникновение конфликтов?

3. Почему переход в эго-состояние «Взрослый» позволяет найти выход из конфликтной ситуации.

4. Какие психологические игры могут происходить в общении руководителя и подчиненных и каковы способы их предотвращения?

5. Раскройте содержание психологических игр, начало которых провоцируют подчиненные и пути выхода из них.

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

МОДУЛЬ 4. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО

ПОВЕДЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 9. Роль групп в организационном поведении и их основные характеристики (практическое занятие) (2 часа)

Цель: развить умения диагностировать и анализировать групповые явления и процессы и продолжить формирование навыков работы в группе и управления групповой работой.

 

План

1. Проведение социометрии в группе.

2. Диагностика распределения ролей в студенческой группе (тест «Групповые роли») [15].

3. Имитационная игра «Полет на Луну» (либо «Катастрофа на воздушном шаре») [15].

4 Рекомендации по совершенствованию управления групповыми процессами в организациях.

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

План

1. Выполнение упражнения «Групповая сплоченность» [15].

2. Тренинг «Командообразование».

3. Рекомендации по формированию и управлению командами.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

 

План

1. Формальные группы: причины создания и особенности поведения.

2. Типология формальных групп.

3. Причины возникновения неформальных групп в организации.

4. Потенциальные достоинства неформальных организаций и их взаимодействие с формальными структурами.

5. Особенности управления неформальными группами.

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте понятие группы и укажите признаки, отличающие формальные группы от неформальных.

2. Сравните причины создания формальных и неформальных групп.

3. В чем отличия различных типов формальных групп?

4. Можно ли повысить эффективность работы коллектива за счет использования потенциала неформальных групп? Обоснуйте свой ответ

5. Какую стратегию управления необходимо выбрать менеджеру при управлении неформальными группами?

 

Тест

1. В каждой организации всегда имеются следующие группы:

а) целевые,

б) формальные,

в) неформальные,

г) управленческие,

д) условные.

2. Чтобы достичь целей в групповой деятельности руководитель должен:

а) единолично ставить цели перед группой в целом и каждым её членом в отдельности,

б) делегировать полномочия по определению целей одному-двум своим подчиненным,

в) не принимать во внимание никаких советов и предложений со стороны членов группы,

г) привлекать к процессу постановки целей всех членов группы,

д) проводить обсуждение целей только после того, как они поставлены перед членами группы.

3. Люди образуют группы в силу следующих причин:

а) для удовлетворения потребности в общении.

б) пространственная близость.

в) общность установок и ценностей,

г) привлекательности целей группы,

д) эмоциональной близости и разделяемых чувств.

4. Этапами развития группы являются:

а) планирование,

б) организация,

в) нормирование,

г) расформирование,

д) «буря и шторм».

5. Типами формальных групп являются:

а) рабочие группы,

б) самоуправляемые команды,

в) команды менеджеров,

г) дружеские группы,

д) комитеты.

6. Основными характеристиками группы, зависящими от типа взаимоотношений и взаимодействия её членов, являются:

а) групповая сплоченность,

б) размер группы,

в) групповой процесс,

г) роли членов группы,

д) лидерство.

7. Условиями функционирования группы определяются следующие её характеристики:

а) система вознаграждений,

б) структура группы,

в) задачи, решаемые группой

г) групповые нормы,

д) пространственное расположение членов группы

8. М. Белбин выделил следующие формальные роли, которые могут играть члены группы:

а) плановик,

б) организатор,

в) нормировщик,

г) разведчик ресурсов,

д) математик.

9.Оптимальный размер группы составляет:

а) 3-4 человека,

б) 5-7 человек,

в) 15-20 человек,

г) не более трех человек,

д) более 20-ти человек.

10. Эффективность групповой работы зависит:

а) от условий деятельности,

б) от характеристик группы и стадии её развития,

в) от поддерживающего окружения,

г) от характеристик членов группы,

д) от целей и задач, стоящих перед группой [14, с.87-92].

 

Ответы к тесту: 1. б), в). г); 2. г); 3. все; 4. в), г), д); 5. а), в), д); 6. а), в), г), д); 7. а), в), д); 8. б), г). д); 9 б); 10 все.

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

План

1. Тестирование коммуникативных и организаторских способностей студентов (Методика КОС) [13].

2. Упражнение «Учителя и ученики».

3. Упражнение-тест «Стили поведения руководителя»[15, с. 110-116].

4. Решение кейсов «Отсутствующий ингредиент» и «Он действительно хорошо выглядел»»[10, с. 417-419].

5. Рекомендации по совершенствованию коммуникативных и организаторских качеств, необходимых менеджеру для управления поведением личностей, групп и организаций.

Литература: [1-5,7,9,10-12,13,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

План

1. Эволюция теорий лидерства.

2. Личностный подход к изучению лидерства.

3. Поведенческие теории лидерства.

4. Ситуационные теории лидерства (Ф. Фидлера, П. Херси и К. Бланшарда, «путь-цель» Р. Хауза и М Эванса, Дж. Стинсона - Т. Джонсона, принятия решений В. Врума – П. Йеттона – Дж. Яго).

5. Новые концепции лидерства: атрибутивная, харизматическая, преобразующая (лидерство для изменеий), социального научения.

6. Теории заменителей лидерства.

 

Контрольные вопросы и задания:

1. Каково содержание классических направлений исследования лидерства?

2. Перечислите качества, которыми должен обладать современный менеджер.

3. Укажите основные положения поведенческих теорий лидерства.

4. Раскройте признаки классических стилей лидерства.

5. Чем поведенческие теории лидерства отличаются от теорий черт?

5. Каковы три важнейшие ситуационные переменные, определенные Ф. Фидлером?

6. В чем суть теории «путь-цель» В чем заключается роль лидера согласно этой концепции?

7. Раскройте детерминанты и содержание стилей согласно теории П. Херси и К. Бланшарда.

8. Используя какие стили, лидер может принимать решения?

9. Каковы признаки поведения лидера, определяемого сочетанием таких факторов, как структурированность работы и возможности последователей (теория Дж. Стинсона и Т. Джонсона)?

10. Раскройте содержание современных концепций лидерства.

11. Укажите достоинства и недостатки харизматической теории лидерства.

 

Дискуссия на тему: Какой теории должен придерживаться эффективный лидер?

Темы докладов и сообщений:

1. Атрибутивная теория лидерства и возможности её применения в организационном поведении.

2. Преобразующие лидеры и их роль в современной организации.

3. Теория социального научения и её использование в объяснении феномена лидерства.

4. Теория заменителей лидерства.

 

Литература: [1-5,6,7,9,10-12,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

План

1. Организация как социальная система: понятие и структура.

2. Понятие о системе организационного поведения. Элементы системы: философия, миссия, цели, задачи, организационная культура, технологии, организационная структура, группы, коммуникации, власть и лидерство, поведенческий маркетинг и их взаимосвязи.

3. Бюрократическая модель организации. Достоинства и недостатки классической модели структуры, определяющие возможности развития личности, группы и организации в целом.

4. Адаптивные структуры: проектная и матричная и особенности организационного поведения в них.

5. Новейшие типы организационных структур (сетевая, виртуальная и горизонтальная) и особенности организационного поведения в них.

Контрольные вопросы и задания:

1. Какие элементы составляют организацию как социальную систему?

2. Из каких элементов состоит система организационного поведения? Каковы взаимосвязи между ними?

3. Охарактеризуйте каждый элемент организационного поведения.

4. Какое влияние на организационное поведение оказывает тип организационной структуры?

5. В чем отличие требований, предъявляемых к поведению в бюрократических и адаптивных организационных структурах?

6. Выделите особенности поведения, определяемые новейшими типами организационных структур.

 

Темы докладов и сообщений:

1. Организационная культура как один из ключевых элементов системы организационного поведения.

2. Этический кодекс предприятия и его роль в организации поведения персонала.

3. Поведенческий маркетинг и его виды.

4. Имидж предприятия и его влияние на поведение персонала.

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

План

1. Упражнение «Изменения и сопротивление их проведению» [15, с.163-164].

2. Упражнение-ситуация «Омрон Татеиси» [15, с.164-165].

3. Решение кейса «Проведение изменений в ОАО «Хлебопродукт»» [15, с.162-163].

 

Дискуссия на тему: Потенциальные достоинства и недостатки сопротивления персонала нововведениям в организации

 

Литература: [1-5,7,9,10-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72, ПК-78.

 

План

1. Понятие культурной адаптации. Препятствия на пути управления мультинациональной рабочей силой и пути их преодоления.

2. Транскультурные менеджеры и их значение в управлении организационным поведением транснациональных компаний.

3. Организационное поведение в системе международного бизнеса.

 

Контрольные вопросы и задания:

1. В чем вы видите влияние процесса глобализации мировой экономики на организационное поведение?

2. Определите понятие «мультикультурная организация» и выделите особенности организационного поведения в ней.

3. Перечислите проблемы, связанные с управлением мультинациональной рабочей силой, и укажите способы их решения.

4. Какую подготовку должен пройти менеджер, чтобы эффективно управлять мультикультурными организациями?

5. Что такое культурный шок и культурная адаптация менеджера?

6. На примере одной из стран мира раскройте национальную специфику её организационного поведения.

7. Назовите направления анализа и оценки организационного поведения в системе международного бизнеса

8. Решение кейса «Организация поведения на вьетнамской фабрике «Фост» в Подмосковье» [15, с.197-203].

9. Выполнение теста проверки знаний [15, с.216-217].

Темы докладов и сообщений:

1. Влияние национального менталитета на организационное поведение.

2. Монокультурные организации и их поведение.

3. Поликультурные организации и особенности их организационного поведения.

4. Типология организационных культур по Г. Хофштеде - К. Боллинже и особенности поведения в разных типах культур.

Литература: [1-5,7-12,15,18].

Формируемые компетенции: ОК-8, ПК-62, ПК-71, ПК-72.

3. 100 - БАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЗНАНИЙ ПРИ

ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

 

Таблица

Карта текущего контроля