Соблюдение делового этикета является одним из главнейших способов вырваться вперед и сохранить лидерство в мире бизнеса.

Соблюдение делового этикета является одним из главнейших способов вырваться вперед и сохранить лидерство в мире бизнеса.

Хотим мы того или нет, но возможность достичь вершины и не свалиться с нее может порой зависеть от того, чтобы в нужный мо­мент сказать нужное слово или избежать чего-то, что могло бы по­вредить карьере: не сказать лишнее в буфете, не выпить лишнего на вечере, не нарушать принятый порядок прихода на службу. Надо уметь правильно говорить по телефону, держаться соответствующим образом во время беседы, владеть законами переписки, знать, как строить отношения между мужчиной и женщиной на работе, как составить приглашение и ответить на него, как устроить прием с угощением, чтобы все ваши действия наиболее благоприятно отра­жались на вашем положении и делах вашей фирмы.

Знание делового этикета важно еще и в психологическом плане. Наверное, многие сами оказывались в неловкой ситуации или на­блюдали растерянность человека, не знающего, надо ли ему первому

подать руку при встрече или подождать, пока это сделает партнер. Неуверенность, неловкость мешают деловым отношениям, осложня­ют общую атмосферу встречи, переговоров.

Знания общих закономерностей делового общения позволяет ана­лизировать ситуацию, учитывать интересы партнера, говорить с ним на «общем» языке. Мастерство, как известно, в любом деле приходит с практикой, и деловое общение не является исключением.

Поиск оптимальных вариантов делового общения необходим прежде всего для повышения экономической эффективности предпринимательства. Но нельзя забывать и о том, что они так или иначе способствуют удовлетворению духовных потребностей человека. Вот почему легко объяснимы попытки многих исследо­вателей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как «деловой этикет»). Так, Джен Ягер в книге «Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет шесть следующих основных принципов.

Делать все вовремя.

Не болтать лишнего.

Быть любезным, доброжелательным и приветли-

4 Думать о других, а не только о себе.

5 Одеваться, как положено.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Дайте определение понятия деловое общение.

2. Охарактеризуйте общие этические принципы делового общения.

3. Современные взгляды на место этикета в деловом общении.

4. Шесть заповедей этики в деловой карьере.

5. Охарактеризуйте морально-этический портрет современного «идеального»
предпринимателя.

Литература

Аристотель. Никомахова этика / Соч. в 4 т. М, 1983. Т. 4.

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. М., 1990.

Карнеги А Как завоевать друзей и оказать влияние на людей. М., 1989.

Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона / Пер. с англ. М., 1989.

Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Лаври-ненко. М., 1997.

Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Пер. с нем. М., 1992.

Нестара Д*с. Этика предпринимательства. М., 1993.

Шеполь В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

Ягер Дж. Деловой этикет как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М, 1994.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1990.

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ.

В психологии общение определяется как взаимодействие двух и более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или эффектного (т.е. эмоционально-оценоч­ного) характера. В качестве субъекта общения может выступать как индивид, так и группа.

При постоянном общении ста­новится важным более глубокое по­нимание партнера — его эмоцио­нального состояния, намерений, ди­намики его отношений к нам

Психологические процессы и об­разования, возникающие в ходе груп­повой деятельности людей, постоянно меняют свою конфигурацию. Они меняют ценностные ориентиры и ус­тановки, стереотипы, активность, ме­жду ними возникают отношения гармонии и дисгармонии, консонанса и диссонанса и тд. Все эти изменения происходят не хаотично, они подчиняются действию определенных закономерностей. Поскольку эти закономерности проявляются и на уровне социальной психологии, они отличаются сильной эмоциональной окрашенностью. Рассмотрим ос­новные из них, которые в различных модификациях действуют во всех социальных группах и ежедневно встречаются в практической деятель­ности каждого бизнесмена

Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные

(словесные) и невербальные.

Содержание информации передается при помощи языка, т.е.

принимает вербальную форму.

Речь является самым универсальным средством коммуникации, так как при передаче информации при помощи речи менее всего теряется смысл сообщения, правда, этому должна сопутствовать вы­сокая степень общности понимания ситуации всеми участниками коммуникативного процесса.

Невербальные средства служат для передачи эмоцио­нальных состояний. В социально-психологических исследованиях раз­работаны различные классификации невербальных средств общения, к которым относят все движения тела, интонационные характери­стики голоса, тактильное воздействие, пространственную организа­цию общения

Поведение человека неразрывно связано с его психологическим состоянием. На основе невербального поведения раскрывается внут­ренний мир личности, осуществляется формирование психологиче­ского содержания общения и совместной деятельности.

Понятие группы как важнейшей формы социального объедине­ния людей в процессе совместной деятельности и общения — одно из центральных в социальной психологии. Самосознание человека, принятые им ценности и нормы, система представлений о мире формируются в процессе включения его в деятельность самых раз­личных групп. Его психический склад, личностное содержание фор­мируются на пересечении различных групповых влияний, следова­тельно, невозможно понять человека, исследовать процесс его развития, не обращаясь к анализу тех групп, членом которых он является.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной дея­тельностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Как и для других социальных групп, для рабочей группы характерны постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принад-

 

лежности ic данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время рабочая группа обладает чертами, отсутст­вующими у других социальных групп, — общественно значимой це­лью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Психология рабочей группы — это совокупность оп­ределенных гоциально-психологических явлений, возникающих в про­цессе ее формирования и функционирования на основе любых внут­ренних, связей, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей ее членоа Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, про­блемы лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и тд.

При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить три сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает складывающиеся в процессе решения производственных задач отношения: между руководителем и подчиненными;

связанные с координационным совместительством деятельности; в системе «человек—компьютер».

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными уста­новками, преобладающими в данной социальной группе Указанные взаимоотношения могут варьироваться от полной поддержки до глубо­кого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждением личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельно­стью, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее зрелость. Она характеризуется прочными связями между членами группы, возникающими на основе общих ценностных ориентации, прочными неформальными отношениями между ними. Личные раз­ногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный ха­рактер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются

устойчивые традиции.

Социальные группы могут сильно отличаться друг от друга по степени внутренней сплоченности. На одной и той же фирме могут быть мобильные и превосходно выполняющие все задания подразде­ления (группы), и здесь же рядом могут существовать слабые, мало­эффективные отделы, подразделения.

В науке процесс выделения в особую, значимую для индивидов группу психологических образований своей общности и противопос­тавления их ценностям других групп можно назвать действием соци-

ально-психологической закономерности идентификации и диффе­ренциации.

Ощущая на психологическом уровне свою связь с социальной группой, индивид идентифицирует свою эталонную группу, свои со­циальные установки, стереотипы и ценностные ориентации с психо­логическими образованиями, доминирующими в его социальной группе. Чем выше степень такой идентификации у большинства чле­нов группы, тем выше уровень ее сплоченности. Одновременно идет и процесс дифференциации ценностных образований, осознания их отличий или частичного сходства с такого же типа образованиями других групп. В результате одни группы воспринимаются как абсо­лютно «чужие», враждебные, другие — как возможные союзники.

Закономерность идентификации и дифференциации в жизни со­циальных групп выполняет чрезвычайно важные функции. Она по­зволяет им на психологическом уровне, во-первых, ориентироваться в отношениях с другими социальными группами, определять «вра­гов» и «союзников», и, во-вторых, обеспечивает психологическую сплоченность группы.

Сплоченность социальной группы очень важна при решении встающих перед ней жизненных задач и проблем Феномен зараже­ния — бессознательная невольная подверженность членов той или иной группы определенным общим психическим состояниям. Это один из древнейших способов усиления групповой активности, ухо­дящий своими корнями в глубокое прошлое (ритуальные пляски и церемонии перед охотой, обряды посвящения и т.п.).

В повседневной Жизни, в практической работе бизнесмена с фак­тами психического заражения приходится встречаться довольно час­то (состояние паники, массового психоза). С действием психического заражения мы сталкиваемся и при совершении массового подвига, резкого повышения социальной активности масс, захваченных ка­ким-либо зрелищем — театральным действием, футболом и т.п.

Процесс психического заражения протекает в форме распростра­нения сильного психического импульса от источника возбуждения (оратора, лидера, источника массовой информации), многократно усиливается благодаря взаимным эмоциональным влияниям друг на друга членов группы, возвращается обратно к источнику возбужде­ния и еще более его активизирует. В результате многократных по­второв взаимно заражаются и оратор, и аудитория, и группа, и сам возбудитель — источник заражения.

Исследователи отмечают, что, во-первых, социально-психологическая закономерность заражения используется лидерами группы для еще большего усиления групповой сплоченности; во-вторых, психическое заражение является средством компенсации не- 40

достаточной организованности, нехватки каких-то материальных ре­сурсов для выполнения жизненно необходимых для группы задач. 11оследняя функция чрезвычайно важна, так как чаще всего соци­альная группа, сталкиваясь с серьезной проблемой, решает ее на пределе своих физических возможностей, и в успехе немалую роль играет сплоченность, компенсирующая ее реальную слабость.

Действие закономерности заражения более эффективно, когда решение задачи требует мощного, но кратковременного однократного усилия группы. Если же для решения задачи нужны многократные дей­ствия, эта закономерность начинает давать сбои. Возникает необходи­мость вывести из-под воздействия обратной волны заражения лидеров, которым следует сохранять «ясность» и «трезвость» сознания, иметь возможность менять поведение группы. Оратор может переживать со­бытие вместе с аудиторией, но полководец, теряющий голову в пылу сражения, рискует оказаться прикованным к колеснице победителя. Но здесь уже действует другая закономерность — внушение.

Закономерность внушения очень похожа на рассмотренный выше феномен заражения. Внушение также представляет собой особый вид воздействия одного человека на другого (или на группу), для ко­торого характерны целенаправленность, неаргументированность, не­критическое восприятие, возникновение общегруппового психиче­ского состояния, перерастающего затем в совместную деятельность. Вот три основных различия между закономерностями заражения

и внушения.

1. При внушении из-под влияния группового давления выводится
возбудитель, который своим воздействием стремится заразить группу
определенным настроением, но сам остается вне воздействия зара­
жения со стороны группы. Для заражения характерно переживание
всей социальной группой общего психического состояния, оно имеет
двустороннюю направленность: от источника возбуждения на группу и
обратно. При внушении такого сопереживания нет.

2. В отличие от заражения внушение носит, как правило, вер­
бальный характер, в процессе же заражения, помимо речевого воз­
действия, применяются и такие средства, как восклицания, смена
ритма, жестикуляция, наглядная символика и т.д. Вербальный харак­
тер внушения позволяет предположить, что эта социально-
психологическая закономерность исторически моложе заражения.

3. Заражение необязательно связано с воздействием конкретного
лидера группы. Спонтанная тонизация психического состояния груп­
пы может быть вызвана какой-либо критической ситуацией (природ­
ная или социальная катастрофа, порождающая панику, массовый пси­
хоз и т.д.), внушение же всегда персонифицировано, определенный ин­
дивид оказывает воздействие на психическое состояние группы.

I

Особенность внушения состоит в том, что оно направлено не к логике и разуму членов социальных групп, которых надо сплотить ради решения жизненно важной задачи, не к их готовности мыслить и рассуждать, а к их готовности в сложившейся ситуации получать распоряжения, инструкции к действию.

Некритическая внушаемость может проявляться у всех без ис­ключения людей, но в очень разной степени: у детей — намного больше, чем у взрослых; у людей утомленных и истощенных — силь­нее, чем у бодрых и при хорошем самочувствии; при страхе, расте­рянности, неуверенности — сильнее, чем в спокойном состоянии. Важную роль при внушении играет «эффект доверия».

В ситуациях, когда для решения общегрупповой задачи необхо­димо не усиление сплочения, а его изменение, вступает в действие социально-психологическая закономерность убеждения.

Задачи убеждения значительно сложнее, чем задачи заражения и внушения. Действие этой закономерности направлено на измене­ние ценностных ориентации социальной группы, на замену уста­ревших по содержанию психологических образований новыми. Эффективность убеждения зависит от целого ряда факторов.

1. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню
развития членов группы, их опыту, имеющимся у них знаниям.

2. Система убеждающей аргументации производит большое впе­
чатление, если она развертывается с учетом индивидуальных особен­
ностей членов социальной группы и особенностей самой группы.

3. Аргументация в процессе убеждения должна выдвигаться по­
следовательно, логично, приводимые доводы следует развернуть с
максимумом доказательств.

4. Необходима гармония общих положений и конкретных при­
меров, общие положения не просто постулируются, а наглядно ил­
люстрируются конкретным примером.

5. В процессе убеждения необходимы анализ приводимых фак­
тов, аргументированная оценка их значимости.

6. Убеждающий других членов социальной группы должен сам
верить в развертываемую систему аргументации; малейшая фальшь
чутко улавливается аудиторией, и сна перестает с доверием отно­
ситься даже к очевидным доводам.

Значительную роль в обучении воспроизводить манеры, действия, поступки, образцы поведения, в усвоении доминирующих социаль­ных установок и ценностных ориентации играет социально-психологическая закономерность подражания.

Подражание так же, как заражение и внушение, идет стихийно. В то же время оно обладает некоторыми особенностями: во-первых, выполняет иные социальные функции — не усиления социальных 42

установок и ценностных ориентации, а приобщения к ним, усвоения их; во-вторых, характеризуется и сопровождается определенной эмо­циональной и рациональной направленностью. Являясь одним из средств приобщения членов социальной группы к системе групповых ценностей, оно позволяет им избавиться от тяжести персональной i (тветственности и мук выбора за счет предпочтения той или иной манеры поведения.

Современная наука различает по крайней мере два плана усвое­ния новых образцов поведения и ориентации: подражание какому-либо конкретному человеку и подражание нормам поведения, вьгра-(ютанным социальной группой.

Стихийный и подчас бессознательный характер закономерности подражания может привести к довольно причудливым и неожидан­ным результатам. Так, наблюдения за жизнью и деятельностью ныне класть имущих в России, пришедших на волне популистских лозун­гов борьбы с «партгоспривилегиями», коррупцией и т.д., показывают, что они начинают подражать нормам бывших проклинаемых ими предшественников.

В русле рассматриваемой закономерности лежит и так называе­мая мерседесовская болезнь, охватившая определенную и значитель­ную часть людей, причисляющих себя к деловым людям, бизнесу, к «новым русским». Все это говорит о том, что закономерность под­ражания не такая уж безобидная вещь в общественной жизни.

Существует и еще одна закономерность — закономерность моды, часто не воспринимаемая серьезно. И тем не менее, заинтересовав­шись таким явлением, как мода, взглянув на нее как на одну из форм социально-психологического общения людей, как на стихийно, изменяющуюся форму всеобщего вкуса, можно выявить ряд инте­ресных и важных моментов.

Прежде всего оказывается, что надо расстаться с привычным представлением о моде как о смене форм и образцов одежды, и то­гда она предстанет перед нами как временное господство опреде­ленного вкуса в какой-либо сфере жизни и культуры, а следователь­но, и в деловом общении.

При этом мода выполняет ряд социальных функций.

1. Коммуникативная функция, которая проявляется в обмене
знаковой информацией. Принятие или отвержение определенных
стилей моды воспринимается членами социальной группы как осо­
бый знак. Следуя моде или отвергая ее, человек либо уподобляется
какой-нибудь социальной группе, отождествляет, идентифицирует себя
с нею либо, наоборот, обособляется от нее — дифференцируется.

2. Функция взаимодействия, когда мода выступает как средство
согласованных действий людей, как способ их взаимодействия в сфе-

pax общественной жизни. Она ориентирует социальную группу на признанных лидеров, аудиторию, кумиров и любимцев публики.

3. Компенсаторная функция, пожалуй, самая важная, позволяю­щая восполнить неудовлетворенные или недостаточно удовлетворен­ные потребности индивида или даже целой социальной группы. Так, каждый нормальный человек стремится повысить свой жизненный статус, приблизиться к лидирующей группе в обществе. Однако в жизни бывает так, что или место пока занято, или навыков не доста­ет, или еще что-то мешает. Одним словом, лидером стать трудно, но ^ можно стать лидером моды, быть на самом ее гребне и таким обра­зом удовлетворить Свое честолюбие.

Сопротивляться веяниям моды почти всегда бесполезно. Как остроумно заметил американский социолог Д. Шибутани, «в поли­тической революции имеется некто, представляющий правительст­во и определяемый как враг, но в движении моды свергать некого. Если нарушение конвенциональных норм приводит к возмущению и наказанию, то нарушение моды вызывает скорее смех и состра­дание. Отказываясь подчиниться, человек причиняет вред самому себе, но не моде».

Феномен лидерства давно рке находится в поле зрения таких на­ук, как психология и социология. Многочисленные эксперименты и наблюдения за данным феноменом дали ученым убедительный мате­риал для вывода о том, что лидерство не столько личностная, сколько групповая проблема. В малой социальной группе лидер выделяется не потому, что какой-то ее член «хочет» занять руководящее положение и навязывает ей свою волю. Выделение лидера — это групповая по­требность. Столкнувшись с жизненно важной задачей, социальная группа для ее решения вынуждена самоорганизоваться. В результате этого процесса она выделяет лидера или несколько лидеров. Преследуя общегрупповую цель (выполнение конкретной задачи), большинство членов группы более или менее добровольно принимают лидерство одного из членов и вступают с ним в отношения, которые предпола­гают, что он будет их вести, т.е. они станут ведомыми. Группу при этом объединяет общее, правда, различной степени ясности осознание того факта, что только при таком взаимодействии стоящая перед ней задача может быть решена.

О групповом характере проблемы лидерства говорит и то, что оно может проявляться только в рамках социальной группы: лидером нельзя быть в одиночку, он выдвигается только в группе. Даже Ро­бинзон Крузо Даниэля Дэфо становится лидером только после того, как на его острове появляется Пятница.

Наконец, о групповом характере проблемы лидерства свидетель­ствуют эксперименты -и наблюдения, показывающие, что мера влия-

ния лидера на выдвинувшую его социальную группу — величина не­постоянная. При одних обстоятельствах она может возрастать, при других — резко падать. Выражаясь языком науки, мера «притяза­ний» лидера (социальная установка лидера на группу) и мера готов­ности, предрасположенности группы подчиняться лидеру, «прини­мать» лидера (социальная установка группы на лидера) могут не совпадать.

Выделяют следующие различия между лидером и руководителем.

1. Лидер в своей деятельности в основном регулирует межлично­
стные отношения (психологические, личностно-эмоционально окра­
шенные). Руководитель регулирует официальные отношения группы
как определенной социальной организации.

2. Лидерство проявляется в условиях микросферы, к которой от­
носится малая группа. Руководство больше проявляется в макросре­
де (больших социальных группах) и связано со всей системой обще­
ственных отношений.

3. Лидер выдвигается стихийно. Руководитель либо назначается,
либо избирается, его выдвижение сопровождается различными в
данной группе процедурами.

 

4. Лидерство характеризуется меньшей стабильностью, выбор
лидера в значительной степени определяется настроениями группы.
Руководство более стабильно.

5. Лидер в отличие от руководителя не обладает определенной
системой официально признанных санкций.

6. Лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельно­
сти непосредственно. Руководитель, принимая решение, должен учи­
тывать множество различных обстоятельств, в том числе и выходя­
щих за рамки его группы.

В современной социологии специалисты выделяют три основные теории, пытающиеся объяснить происхождение лидерства

1. Теория черт. Делает акцент на изучение врожденных ка­
честв лидера. Сторонники этой теории утверждают, что лидером
может быть только такой человек, который обладает некоторой со­
вокупностью психологических черт, определенных набором личност­
ных качеств. Эта теория носит явно выраженную социальную на­
правленность, в ее рамках были сделаны попытки экспериментально
выделить психологические характеристики, послужившие бы основой
для разработки тестов, с помощью которых можно было бы отби­
рать людей, пригодных для лидерства.

2. Ситуационная теория лидерства. Не отбрасывая
основных положений «теории черт», считает, что лидерство в основ­
ном результат ситуации Главное же положение этой теории сводится к
тому, что лидер в данной ситуации лучше других членов социальной

I

группы может реализовать присущие ему черты В числе этих черт ча­ще выделяют такие, как инициативность, общительность, чувство юмо­ра, энтузиазм, уверенность, дружелюбие, бдительность, популярность, красноречие и ТД. Наличие этих черт в принципе не отвергается и у других членов социальной группы. Просто в конкретной ситуации тот или иной член группы проявляет большую готовность к лидирующей роли и быстрее раскрывает заложенные в нем указанные свойства

Признавая наличие определенных личностных черт, необходимых для лидерства, эта теория делает основное ударение на роли ситуа­ции, в которой происходит выдвижение лидера. Один из сторонни­ков «ситуационной теории лидерства» Хартли предложил несколько моделей,* позволяющих объяснить, почему именно тот или иной че­ловек становится лидером. Так, если определенный член группы стал лидером в одной ситуации, то не исключается возможность того, что он же станет лидером и в другой ситуации. Далее, вследствие сло­жившегося у группы стереотипа лидера, он таковым может рассмат­риваться ею и в новой ситуации.

Наконец, определенные личностные качества члена группы сказыва­ются на процессе его выдвижения в лидеры: тот, кто в своей деятельно­сти «ищет посты», ведет себя так, что в конце концов «получает их».

3. Синтетическая теория лидерства Является ком­промиссным вариантом, исключающим крайности двух предыдущих концепций. Согласно этой теории, лидерство является функцией группы, ее целей, задач и потребностей, но при этом личностные ха­рактеристики лидера не сбрасываются со счета. В центре внимания сторонников «синтетической теории лидерства» находится уже не ситуация, а вся совместная групповая деятельность, ее конкретные задачи и условия, в рамках которых определенные черты социальной группы могут способствовать ее самоорганизации для решения вставших перед нею задач. Лидеры при этом отличаются от рядовых членов группы не столько наличием у них определенных личностных черт, сколько способностью к более высокому уровню влияния на группу в сложившейся обстановке.

В социальной группе может быть несколько лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец

По стилю выделяют следующие типы лидеров авторитарный (ха­ризматический), демократический и попустительский (анархический). Некоторые ученые предлагают иные термины, не меняющие однако самой сути понятий: «директивный», «коллегиальный» и «разрешитель­ный» («либеральный»). Рассмотрим краткие их характеристики. 1. Авторитарный, или директивный: а) по форме — деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Язык четкий, тон строгий, неприветливый. 46

Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимают­ся. Показ примеров — не система Позиция лидера — вне группы;

б) по содержанию — дела в группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальнейшие — неизвестны. Голос лидера решающий.

2. Демократический, или коллегиальный:

а) по форме — инструкции в форме предложений. Речь не сухая,
тон товарищеский. Похвала и порицание с советами. Распоряжения
и запреты с дискуссиями. Позиция лидера — внутри группы;

б) по содержанию — мероприятия планируются не заранее, а в
группе. За реализацию предложений отвечают все. Разделы работы
не только предлагаются, но и обсуждаются.

3. Попустительский, или разрешительный:

а) по форме — тон конвенциональный, т.е. произвольный. Отсут­
ствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лиде­
ра — незаметно в стороне от группы;

б) по содержанию — дела в группе идут сами собой. Лидер не да­
ет никаких указаний. Разделы работы складываются из отдельных
интересов или исходят от нового лидера.

Существует иная типологизация стилей лидерства, другими сло­вами, иная модель типологии лидерства. В чем она заключается?

В качестве основных ее параметров назовем содержание, стиль и характер деятельности:

а) по содержанию деятельности лидеры могут быть вдохновителя­
ми (программистами), организаторами (исполнителями), совме­
щающими и то, и другое (универсалами);

б) по стилю деятельности — авторитарными, демократическими,
совмещающими (универсалами);

в) по характеру деятельности — универсальными и ситуацион­
ными. Различные сочетания этих характеристик дают различные ти­
пы лидеров, среди которых выделяют восемь основных.

ОСНОВНЫЕ СОЧЕТАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ЛИДЕРОВ

Содержание деятельности

Характер деятельности

Стиль деятельности

1. Программист (вдохновитель)

Универсальный

Авторитарный

2. Программист (вдохновитель) 3. Программист (вдохновитель)

Ситуационный

Авторитарный

Универсальный

Демократический

4. Программист (вдохновитель)

Ситуационный

Демократический

5. Организатор (исполнитель)

Универсальный

6. Организатор (исполнитель)

Авторитарный

Ситуационный

Авторитарный

7. Организатор (исполнитель)

Униве р сальный

Демократический

8. Организатор (исполнитель)

Ситуационный

Демократический

Практическая значимость стиля лидерства для делового человека достаточна ясна и не нуждается в особых комментариях. Так, при распределении заданий следует учитывать и характер, и склонности того, кому они поручаются.

Если необходимо разработать программу решения возникшей задачи, то верный способ провалить дело — это поручить его не че­ловеку, обладающему характеристиками программиста, вдохновите­ля, а члену группы с ярко выраженными склонностями к исполни­тельской работе. Руководитель после «завала» задания может сколь­ко угодно распекать подчиненного, но виноват в неуспехе прежде всего он сам. Следует также учитывать, что многие программисты, разработчики, решив задачу, теряют к ней интерес и не очень охотно занимаются, а иногда и не способны заниматься претворе­нием найденных решений в жизнь. В данном случае целесообразно своевременное подключение исполнителя, который чувствует себя очень «неуютно» на стадии разработки программы, но находится в «своей тарелке» на этапе ее реализации.

Современный руководитель также должен знать, каков темпера­мент у каждого из его подчиненных.

Темперамент проявляется уже в раннем возрасте, он относитель­но устойчив и слабо поддается воспитанию. Основными разновидно­стями темперамента считаются четыре классических типа, предло­женных древнегреческим врачом Гиппократом

СООТНОШЕНИЕ ТИПОВ ТЕМПЕРАМЕНТА И НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ

Краткая характеристика

Тип нервной системы по ИЛ Павлову

Тип темпера­мента по Гип­пократу

Пассивный, очень трудоспособный, медленно приспо­сабливающийся, эмоции внешне проявляются слабо

Спокойный, сильный, уравно­вешенный, мало­подвижный

ИА Крылов М.И. Кутузов И. Ньютон

Флегматик

Активный, энер­гичный, легко при­спосабливающийся

Живой, сильный, уравновешенный, подвижный

М.Ю. Лермонтов Наполеон I В А Моцарт

Сангвиник

Активный, очень энергичный, на­стойчивый, эмоции не управляемы

Легко возбуди­мый, сильный, не­уравновешенный, подвижный

Петр1 АС Пушкин АВ. Суворов М де Робеспьер

Холерик

Пассивный, легко утомляющийся, тяжело приспосаб­ливающийся, очень чувствительный

Слабый, неурав­новешенный, сдержанный, под­вижный или ма­лоподвижный

Н.В. Гоголь П.И. Чайковский

Меланхолик

Чаще всего встречается темперамент смешанного типа.

Знание действия социально-психологических закономерностей важно не только для более точной оценки психологической атмосфе­ры в своем коллективе, своей социальной группе, но и для непосред­ственной деятельности в своем деле, в своем бизнесе.

В практике делового человека нередки случаи, когда в резко из­менившейся ситуации необходимо дать быструю оценку новой об­становки и найти решение проблемы. В этих случаях использование социально-психологических закономерностей часто бывает единст­венной возможностью. Один из методов, который рекомендуется принять в данной критической ситуации, получил название «мозго­вой атаки». Суть его заключается в том, что для выработки быстрого и коллективного решения неожиданной задачи руководитель разби­вает рабочую группу по крайней мере на две части: «генераторов идей» и «критиков».

На первом этапе решения задачи активно действуют «генераторы идей», которые стремятся выдвинуть как можно больше предложений, направленных на решение проблемы. Проекты решений могут быть аб­солютно неаргументированными, необычными, даже фантастическими. Но при этом соблюдается одно условие — на данном этапе от них ни­кто не отказывается и никто не подвергает их критике. Главная цель первого этапа — получить как можно больше вариантов или предло­жений решения задачи.

Выдающиеся личности

На втором этапе в процесс принятия решения вступают «кри­тики», они классифицируют выдвинутые предложения, отсеивают и отвергают непригодные проекты, откладывают спорные решения, принимают и подд^ерж^ивают очевидные удачи. При последующих анализах отобранных предложений обсуждаются и спорные предло­жения, из них берется максимум возможного.