Соціально-психологічні методи в менеджменті

Фактично соціально-психологічні методи — це сукупність специфічних прийомів впливу на особистісні відносини, які виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, які в них відбуваються. їх можна поділити на дві групи: соціальні і психологічні.

Соціальні методи дають змогу встановити призначення і місце працівників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію працівників із кінцевими результатами функціонування підприємства, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів у колективі.

До соціальних методів належать:

— вивчення і спрямоване формування мотивів трудової діяльності та їх урахування в управлінні;

— підвищення соціально-виробничої активності (встановлення лідерів, наслідування лідерів, установлення стандартів зразкової поведінки); підтримка соціального наслідування (огляди-конкурси, присвоєння звання "Кращий у професії", святкування ювілеїв і знаменних дат тощо);

— моральне стимулювання;

— соціальне планування;

— зміна структури персоналу;

— підвищення кваліфікації;

— поліпшення умов праці, побуту, охорони здоров'я;

— підвищення життєвого рівня;

— задоволення потреб розвитку (в т. ч. фізичного) персоналу. Психологічні методи використовуються з метою встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату. Вони спрямовані на конкретну особистість і, як правило, персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки для того, щоб спрямувати внутрішній потенціал на вирішення конкретних завдань організації.

Класифікація управлінського персоналу

Найбільш поширений підхід, згідно з яким управлінський персонал поділяють на керівників, фахівців, службовців (технічних виконавців).

Головну роль в управлінні організацією відіграє керівник, який очолює відповідний колектив, наділений необхідними повноваженнями прийняття рішень з конкретних видів діяльності організації (підприємства) і несе повну відповідальність за результати роботи очолюваного ним колективу. Слід зазначити, що принципових відмінностей у праці керівника, менеджера, адміністратора і начальника немає. Менеджер — це керівник або управляючий, що обіймає постійну посаду на контрактній основі та наділений повноваженнями в галузі прийняття рішень щодо конкретних видів діяльності фірми. Термін менеджер використовується щодо: організатора конкретних видів робіт у межах окремих підрозділів або програм; керівника щодо підлеглих; адміністратора будь-якого рівня, що організовує роботу на основі сучасних методів управління.
Фахівці — це працівники, які виконують визначені функції управління. Вони аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня.
До фахівців належать економісти, бухгалтери, фінансисти, аналітики, юристи та ін.

Службовці (технічні виконавці) — працівники, які обслуговують діяльність фахівців і керівників, покликані виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і фахівців від цієї трудомісткої роботи. Це секретарі, друкарки, молодші техніки та ін.

Структура управління підприємством

Очолює підприємство директор (генеральний директор, президент), якому підпорядковуються заступники (виконавчі директори, віце-президенти), їх кількість визначається розмірами підприємства. За кожним заступником закріплюються конкретні керівні функції. У безпосередньому розпорядженні директора перебуває також його штатний апарат — секретаріат, юрисконсульт, референт. Директору також можуть безпосередньо підпорядковуватися певні функціональні служби, такі, як архів, комунікаційні та інформаційні служби, служби технічного контролю.
Другим рівнем управління на підприємстві середнього розміру є цеховий, тобто виробничі підрозділи (основні та допоміжні) поділяються на цехи:
основні — механічний, складальний, ливарний, термічний;
допоміжні — ремонтно-механічний, інструментальний, енергетичний, транспортний.
Начальникові цеху безпосередньо можуть підпорядковуватися кілька функціональних служб, а також заступники з технічних питань, з виробництва. Третім рівнем управління на виробництві середніх розмірів є рівень виробничих дільниць. Структура управління виробничою дільницею така: начальнику дільниці підпорядковані наладчики, комірники, табельники, майстри, які безпосередньо керують бригадами робітників.

Владні повноваження, відповідальність і делегування

Владні повноваження - це офіційне законне право менеджера приймати рішення, віддавати накази і розподіляти ресурси для досягнення бажаних організаційних результатів. Владні повноваження визначаються трьома характеристиками:

Владні повноваження детермінуються виключно посадою, а не особистими чи діловими якостями співробітника організації.

Владні повноваження менеджера приймаються підлеглими. Обсяг владних повноважень у вертикальній ієрархії розподіляється зверху донизу. Відповідальність — обов'язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх задовільне розв'язання. Якщо відповідальність менеджера не підкріплюється достатніми повноваженнями, то виконання завдань можливе, але утруднене. Делегування — це процес передачі менеджерами владних повноважень і відповідальності співробітникам, які займають позиції на нижчих рівнях ієрархії.

Формування кадрового та керівного складу менеджменту

Об’єктом кадрового менеджменту є персонал управління — сукупність працівників організації, об'єднаних у спеціалізовані служби, підрозділи і зайнятих переважно різними видами розумової діяльності. На відміну від робітників, працівники служб управління безпосередньо не впливають на предмет праці, тобто своїми руками не роблять матеріальні цінності, а створюють необхідні соціально-економічні й організаційно-технічні передумови й умови для ефективної праці членів колективу, зайнятих безпосередньо виконанням робочих операцій. У залежності від функціональної ролі в процесі управління виділяються три основні категорії персоналу керування:

— керівники;

— фахівці;

— технічні виконавці.

Найважливішою сферою діяльності будь-якого підприємства залишається працезабезпеченість, тобто залучення робочої сили, необхідної підготовки, створення умов для раціонального використання. При цьому виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, чисельність і склад працівників.

 

Діагностика робочого часу

Робочий час ділиться на час роботи і на час перерв, або час не роботи.Час роботи витрачається робітником на здійснення дій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань. Він поділяється на час продуктивної роботи і час роботи, непередбаченим виконанням виробничого завдання.Час виробничої роботи включає в себе час підготовчо-заключної роботи, оперативної роботи, обслуговування робочого місця.Час підготовчо-заключної роботи витрачається робітником на підготовку до роботи, на першочергове ознайомлення з роботою і на виконання дій, пов’язаних з її закріпленням, отримання наряду, технічної документації, ознайомлення з кресленням, отримання інструктажу майстра, наладка верстату, встановлення і зняття пристосування, здача роботи і ін.Протягом часу основної (технологічної) роботи здійснюється зміна форми, розмірів, зовнішнього виду, взаємного розміщення частин, структури і властивостей предмета праці, яка передбачена технологічним процесом. Час допоміжної роботи витрачається на різні прийоми, що забезпечують виконання основної роботи і повторюється або з кожним предметом праці, або через визначену їх кількість. Час обслуговування робочого місця витрачається на догляд за робочим місцем і на підтримку його в робочому стані на протязі зміни.Час перерв (час нероботи) – це період, на протязі якого робітник з різних причин не бере участі у роботі. Фотографія робочого часу – це метод спостереження і замірів всіх без виключення затрат часу на робочому місці на протязі всього періоду спостереження в порядку послідовності виконання цих затрат. Хронометраж – метод спостереження і замірів безпосередньо на робочому місці затрат оперативного часу на багаторазово повторюваних операціях.