Функції, цілі та завдання службових осіб

Службова особа - державні службовці (відповідно до ст. 18 ККУ), а також службовці громадських організацій, які мають право на офіційні дії. Законні вимоги службових осіб мають юридичне обов'язковий характер. До службових осіб належать керівники установ, міністерств, відомств та особи, які користуються правом наймати і звільняти працівників, а також особи, які постійно чи тимчасово здійснюють функції представників влади, обіймають посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків в установах і організаціях.

Службовими особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням. Службовими особами також визнаються посадові особи іноземних держав, а також іноземні третейські судді, особи, уповноважені вирішувати цивільні, комерційні або трудові спори в іноземних державах у порядку, альтернативному судовому, посадові особи міжнародних організацій, члени міжнародних парламентських асамблей, учасником яких є Україна, та судді і посадові особи міжнародних судів

Процесуальні теорії мотивації

Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей. Розгляньмо основні (найвідоміші) процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань, теорію справедливості, концепцію партисипативного (спільного) управління, модель Портера—Лоулера.За конкретних обставин поведінку людини пов’язано з аналізом кількох можливостей. Від того, чому людина віддає перевагу, залежатиме те, як вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити, що вибраний нею тип поведінки справді приведе її до бажаної мети.

Змістові теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію цих мотивів. В їхній основі лежать потреби людини, тобто відчуття нестачі того, без чого людині важко жити, або через що вона відчуває певний дискомфорт, а також прагнення людини подолати відповідні негаразди, які можуть бути подолані за умов, якщо людина буде впевнена, що вона зможе досягти бажаного. Вони дають змогу робити певні висновки про механізм мотивації людини.Розрізняють потреби:1. Первинні, або потреби природного походження - це їжа, вода, тепло.2. Набуті, або соціальні - це спілкування, знання, досвід, самореа-лізація.

Теорія Маслоу:
Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і сексі
Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку.
Відносини приналежності. Потреби в приналежності відбивають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, бути членом групи, бути улюбленим.
Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей.
Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб — це прагнення людини до самореалізації.

Основні види матеріального заохочення працівників

Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за труд; забезпечує гнучку та оперативну залежність між конкретними результата­ми праці і заробітною платою працівника. Менеджери в організації мають права матеріального стиму­лювання. Вони призначають працівника на конкретну посаду і таким чином визначають підхід до оплати праці. З урахуванням ділових якостей та підсумків роботи, вони можуть змінити ок­лад працівника у межах наявної "вилки" окладів. Окрім того, вони мають право вводити надбавки до посадових окладів.За результатами господарської діяльності менеджер здійснює преміювання працівників, визначає розмір підвищен­ня, зниження, повної або часткової невиплати премій за невиконання показників та умов преміювання, виробничі недоліки у роботі. При здійсненні матеріального стимулювання працівників менеджер повинен враховувати наступне:взаємозв´язок з виконаною роботою, досягнутими резуль­татами кількості і якості роботи;співвідношення різних форм матеріального стимулюван­ня між собою;простоту, ясність та чіткість системи стимулювання відносно заохочення та покарання;характер сприйняття матеріального стимулювання вико­навцями робіт;поєднання матеріального стимулювання з іншими вида­ми керівництва (організаційним впливом).Найбільш важливим є використання матеріального стиму­лювання для впливу на підсумки роботи та досягнуті результа­ти.

Суть та зміст контролю

Контроль – це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають.

Контроль - це обов'язкова функція менеджменту, яка є заключною стадією управлінського процесу і відіграє роль ланки, що встановлює зв'язок між керуючою і керованою системами.

Мета контролю - перевірити, чи все виконується відповідно до прийнятої програми, наказів і встановлених принципів, визначити помилки. Він має помічати хибні погляди на справу і помилки, щоб можна було їх своєчасно уникнути або виправити, щоб не повторювати. Контроль застосовується до всього: до предметів, осіб, дій, і практикується у всіх сферах і галузях народного господарства.

Основні завдання контролю

− визначення фактичного стану об'єкта чи його частини в даний момент часу;

− прогнозування стану та поведінки об'єкта та його частини на визначений майбутній період часу;

− зміна стану та поведінки об'єкта чи його частини так, щоб при зміні зовнішніх умов в допустимих межах були забезпечені необхідні та оптимальні значення характеристик об'єкта чи його частини;

− завчасне визначення місця та причин відхилень значень характеристик об'єкта від заданих (тих, що передбачались);

− збір, передача, обробка інформації про стан об'єкта;

− забезпечення стійкого стану об'єкта при досягненні критичних значень характеристик об'єкта.
В межах процесу контролю, можна вирізнити три основних етапи:

1) вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації;

2) порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами;

3) реакція на порівняння (корегуючі дії або зміна стандартів).

Процес контролю:
1. Вироблення стандартів і критеріїв
2. Зіставлення з ними реальних результатів
3. Прийняття необхідних корегуючи дій.

Види та процес контролю

Контроль – це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають.

Поширеним способом класифікації видів контролю є класифікація за критерієм часу здійснення контрольних операцій, тобто:

Випереджаючий контроль відслідковує якість та/або кількість “вхідних” ресурсів в організацію (фізичних, людських, інформаційних, фінансових тощо), перш ніж вони стануть частиною організації.

Метою випереджаючого контролю є запобігання ситуаціям, які здатні завдати шкоди організації, а не “лікувати” такі ситуації.

Поточний контроль дозволяє з’ясувати причини відхилень і тому широко використовується в процесі управління.

Заключний контроль проводиться вже після завершення процесу. Його об’єктом є “виходи” з організації.

Цілі заключного контролю:

- отримання інформації для удосконалення планування у майбутньому;

- побудова ефективної системи мотивації

Процес контролю:
1. Вироблення стандартів і критеріїв
2. Зіставлення з ними реальних результатів
3. Прийняття необхідних корегуючи дій.

27. Основні показники ефективності менеджменту
Ефективність управлінської діяльності стосовно до суб'єкту управління може характеризуватися кількісними (економічний ефект) і якісними (соціальний ефект) показниками.

Кількісні показники діяльності системи менеджменту включають:

- трудові показники - економію живої праці в сфері управління (скорочення працівників, трудомісткості процесу управління);

- фінансові - скорочення витрат на управління;

- показники економії часу - скорочення довготривалості циклів управління в результаті впровадження інформаційних технологій, різних організаційних процедур.

Якісні показники мають важливе значення і включають:

- підвищення інноваційного рівня управління;

- ріст кваліфікації менеджерів, спеціалістів і керівників середньої ланки;

- рівень інтеграції процесів управління;

- підвищення рівня обґрунтованості приймаємих рішень;

- формування організаційної культури;

- управляємість системи в організації;

- задоволеність працею;

- посилення соціальної відповідальності організації; екологічні наслідки.