Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Раздел V. Отраслевая социология↑ Стр 1 из 4Следующая ⇒ Содержание книги Поиск на нашем сайте
РАЗДЕЛ V. ОТРАСЛЕВАЯ СОЦИОЛОГИЯ Социальные процессы в трудовой организации. Изменения в трудовой организации. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий. Под социальным процессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не создаются новые; изменения в рамках сохранения исходного состояния. Эти процессы можно классифицировать на три основные группы. 1-я группа - процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности: 1) прогнозирование потребности в кадрах (в условиях рынка, НТП необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последующими техническими и технологическими изменениями, прогнозировать естественное движение кадров); 2) подбор и расстановка кадров (профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации, профессиональный отбор, адаптация работников, создание в организации необходимых условий, расстановка кадров, высвобождение и переподготовка кадров); 3) стабилизация коллектива, социальной организации (изучаются и анализируются причины миграции работников из трудовой организации, если количество увольняемых превышает 7-8 %, то следует принимать меры по устранению объективных и субъективных, внутренних и внешних причин этих увольнений). 2-я группа - процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива: 1) использование трудового потенциала (работники должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью); 2) удовлетворение первичных жизненных потребностей (повышение материальной заинтересованности работников, дифференцированная оплата труда); 3) развитие социально-производственной инфраструктуры (создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, организационно-технических, эстетических, социально-психологических, психофизиологических условий); 4) развитие социально-бытовой инфраструктуры (учет перспективных норм, комфорта и благоустроенности); 5) удовлетворение духовных потребностей (активный и способствующий восстановлению физических и духовных сил отдых); 6) удовлетворение трудовых и гражданских прав (администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией); 7) участие трудящихся в управлении делами коллектива (расширение производственной самостоятельности, делегирование дополнительных полномочий в управлении производством, участие в собственности, в распределении прибыли). 3-я группа - динамика формирования и развития социальных качеств людей: 1) изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников (переход от режимов запретов к раскрытию творческих начал людей, максимуму свободы в экономической деятельности); 2) динамика состояния дисциплины и правопорядка (тенденции к ее изменению, состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений, влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины, моральное и материальное воздействие на нарушителей трудовой дисциплины); 3) изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности (виды активности необходимо изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования); 4) изменения в образовательной подготовке и культурном уровне работников (следить за уровнем образования работников и принимать меры по его повышению, что приводит к повышению эффективности и качества труда); 5) динамика формирования готовности работников к инновационной деятельности (искать и находить пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов). Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но оно предоставляет возможность измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования. Функции трудового коллектива. Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию. Основными функциями трудовой организации, коллектива являются: 1) производственная; 2) совладельческая; 3) организационно-регулятивная, или управленческая; 4) социальная; 5) воспитательная и др. Основная функция – производственная. Для того, чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы. Реализация производственной функции, в свою очередь, предопределяет последующую функцию - совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) - дело ответственное. Эта функция проявляется в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия, выступает как субъект регулирования условий своего развития. Производственная функция коллектива отражает технико-экономическое содержание труда, совладельческая - его социально-экономический характер и выражается в социальной структуре коллектива. Организационно-регулятивная функция выражается в роли коллектива в общественной организации труда, систем распределения произведенного продукта, способе его присвоения. Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как социальная организация трудового коллектива; система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров; совершенствование отношения к труду; морально-психологический климат и др. Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности (воспитательная функция). Сфера труда охватывает важнейшие элементы структуры личности. Труд становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой. Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства - это осуществление властных функций. Советы трудовых коллективов как форма участия рабочих в управлении предприятием зародились в 1918-1920 гг. в Германии, в СССР СТК появились в конце 1980-х. - начале 1990-х. годов. Был принят закон, согласно которому на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент; дирекция, администрация - как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, когда появляется много новых форм организации предприятий. Трудовой конфликт. Поскольку в трудовой коллектив входят самые различные элементы, между ними часто возникают внутренние противоречия, приводящие к трудовым конфликтам. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить свои интересы. Есть индивиды или группы, которые вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Конфликт - часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики. Но часто бывает, что конфликт - единственный способ урегулировать противоречие, и руководитель коллектива, организации должен войти в него, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках. Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы: 1) «Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще?»; 2) «Надо ли это делать (так как противоречие - двигатель развития)?»; 3) «Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства наиболее экономичны и этичны?»; 4) «Как долго может длиться конфликт и хватит ли сил для победы?»; 5) «Какими могут быть результаты конфликта?». Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (коллективов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.). Если конфликт неизбежен, надо взять под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта: 1) подчинение требованиям (забастовщиков и т.д.); 2) компромисс; 3) сдача позиций или бегство от конфликта; 4) интеграция усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. Конфликт можно смягчить действием таких факторов, как ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах; переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта. Существует много причин конфликтов: идеология уравниловки; неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и трудового коллектива; силовая методика улаживания конфликта; перекладывание на администрацию разрешения социальных проблем. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права и обязанности, а главное - всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями. В современных условиях в России трудовые коллективы утрачивают существовавшие нормы морали, особенно в сфере общения между руководителями и подчиненными, сослуживцами, другими коллективами. Формирование рыночных отношений предполагает создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом. КОНТОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ ЛИТЕРАТУРА 1. Автономов В.С. Человек в зеркале экономической социологии. – М., 1993. 2. Беккер Р. Экономический анализ и человеческое поведение. Т.1. – М., 1993. 3. Бункина М.К. Национальная экономика. - М., 1997. 4. Веблен Т. Теория праздного класса. - М., 1994. 5. Верховин В.И. Экономическая социология. – М..,1996. 6. Веселов Ю.В. Экономическая социология. - М., 1996. 7. Ефимчук И.В. Пирамида власти-собственности: будущее планетарной экономики // Общественные науки и современность. - 2004. - № 2. 8. Журавлева И.В. Отношение населения к здоровью. - М., 1989. 9. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - Новосибирск, 1991. 10. Кареенов В.В. Социологические проблемы здорового образа жизни. - М., 1977. 11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М., 1991. 12. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т.20, 23. 13. Матрос Л.Г. Социальные аспекты проблемы здоровья. - Новосибирск, 1992. 14. Мельников В.С. Социальные и правовые аспекты медицинской деятельности. - М., 1997. РАЗДЕЛ V. ОТРАСЛЕВАЯ СОЦИОЛОГИЯ
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-20; просмотров: 221; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.186.132 (0.011 с.) |