Источники конфликтов в организациях.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. К основным источникам конфликтов в организациях можно отнести следующее:

Проблемы распределительных отношений. В связи с распределительными отношениями возможен конфликт из-за факта распределения благ (справедливо - несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ: самого принципа, критерия распределения благ.

Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным: наиболее трудолюбивые работники получают от руководства все больше и больше заданий, тогда как те, кто плохо выполняет свои обязанности, остаются без дополнительных поручений;

Сложности функционального взаимодействия. В этом случае конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные с дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликта часто служит бездействие одних по сравнению с другими.

Объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений организации. Во всех организациях существуют подразделения, которым контроль вменен в обязанность - это бухгалтерии, кадровые службы, отделы технического контроля и т. д. Некоторые из этих подразделений осуществляют контроль в интересах даже не той организации, в которую они включены, и оказываются как бы чужаками, ино­родным телом.

Борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в организациях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. Лидерство и основанный на нем конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. В результате конфликт может протекать как борьба за власть и господство: занятость, сохранение собственной работы; наставничество, выполнение престижных ролей.

Неудовлетворительные условия труда являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной организационных конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

Причины субъективного характера (неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей), в том числе: нарушение служебной этики – грубость, высокомерие, неуважение к подчиненным; обман подчиненных (явный/неявный), невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, зажим критики; ущемление прав подчиненных; злоупотребление положением начальника (навязывание внеслужебных поручений); утаивание информации, ставящее подчиненных в положение неопределенности; неконструктивная критика; нарушение трудового законодательства, нарушение формальных процедур; несправедливая оценка руководителем подчиненных – ошибки в применении поощрений и наказаний; недостаток в распределении работ между подчиненными; установление оклада не по «вкладу»; приглашение работника со стороны, когда есть свои кандидаты; болезненное отношение к авторитету подчиненного; нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий.

Конфликт в организации может возникнуть по чисто личным соображениям (плохое настроение, домашние неприятности и т.д.). Однако такой конфликт может иметь продолжение в делах самой организации и стать затем организационным. Возможен и обратный ход: конфликт, начавшийся исключительно по организационной причине, распространяется и на межличностные отношения.

 

 

Классификации психодиагностических методик.

Методика, в отличие от метода, представляет собой конкретные инструкции по проведению диагностики, обработке данных и интерпретации результатов. В рамках одного метода может существовать практически бесконечное количество методик.

1. Методики высокого уровня формализации. Особенности: регламентация процедуры обследования (точное соблюдение инструкции; строго определенные способы предъявления стимульного материала; невмешательство исследователя в деятельность испытуемого); стандартизация (наличие норм); надежность; валидность.

Тесты. По форме проведения: индивидуальные и групповые; по форме ответов: устные и письменные; по материалу оперирования: бланковые, предметные, аппаратурные, компьютерные и т.д.; по характеру стимульного материала: вербальные, невербальные, смешанные; по содержанию: тесты интеллекта, способностей, достижений, личности. по цели: определение неполноценности, психологический диагноз в образовании, консультирование, изучение проблем, отбор и распределение, профотбор и профконсультация и т.п. Опросники: личностные (открытые, закрытые, полуоткрытые); анкеты. Проективные техники: методики структурирования – формирование стимулов из набора фактов (предметов, личного опыта) и придание им смысла; методики конструирования – создание целого из деталей; методики интерпретации – объяснение события или ситуации, часто используется комбинации с другими; методики дополнения – завершение рассказа, картинки; методики катарсиса – игровая деятельность, например, у детей, когда моделируется аналог проблемной ситуации; методики изучения экспрессии – рисование на заданную тему; методики изучения импрессии – предпочтение стимулов в предлагаемой последовательности раздражителей.

Психофизиологические методики: без оценки индивида – диагностика свойств организма, нервной системы и т.д., которые характеризуют не личность испытуемого, а особенности его состояния или функционирования как биологической системы: например, сенсомоторные реакции; аппаратурные – диагностика психофизиологических особенностей с помощью различной аппаратуры: например, электроэнцефаллография; «бумага-карандаш» - тестовые задания, которые требуют минимум дополнительных условий и основаны на психофизиологических особенностях человека: например, теппинг-тест.

2. Малоформализированные методики: методики наблюдения (наличие плана и критериев); опрос (интервью); Анализ продуктов деятельности. Компьютерные и компьютеризированные методики. Согласно одному из ведущих специалистов по психодиагностике профессору Л.Ф. Бурлачуку, следует различать компьютеризированные тесты, где компьютер является вспомогательным средством для работы методики и когда правильнее говорить о ее компьютерной реализации, и собственно компьютерные методики, которые изначально ориентированы на возможности современной вычислительной техники и без компьютера не могут быть проведены.