Экономические методы управления.

В основе экономических методов лежат экономические интересы, поэтому экономическим методам отводится важная роль среди методов управления.

1. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, ресурсов.

2. Экономические методы при умелом использовании могут стимулировать трудовой коллектив и отдельных работников к эффективной работе.

3. На основе экономических методов должны развиваться и укрепляться ОАМ (организационно административные методы) и СПМ (социально-психологические методы)

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы.

К общим для всех организаций экономическим инструментом воздействия на объект управления относятся:

- Планирование;

- Экономические стимулирование;

- Налогооблажение;

- Кредитование;

- Ценообразование;

- Финансирование и т.д.

Система экономических методов управления применяется на уровне фирмы (организации и другой страны), например с помощью налогообложения, условий кредитования.

Необходимость интегрирования различных экономических методов на любых уровнях управления.

Вопрос 6. Организационно – административные методы управления.

С помощью организационно – административных методов управления (ОАМ) создаются необходимые условия для функционирования организации, поэтому они являются первичными по отношению к остальным методам.

К ОАМ относится 2 группы методов:

1. организационные методы;

2. распорядительные методы.

Организационные методы включают:

· Организационное регламентирование (разработка уставов, положений, структуры организации),

· Нормирование (разработка норм времени на выполнение работ, норм обслуживания, нормативов численности),

· Инструктирование (в виде беседы, инструктажа, рабочего совещания, консультации, семинара),

· Контроль и надзор за деятельностью организации и отдельных работников.

К распорядительным методам относятся:

· Принятие постановлений,

· Издание распоряжений, приказов,

· Согласительные или договорные методы в форме консультаций, рекомендаций, разъяснений.

ОАМ должны базироваться на системе законодательных актов государства, КЗОТ, на нормативных документах выше стоящих организаций, системе планов, программ заданий на вышестоящих уровнях управления.

Организационно-административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:

· вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) "сверху";

· пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

· осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

 

Вопрос 7. Социально-психологические методы управления.

Основу социально-психологических методов составляет знание психологических свойств и особенностей работников, психология поведения социальных групп и коллектива в целом.

Социально-психологические методы – это совокупность психологических способов воздействия на личность, группу людей их отношения и взаимодействие между ними в целях роста эффективности управляемой системой.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.

К психологическим методам относятся:

1. Анализ психологических свойств работников, для лучшего применения их способностей и возможностей, более адекватного закрепления сферы деятельности и выбора способов мотивирующих воздействий.

Психологические свойства работников:

· Направленность личности;

· Установка личности;

· Темпераменты;

· Характер;

· Способности;

· Эмоции;

· Чувства;

· Сила воли;

· Мышление;

· Память и т.д.

2. Методы комплектования малых групп с учетом психологической совместимости работников.

3. Методы обеспечения гуманизации труда (хорошие условия труда). Принимая во внимание влияние света, цвета, интерьера, музыки.

4. Профессиональный отбор и обучение людей для обеспечения соответствия психологических характеристик человека выполняемой работе.

5. Методы управления поведением людей:

· Убеждение;

· Внушение;

· Наказание;

· Похвала.

6. Стили руководства являются также одним из эффективных средств воспитания подчиненных. Поэтому так важен высокий авторитет руководителя.

Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.

Вопрос 8.Теории мотивации.

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

К началу 20 в. эти условия мало в чем изменились. Но Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского состояния работников. Была определена дневная норма выработка, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко возросла производительность труда, которая усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили его производительность.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношения к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивов. Проведенные эксперименты (А.Маслоу) помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются, в основном, не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. На производительность труда оказывают влияние такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение (Мэйо, «теория человеческих отношений»).

В 40-х гг. появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на 2 группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают внешнюю среду и познаний окружающего мира. Являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к определенным действиям. Побуждение проявляется в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не удовлетворена. Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия.

Для осуществления мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А.Маслоу множество человеческих потребностей разделил на 5 групп по приоритетности их удовлетворения:

1. физиологические

2. безопасность и уверенность в будущем

3. социальные (социальное признание, привязанность к поддержке)

4. уважение (самоуважение, признание, личные достижения)

5. самовыражение (реализация своих потенциальных возможностей).

Другой исследователь Д.МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на 3 потребностях: власти, успехе, причастности (социальные потребности). Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он выделил 2 фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы (факторы окружающей среды) и мотивации. Он утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.

К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

Анализируя все 3 теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления, безусловно, дает положительный результат в целом.

Существует еще 3 процессуальные теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труд.

Модель Портера и Лоулера содержит 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.

На основе теорий мотивации разработаны мотивационные модели: