Труда работников в возрасте до восемнадцати лет

 

Глава 42 Трудового кодекса РФ устанавливает ряд ограничений и запретов на применение труда несовершеннолетних работников в отдельных сферах. Установление таких ограничений и запретов призвано обеспечить охрану здоровья и нравственного развития работников моложе 18 лет.

Статья 265 Трудового кодекса РФ определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Статья 267 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие особенности предоставления отпусков работникам моложе 18 лет.

право на удлиненный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.

право на использование отпуска в удобное для них время.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Статья 268 Трудового кодекса РФ запрещает направлять в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18.

В трудовом законодательстве учтены возрастные и иные особенности лиц моложе 18 лет. Трудовой кодекс (ст.63 ТК РФ) устанавливает, что трудовой договор заключается с лицами, достигшими 16–летнего возраста, что является важной гарантией охраны здоровья несовершеннолетних.

Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 15 лет, но при условии, что они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями, цирками.

Для лиц, не достигших 18 лет, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников вводится ограничение по применению их труда.

Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты: на работу по совместительству; на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности, поскольку с ними в соответствии не может быть заключен такой договор; на работу в ведомственную охрану; на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами.

Установление сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ) – еще одна льгота для работников моложе 18 лет. Продолжительность рабочего времени составляет: для работников моложе 16 лет - 24 часа в неделю; от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю; работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - половина нормы рабочего времени, установленного для несовершеннолетних соответствующего возраста.

 

 

58.Понятие труд. дисциплины и методы ее поддержания

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.

Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК.

Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы:

1) устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя);

2) нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется:

в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором;

в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 189 ТК, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе к обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации.