Х.Досмұхамедов  атындағы Атырау мемлекеттік университеті

 

      

  Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министрлігі

Х.Досмұхамедов  атындағы Атырау мемлекеттік университеті

                                    Маркетинг және менеджмент негіздері

Тексерген:аға оқытушы Мажитова Л.К

Орындаған:Болатова Д.А

                Журналистика мамандығының 3- курс студенті

                              

                         2016-2017 оқу жылы

3.1.5. Ынталандыру басқару функция ретінде

Мотив дегеніміз—адамдардың белгілі бір іс қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив - адамның ішкі хал-ахуалының жеке түлғалық сипат алуы бо­лып табылады.

Мотивациялау — бүл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.

Мотивациялаудың екі типі бар:

 — сыртқы күш тердің әсерінен адамдардағы белгілі іс- қимыл мотивтерін қозғау (ояту). Мысалы, сауда кел сімі: екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста болмаса, мотивациялық процесс болмайды;

 — адам бойында белгілі мотивациялық қүрылымның қалыптасуы. Бүл тип тәрбиелеу жөне оқыту процестері- не байланысты. Адам еңбегінің нөтижесіне де байланысты.

Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:

 — ынта-жігер;

 — талпыну, тырысу;

— табандылық;

—жауапкершілік;

 — бағыттылық.

Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз — бір бағыт- тағы мақсатына жету үшін адамдардың белгілі бір дөрежеде жұмсаған ынта-ж ігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз маңсаттарына және ұйым мақсаттарына жетуі үш ін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі. Мотивацияны процесс ретінде қарастырғандықтан, оны бір-бірімен тығыз байланыснан алты кезең ретінде қарастыру керек.

Қамшы және пряник саясаты. Мүның мәні мынада: жеке басы мен отбасының күн көруі үшін адамдар бәрінеде риза болып, көнуге мәжбүр болады. Үнемі "пря­ник өдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете алмайды. Осы факт басқару саласындағы мамандарға психологиялы ң аспектідегі мотивация мәселелерінің ж аңа шешімдерін іздеуге мөжбүр етті.

Психологиялық әдістерді басқару да пайдалану талпыныстары. Біз әр түрлі мотивация теорияларын екі ка тегорияға бөлеміз: мазмұндылын жөне процессуалдық.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдар­ды дөл солай әрекет жасауға мөжбүр ететін ішкі оянула ға негізделеді. Бүл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері қарастырылады. Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен дүниетанымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделеді.

Процессуалдық теорияларға: күту теориясы, өділет- тілік теориясы жөне Портер-Лоулер теориясы жатады.

 Психологтердің айтуынша, адамдар физиологиялың және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан  қажеттілікті сезінеді. Қажеттіліктер пайда болса, онда ол адамның ынта-жігерін оятады.

Ояну - бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Сыйлықтар тапсыру ( марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Адамдардың талғамдары әр түрлі болғандықтан, сыйлықтар да әр түрлі болуы қажет.

 Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен алады. Мысалы, нөтижеге қол жеткізу сезімі — өзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достық пен қарым-қатынас.

 Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбекақы, қызметті жоғарылату, мадақтау жөне қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкім шілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білуі қажет. Осы мотивацияның мазмұндылық теориясының мақсаты болып табылады.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары. Мотивацияның қазіргі замандағы тұжырымдамаларының негізін қалауш ылардың ішінде үш адамды атап айтуға болады: Абрахам Маслоу, Ф редерик Герцберг жэне Дэвид Мак Клелланд.

Маслоудың қажеттіліктер теориясы : Маслоу қажеттіліктерді 5 негізгі категорияларға бөлген:

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажет. Оларға: тамақтану, су, демалыс, тыныштық және т.б. жатады.

2. Қауіпсіздік жөне қорғау. Қоршаған ортадағы физикалық және психологиялық қауіптерден қорғану жөне физиологиялық қажеттіліктер болашақта да қанағаттандырылатынына сену жатады.

3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Басқарудың сенім ка­былдауы, түсінуі, қолдауы. Адам өзін өлеуметтік қатынастардың мүшесімін деп сезінуі жатады. Сенім артар біреуді қажет етуі.

4. Құрметке ие болу қажеттілігі. Өзін-өзі сыйлау, жеке басының жетістіктері, біліктіл ігі, басқалардың көрсететін қызметі және құрметі;

 5. Өзін-өзі көрсете білуге деген қажеттілік . Адам өзіндік әлеуеттік мүмкін діктерін пайдалану және е түлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарылауы .

Адамдарды ынталандыру үшін басшы оның қажетін қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін ж әне осыны ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылар түсінуі керек.