Совершенствование системы нематериального стимулирования

 

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги - это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашается не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители предприятий. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на

передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1. Управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

2. Создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;

3. Создание подсистемы морального стимулирования.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам предприятия, интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиций интересов предприятия.

Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов управления персоналом на предприятиях. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

·   развитие системы управления конфликтами;

·   формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат представляет собой обстановку, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существуют атмосфера взаимопомощи.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Управленческом) персонал} при развитии системы управления конфликтами особенно важно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать их. Конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы:

· Поведение руководителя. Руководителю следует начать с себя, так как давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание.

· Заявления, приказы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников.

· Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации.

· Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников.

· Критерии отбора в организацию.

· Организационны е т радиции и порядки.

Для многих работников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

1. Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовать экстрим - игры, соревнования на природе.

2. Формирование механизмов двусторонней связи внутри организации. Работнику необходимо дать почувствовать, что организация прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне.

3. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. Неплохим вариантом могла бы стать организация Дня предприятия. К этому празднику можно было бы приучить вручение наград, премий, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, котором) указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта.

Другим фактором, который оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Конечно, мысли, изложенные на бумаге, не так-то легко претворить в жизнь. Советы только на первый взгляд кажутся простыми и очевидными. Их практическая реализация сопряжена с многими трудностями. Но руководитель, не побоявшийся первоначальных трудностей, добьется результатов. Руководитель, взявший на себя труд по внедрению вышеперечисленных рекомендаций в управление своей организацией, скорее всего, получит неоспоримое преимущество.

Заключение

 

Наша страна, как и почти весь мир, сегодня испытывает на себе последствия мирового финансового и экономического кризиса. В кризисных ситуациях, в период моделирования общества и его переходных состояний неизбежно возрастает роль стратегических поисковых усилий выхода из кризиса, обеспечения прорыва на плавных направлениях. Эту функцию на макро- и мезоуровне выполняют социальные программы, проекты, способные определить оптимальное соотношение стратегических и тактических задач, поступательность их достижения. Однако нельзя забывать и о микроуровне, об уровне отдельного предприятия. Рассмотрению различных аспектов социального менеджмента на сервисном предприятии и была посвящена данная работа.

В процессе анализа была обоснована актуальность выбранной темы, исследованы теоретико-методологические основы социального менеджмента, дана краткая экономико-организационная характеристика объекта исследования, проанализирован состав управляемой и управляющей подсистем социальная политика, методы социального управления, применяемые на предприятии, а также проведено исследование удовлетворенности работников трудом и применяемыми методами социального менеджмента. На основе проведенного анализа было сделано заключение о недостаточности использования социально-психологических методов и несовершенстве применения остальных методов. В соответствии с данным заключением были предложены мероприятия, направленные на улучшение систем материального и нематериального стимулирования.

Автор надеется, что поставленная цель достигнута, все задачи решены и предложенные мероприятия найдут свое место в хозяйственной жизни объекта исследования.

Библиографический список

 

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А..С. Социальный менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 320 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент.: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 501 с.

3. Гуляева Н.П. Курс лекций по социальному менеджменту [Электронный ресурс]: учебное пособие.- Режим доступа: <http://zhurnal.lib.ru>

.   Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала // Управление персоналом. - 2004. - №17- с. 47-49

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008

.   Павлова Н.Н. Курс лекций по стратегическому маркетингу [Электронный ресурс]: учебное пособие - Режим доступа: <http://www.elitarium.ru>

.   Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2005. - №4. - с.42-46.

.   Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В.Н.Иванова, В.И. Патрушева. - М. -Самара, 1998.

.   Социальный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др./ Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.

.   Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005

.   Материалы, предоставленные ОАО «Санаторий им.Фрунзе»