Хоторнские эксперименты Э. Мэйо

С 1927 по 1932 гг. группа исследователей под руководством американского социолога Элтона Мэйо изучала поведение рабочих гигантского завода Хоторна в Чикаго. Ученые стремились определить факторы, воздействующие на производительность труда и индивидуальную выработку рабочих. Исходя из мнения о том, что количество перерывов в работе влияет на производительность, они выбрали группу работниц и начали эксперимент.

Сначала работницы получили возможность несколько раз подолгу отдыхать в течение рабочего дня, затем периоды отдыха сократились, но стали более частыми. Экспериментаторы сокращали и удлиняли время, предоставленное для приема пищи, менялась интенсивность освещения.

Результаты эксперимента поразили самих исследователей. При увеличении периодов отдыха, производительность труда резко возрастала; при сокращении она продолжала расти. Но когда был установлен первоначальный режим труда и отдыха, производительность выросла еще больше. То же самое наблюдалось при экспериментах, связанных с изменением продолжительности ланча и яркости освещения. При любых изменениях уровень выработки взрастал.

Получив такие неожиданные результаты, исследователи попытались выявить другие факторы (помимо условий труда), которые воздействовали на производительность. Выяснилось, что женщины, выбранные для проведения эксперимента, образовали группу. Им казалось, что, так как отобрали именно их, они приобрели особый статус, и они стали считать друг друга представителями своего рода «элиты». Поэтому и старались как можно лучше работать в соответствии с требованиями исследователей. Этот тип реагирования стал называться хоторнским эффектом. Хоторнский эффект – это проявление особой роли человеческого фактора при проведении исследований, оказывающего существенное влияние на результаты.

Таким образом, хоторнские исследователи пришли к выводу, что «человеческий фактор» играет важную роль в трудовой деятельности. Когда работник приобретал новый статус, связанный с денежным вознаграждением, похвалой или повышением в должности, производительность его труда стремительно возрастала. Этому способствовала и эффективная система реагирования на жалобы. Если работник имеет возможность обсудить ту или иную проблему с терпеливым начальником, который выслушает его с сочувствием и уважением, и если после этого что-то измениться к лучшему, возрастает доверие рабочих к руководству, их чувство собственного достоинства и стремление к групповому единству.

Хоторнские экспериментаторы выявили также благоприятную роль небольших, четко организованных групп работниц (неформальных групп). Члены таких групп часто стремились затеять возню, шутки, игры. После работы они играли в карты, бейсбол, ходили, друг к другу в гости. Эти первичные группы способны были оказать влияние на производительность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро (их называли «выскочками»), подвергались социальному давлению со стороны группы – их дразнили, высмеивали или игнорировали. Часто это давление оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки. На основе этих открытий исследователи сделали вывод, что «человеческие факторы» в сфере труда играют важную роль.

Эти эксперименты заставили по-другому взглянуть на работающего человека, поставив в центр внимания не «биологическую машину», а человека, как «социально-психологическое существо». На основе результатов экспериментов Э. Мэйо была разработана теория «человеческих отношений», основанная на понимании того, что человек – главный объект внимания. Он разработал принципы замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, демократический стиль руководства).

Хоторнский эксперимент является одним из наиболее ярких примеров социологических исследований, которые не только привели к созданию теории «человеческих отношений» и выявили роль неформальных групп в структуре управления, но и заставили пересмотреть отношение к работающему человеку, существенно повлияв на практику управления производством.