Процессуальные теории мотивации

 

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Дан­ные теории не оспаривают существование потребностей, но счи­тают, что поведение людей определяется не только ими.

1. Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматрива­ет процесс: затраты труда - результаты - вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положитель­ным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соот­ношением этого вознаграждения с вознаграждением других ра­ботников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают - он начинает работать хуже. Если же ему пе­реплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работ­ники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность сво­его труда.

3. Модель Портера-Лоулера представляет собой синтез тео­рии ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные резуль­таты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, спо­собностей работника, индивидуальных особенностей и осозна­ния своей роли. Степень уверенности в том, что данный уро­вень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаг­раждения, способствует приложению этих усилий. Модель ста­вит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.

 

Характер труда и роли руководителя (менеджера) в организации

 

1. Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, эко­номики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусст­вом руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией. Труд руководителя - умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-адми­нистративной и воспитательной, аналитической и конструктив­ной, информационно-технической. Предметом труда руководи­теля является информация, а результатом - управленческое решение.

2. Роль - это ожидаемый набор действий или поведения, оп­ределяемых работой. Классификацию ролей руководителя (ме­неджера) в организации дал известный специалист по менедж­менту Г. Минцберг.

Вся совокупность ролей делится на три группы: роли, свя­занные с межличностными коммуникациями; информационные роли; роли, связанные с принятием решений.

К числу межличностных ролей относится роль символиче­ского главы организации, роль лидера и роль связующего зве­на. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального или правового характера. Он отвеча­ет за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазви­вающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказывают ус­луги.

К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль пред­ставителя подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию (в основном текущую) для использования в интересах дела, выступает как центр сосредо­точения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретирует ее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации относительно планов, политики действий, результатов ее рабо­ты, действует как эксперт.

К числу ролей руководителя, связанных с принятием реше­ний, относятся роль предпринимателя, роль устраняющего по­мехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего перегово­ры.

Как предприниматель руководитель определяет направле­ния развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проек­ты изменений организации, контролирует их осуществление. Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда органи­зация оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе. Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации. Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве пред­ставителя организации на всех важных переговорах.