Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

 

1. Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиаль­но новой технологии кадрового управления - управлению че­ловеческими ресурсами. Эта технология стала частью страте­гического менеджмента, а функция управления персоналом - обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики - она стала более активной, целенаправленной.

Под управлением человеческими ресурсами понимается стра­тегическоеи оперативное управление деятельностью, направ­ленное на повышение эффективности использования человечес­ких ресурсов организации.

2. В отличие от управления персоналом управление челове­ческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на по­требности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кад­рового управления определяются в первую очередь не существу­ющим кадровым потенциалом организации, а результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабо­чих мест.

Управление человеческими ресурсами делает кадровую по­литику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционной системы управления персоналом.

В системе управления человеческими ресурсами происхо­дит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, переориентация с коллективист­ских ценностей на индивидуалистические.

Управленческий персонал кадровых служб в системе управ­ления человеческими ресурсами нацелен на повышение эффек­тивности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с вос­производством рабочей силы. Технология управления челове­ческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий тру­да.

В отличие от управления персоналом, где все внимание со­средоточивалось на рядовых работниках, в управлении челове­ческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей называется в конеч­ном счете ключевым элементом кадрового потенциала совре­менной организации.

Технология управления человеческими ресурсами дает зна­чительный экономический и социальный эффект.

 

Методы управления

 

1. Условно все методы воздействия на персонал можно разде­лить на четыре группы: административные, экономические, соци­ально-психологические и правовые. Условно потому, что все методы орга­нично связаны между собой. Предпочтение в рыночных усло­виях отдается экономическим методам.

К административным (распорядительным) методам отно­сятся: формирование организационных структур органов управ­ления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кад­ров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воз­действия - любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материаль­ное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят: соци­альный анализ коллектива; социальное планирование; участие пер­сонала в управлении; социальное развитие коллектива; психоло­гическое воздействие на работников (формирование групп, созда­ние нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности. Социально-психологические методы управления основаны на ис­пользовании социальных механизмов, таких как система взаимо­отношений в коллективе, социальные потребности и др.

Правовые устанавливают нормативные рамки по использованию трех предыдущих.

Экономические и социально-психологические методы име­ют косвенный характер управляющего воздействия на персонал.