Тема 17. Корпоративна культура

1. Сутність, значення та зміст корпоративної культури в системі управління організацією (підприємством)

2. Фактори формування та типи корпоративної культури

3. Підходи до формування корпоративної культури

 

Питання 1. Сутність, значення та зміст корпоративної культури в системі управління організацією(підприємством)

 

Сучасна теорія і практика управління визначає корпоративну культуру

Корпоративна культура - невід'ємна частина організації. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише ок­ремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких пись­мових правил.

Корпоративна культура — це цілісність, але вона є багатоаспектною. В загальному вигляді вона складається з елементів двох видів:

Матеріальні елементи –

 

 

Духовні елементи –

 

. 

До основних характеристик організаційної культури відносять цінності, які поділяють всі співробітники організації та норми, якими регламентуються дії працівників.

Цінності – те,

 

Цінності знаходять своє ви­раження у символах, міфах, переказах, девізах, цере­моніях тощо.

Символи — це об'єкти, дії чи події, наповнені пев­ним змістом. Наприклад, символічний «Ключ знань», який підносять першокурсникам на посвяченні у сту­денти; фірмові куртки, в які одягнені учасники реклам­них акцій провідних компаній.

Міфи, перекази — це часто повторювані оповідан­ня, основані на реальних подіях, що відбувалися в ком­панії. Зазвичай вони відображають основні цінності корпоративної культури.

Девіз (слоган, лозунг) - лаконічно сформульована основна цінність організації, яка представляє її значущість для суспільства.

Церемонії — особливі планові заходи для всіх членів колективу, покликані зміцнити віру працівників у цін­ності організації, сприяти їх об'єднанню тощо. На­приклад, урочисте вручення премій чи нагород, що здійснюється на загальних зборах. Це дає змогу працівникам розуміють, що компанія цінує тих, хто досяг успіхів.

Норми –

 

Норми можуть торкатися таких аспектів як:

- рівень технологій, якості;

- відношення до новаторства;

- відношення до людей (повага до людей, навчання та можливість підвищення кваліфікації, кар’єра, справедливість, мотивація людей);

- критерії підбору на управлінські та контролюючі посади;

- організація роботи та дисципліна;

- стиль керівництва і управління

- процеси прийняття рішень;

- розповсюдження інформації та обмін інформацією;

- характер контактів (особистий чи письмовий контакт, застосування зборів, норми поведінки при зборах);

- характер соціалізації (хто і з ким спілкується під час та після роботи);

- методи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і піти на компроміс).

 

Ступінь ефективності корпоративної культури визначають наступні фактори:

· злагодженість, взаємодія (командний дух);

· задоволеність роботою та її результатами;

· відданість організації і готовність відповідати її високим стандартам;

· високий рівень якості праці і продукції;

· готовність до змін, які обумовлені вимогами прогресу та конкурентної боротьби.

 

Питання 2. Фактори формування та типи  корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури відбувається під впливом багатьох чинників, які умов­но поділяють на первинні та вторинні.

До первинних чинників належать:

 

До вторинних чинників належать:

 

 

Залежно від основних завдань компанії у західному менеджменті виділяють кілька типів корпоративних культур, кожна з яких має певний потенціал для роз­витку компанії і по-особливому впливає на задоволення по­треб і кар'єру працівників.

«Командна» культура формується в ком­паніях, що працюють у динамічних галузях, рівень ри­зику в яких великий (реклама, розроблення програмно­го забезпечення) і майбутнє яких визначається рівнем новизни продукту, проекту. Цінуються (і винагороджу­ються) талант, новаторство і продуктивна праця. Най­ефективніші співробітники стають «вільними агента­ми», за їхніпослуги змагаються різні компанії.

«Клубна» культура характеризується вірністю, від­даністю і бажанням працівників належати до певної групи. У стабільному і захищеному середовищі ціну­ються вік і досвід. Співробітники з великим стажем ро­боти в компанії одержують більшу винагороду, ніж «но­вачки». Стимулювання в «клубі» носить внутрішній ха­рактер. Від працівників очікують повільного, поступо­вого прогресу: на кожному рівні ієрархії вони мусять набиратися знань і досвіду. Як правило, індивіди ста­ють фахівцями загального профілю і здобувають досвід у різних функціональних сферах. «Клубна» культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, однак у зовнішньому середовищі вона має славу «закритої, нездатної до змін». За принципами цієї культури пра­цює переважна більшість японських фірм.

«Академічна» культура передбачає довгострокове співробітництво і повільне, стабільне просування по службі. Але, на відміну від «клубної», працівники рід­ко переходять з одного підрозділу в інший. Кожен стає фахівцем у своїй сфері. Основою для винагороди і про­сування по службі є працьовитість і професіоналізм. «Академічні» культури характерні для багатьох «віко­вих» компаній: університетів, дер­жавних установ. Спеціалізація формує у співробітника почуття впевненості у власній необхідності для органі­зації. Однак така культура обмежує розвиток працівни­ків і взаємодію між відділами і підрозділами фірми. Ефективна вона у стабільних середовищах.

Культура «фортеці» формується переважно в кри­зовій для організації ситуації, коли йдеться про вижи­вання компанії. «Фортеця» не може гарантувати спів­робітникам збереження робочих місць чи професійного зростання у періоди реструктуризації і скорочення ком­панії, коли вона пристосовується до умов зовнішнього середовища. Така культура небезпечна длярядових працівників, але відкриває хороші можливості впевне­ним у собі менеджерам. Ті, хто досягає успіху в таких ситуаціях, стають відомими особистостями.

 

Питання 3. Підходи до формування корпоративної культури

Виділяють наступні підходи до формування корпоративної культури:

1. З точки зору цільової спрямованості

Внутрішній підхід –

 

 

Когнітивний підхід –

 

 

.

Символічний підхід  -

 

Спонукальний підхід –

 

2. З точки зору ролі особистості співробітників в організації:

Бюрократично-рольова культура:

Силова організаційна культура

Особистісно - орієнтована організаційна культура:

 

Цільова культура. Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань:

 

Цільова культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю „корпоративна культура”. Охарактеризуйте її складові.

2. Які фактори впливають на формування корпоративної культури організації?

3. Які основні типи організаційних культур виділяють в сучасній практиці управління?

4. Які підходи використовують для формування корпоративної культури?