Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организация работы кадровых служб на предприятиях апк
В новых экономических условиях сущность и эффект бизнеса определяют работники. Без высококвалифицированных, творческих работников, не возможны глубокие изменения в области менеджмента. Поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Большую роль в управлении персоналом призваны сыграть кадровые службы. Основу содержания работы кадровых служб составляют: - формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение работников, анализ текучести и т.п.); - развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); - создание безопасных условий труда, формирование благоприятного психологического климата в коллективе и так далее. Для эффективной деятельности кадровой службы в организации должна быть разработана стратегия управления персоналом: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. В рамках решения этих вопросов задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом: - всесторонняя поддержка бизнеса; - формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; - выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений; - создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства; - расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников. Особенно большую ответственность несут менеджеры по кадрам за подбор и отбор персонала. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Содержание отбора персонала во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, социологический опрос. Приём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Прием на работу как элемент управления персоналом состоит из нескольких стадий: 1) планирование трудовых ресурсов; 2) поиски кандидатов; 3) набор кандидатов на прием; 4) отбор на конкретные должности. Процедура замещения вакантной должности специалиста или руководителя включает в себя следующие организационные мероприятия: - разработка требований к замещаемой вакантной должности; - поиск претендентов, привлечение для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям; - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой; - отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно производится с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний. Важным направлением работы кадровой службы является проведение всесторонней оценки персонала организации. Источниками информации при оценке персонала могут быть коллективы, руководители, непосредственные потребители продуктов труда. По мнению ученых, оценка только в том случае выполнит свои задачи, если будет исходить от названных источников. В противном случае оценка может способствовать развитию даже негативных явлений в трудовой деятельности.
Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной. Рассмотрим более подробно виды оценки. Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения профессиональных функций. Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. При пролонгированной оценке чаще всего приходится сталкиваться с частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку требований, ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка должна основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности. Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к текущей деятельности. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Снять влияние эмоционального давления способны коллективные формы оценивания, так как они более взвешены, а аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности. Основное внимание в процессе оценки персонала отводится оценке результатов труда. Это одна из важнейших функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка труда - мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства Оценка труда персонала предприятия служит трем основным целям: административной; информационной; мотивационной. Оценка труда персонала позволяет решить следующие задачи: оценить потенциал работника для продвижения по службе; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости, повышать трудовую мотивацию; разрабатывать программы обучения и развития персонала. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки труда. Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. В каждом конкретном случае набор критериев оценки труда рабочих будет зависеть от содержания и качества выполняемой работы. Наибольшее применение получили следующие критерии оценки труда: количество труда; качество труда; отношение человека к работе; тщательность в работе В хозяйственной практике особое значение придается оценке результативности труда. Для повышения достоверности и точности оценочных данных необходимо учитывать следующие основные требования: обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места; сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых; расчет основных показателей результативности труда; обсуждение оценки результатов труда с работником.
Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками. Достаточно просто оценивается труд рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции или выполненных работ. Путем сравнения этих результатов с запланированным заданием оценивается труд рабочих. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Поэтому результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, по числу клиентов, сокращение издержек производства и т.п.). На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с прямыми количественными показателями, используются и косвенные показатели: напряженность, интенсивность, качество труда. Таким образом, по результатам изучения теоретических основ управления персоналом можно сделать вывод о том, что в условиях рынка кадровые службы должны осуществлять не только административные функции по управлению персоналом, но и оказывать помощь администрации предприятия в планировании потребности в кадрах, в разработке стратегии управления персоналом, направленной на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 26; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.198.49 (0.01 с.) |