Понятие, цель, функции управления персоналом в условиях рынка

 

Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента. В условиях рынка возрастает роль кадрового менеджмента, так как трудовые ресурсы играют решающую роль в организации бизнеса.

Для выяснения отдельных характеристик управления персоналом, необходимо уточнить, какие цели преследует данная управленческая деятельность. К специфическим целям управления персоналом относятся:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими;

2) доведение до служащих политики отдела по управлению персоналом;

3) эффективное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

По мнению ряда ученых, управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Учитывая, что организационные цели стоят в центре управления персоналом и управления в целом, отдельные авторы определяют управление персоналом как деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки персонала.

Выделяются три основные модели управления персоналом:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX - начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низко-квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условии трудового договора, учет должностных перемещений: регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как строитель кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами носит умозрительный характер.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции и реализации следующих основных функций и направлений деятельности:

1. Организационно-кадровая функция (входит в обязанности отдела кадров) и включает в себя: планирование трудовых ресурсов, подбор, прием, расстановку, перемещение, продвижение, учет и увольнение работников.

2. Учебно-воспитательная функция (выполняет отдел подготовки кадров). Сюда включаются следующие мероприятия: профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров.

3. Социально-экономическая функция (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия.

4. Исследовательско-проектная функция (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

5. Психолого-педагогическая функция (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

6. Информационно-аналитическая функция возлагается на отдел социальной информации и включает в себя анализ трудовой дисциплины; контроль и оценку действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, включает следующие задачи:

а) помощь фирме в достижении ее целей;

б) эффективное использование профессионального мастерства и возможностей работников;

в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

д) развитие и поддержание ни высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;

ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.

Эти задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом, они должны проходить через всю деятельность менеджеров по управлению персоналом в фирмах.

На основе анализа литературных источников по вопросам, касающихся целей, задач, функций можно сформулировать следующие направления практической деятельности менеджеров по управлению персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

- определение способов привлечения персонала. Реализация данного мероприятия предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия;

- маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.

- руководство персоналом. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми.

- управление расходами на персонал. Эта функция кадрового менеджмента предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а также сопоставление расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта деятельность направлена на оснащение, планировку, обслуживание рабочих мест;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить средства, повышать удовлетворенность работой;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала;

- оценка результатов деятельности персонала. Эта функция проявляется в оценке труда работников, их аттестации;

- контроль работы персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка, предполагающий не только воздействие на работников со стороны руководителей, но и развитие у них самоконтроля;

- управление конфликтами, то есть создание в организации благоприятного психологического климата, безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в Уставе предприятия;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников, контроль над ситуацией на рабочих местах, учет индивидуальных пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;

- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги;

- формирование благоприятного психологического микроклимата;

- планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей принятие и соблюдение сотрудниками этических норм предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки.

Перечисленные направления практической деятельности менеджеров по управлению персоналом не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже эти функции дают представление о содержании кадрового менеджмента как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки "управление персоналом".