Стратегічний організаційний розвиток

 

Організаційна культура є підґрунтям стратегічного організаційного розвитку підприємства. Стратегічний організаційний розвиток – це найвищий щабель організаційного розвитку. В цьому складному явищі поєднуються організаційно-адміністративні та соціально-психологічні процеси.

Концепція стратегічного організаційного розвитку – це сис­тема ідей та уявлень, яка визначає цілі функціонування підприємства, характер відносин між суб’єктом і об’єктом управління, між працівниками цих підсистем, а також характер взаємозв’язків між окремими ланками ОСУ і зв’язків у межах більш широких взає­мин – із зовнішнім середовищем.

В процесі впровадження стра­тегічних змін в організації завжди існуватимуть фактори, що спри­яють та протидіють проведенню таких змін. У даному контексті особливо важливим є дослідження та балансування цих факторів.

До основних факторів, що сприяють проведенню змін, належать наступні: усвідомлення необхідності проведення змін, органі­заційна криза, старіння продукції або технології, зміни законодавчих та економічних важелів, зміни цінностей і норм у працівників, зниження продуктивності праці або якості продукції, зміни стилю управління тощо.

До факторів протидії змінам відносяться: бюрократична жорсткість структури, протиріччя в цілях, організаційна інерція, застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю кері­вництва, невдачі у впровадженні системних перетворень, опір і побоювання змін з боку персоналу підприємства тощо.

Отже, головною умовою забез­печення стратегічного організаційного розвитку підприємства є вчасне визначення прихиль­ників і супротивників змін, тобто тих, хто сприятиме або обмежуватиме дії щодо впровадження стратегій. Такий аналіз починається з визначення «сил впливу» на діяльність підприємства, які більшістю авторів розг­лядаються в контексті окремих груп. Група – це відносно устале­не, нечисленне за складом, пов’язане загальними цілями об’єдна­ння осіб, де здійснюється їх безпосередній міжособовий контакт на довго- або короткостроковій основі. Група існує як спільнота, сформована на формальних (офіційних) або нефор­мальних (неофіційних) засадах.

Основним методом дослідження груп є спостереження, яке до­зволяє з’ясувати їх цільову спрямованість, структуру, рівень розвит­ку тощо. Дослідження груп дозволяє виявити позитивно та негативно спрямовані формування, з якими в подальшому проводиться відповідна робота.

Для оцінки груп доцільно також використовувати «аналіз поля сил», який пе­редбачає виявлення таких характеристик по кожній групі, як «відносна сила групи», «агресивність», «механізм впливу», «імовірний тиск», «сила тиску». Завершується «аналіз поля сил» побудовою «балансу поля сил», де на основі отриманих даних встановлюються прихильні, опозиційні та нейтральні групи. Це важливо для прийняття рішень про утворен­ня коаліцій, розподілу сил щодо розробки та впровадження відповідних заходів управ­лінського впливу на окремі групи.

Управління опором організаційним змінам побудоване на роботі з «випереджен­ням» і включає спектр заходів з роз’яснення та переконання персоналу, за­охочення та адміністративного впливу. Основними етапами здійснення управління опором вважаються: формування стартово­го майданчика (на основі «аналізу поля сил»), досягнення «атмос­фери підтримки» (з використанням усього спектру методів моти­вації), використання влади та адміністрування у поєднанні з роз’я­сненням і переконанням, формування «стратегічної поведінки» та контроль «джерел опору».

Таким чином, результативність впроваджен­ня стратегій безпосередньо залежить від послідовності впровадження змін на підприємстві. Для досягнення найкращих результатів спочатку необхідна зміна поведінки персоналу, а потім вже загальноорганізаційні зміни. Велика роль при цьому відводиться вищому керівницт­ву підприємства, яке повинно очолювати стратегічні організаційні зміни.

Питання д о самоконтролю

1. Що таке організаційна культура та субкультури підприємства?

2. Які основні завдання управління організаційною культурою?

3. Назвіть фактори впливу на стратегічні організаційні зміни.