Організація праці в будівництві

Організація праці в будівництві здійснюється на основі:

- наукової організації праці

- колективних форм організації праці;

- бригадного підряду.

Основні напрямки по науковій організації праці:

- створення санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення безпеки виконання робіт,

- добір кількісного і професійного складу бригад;

- впровадження високопродуктивних методів праці з використанням раціональних інструментів;

- установлення оптимальних режимів праці й відпочинку.

Колективах форма організації праці. Основною виробничою ланкою в будівництві є виробничі бригади, які організовані з ланки чи груп. За професійним складом розрізняють два види бригад: Спеціалізовані та комплексні.

Спеціалізовані – це бригади, які складаються з робітників однієї професії і виконують визначений технологічний вузькоспеціалізований вид робіт.

Комплексні – це бригади в яких об’єднуються робітники різних професій та кваліфікацій для виконання комплексу взаємопов’язаних робіт, які відрізняються за видом та технологією БМР.

Необхідно виділити, що правильно комплектовані бригади за професійним та кількісним складом дозволяють збільшити продуктивність праці за рахунок використання прогресивних методів роботи, збільшити якість продукції, знизити собівартість та скоротити строки будівництва.

Бригадний підряд – це вищий ступень організації праці. Суть його в тому, що бригада за договором з адміністрацією БО зобов’язується виконати певний обсяг робіт на основі встановлених планів і графіків. Бригада повністю відповідає за якість, переробку, збереження матеріалів.

   

 3.Продуктивність праці в будівництві.

Продуктивність праці - це продуктивність виробничої діяльності людей, тобто здатність конкретної праці створювати в одиницю робочого часу визначену кількість продукції.

З ростом продуктивності праці виробіток продукції за одиницю часу зростає, а робочий час, який витрачається на одиницю продукції, зменшується.

Достовірне вимірювання продуктивності праці в будівництві має важливе значення для оцінки резервів, рівня продуктивності праці в різних організаціях, виявлення динаміки її за останні роки.

Рівень продуктивності праці в будівництві визначається двома показниками: 1) кількістю продукції, що вироблена за одиницю часу (виробітку), та 2) затратами часу, що необхідні для виготовлення одиниці продукції (трудоємності).

Виробітка 1 робітника на рік:

В= Т*К*t*k/t_н,

Т- кількість робочих днів на рік;

К- коефіцієнт річного балансу робочого часу(коефіцієнт виробничих витрат);

t- середньорічна тривалість робочого дня, год;

k – коефіцієнт, який відображаї середній процент виконання норм виробітку;

t_н- нормативний час на виконання кінцевої умовної одиниці робіт (1м², 1 м³) год.

Продуктивність праці в будівництві вимірюється трьома методами:

- вартісним;

- натуральним;

- нормативним.

Найбільш розповсюдженим є вартісний метод, при якому кількість продукції враховується по кошторисній вартості чи за договірною ціною. Рівень продуктивності праці характеризується при цьому методі вимірюванням кошторисної вартості БМР, що приходиться на одного робітника основного та підсобного виробництва.

Вартісний показник узагальнює рівень продуктивності праці по організації будівництва. Перевага цього показника – простота підрахувань, можливість співставляти рівні виробітку на різних об’єктах; недолік – вплив матеріалоємності робіт, динаміки цін на обладнання та предмети праці, які не мають відношення до ефективності живої праці.

Натуральний метод продуктивності праці дозволяє визначати виробіток робочого по професіях в натуральних показниках за видами робіт (м² кладки, м³ конструкції, м² площі) чи в цілому в одиницях вимірювання кінцевого продукту.

Натуральний виробіток є найбільш об’єктивним та достовірним. Показники виробітку в натуральних вимірювачах дозволяють планувати кількість робітників, професійний та кваліфікований склад, порівнювати рівень продуктивності праці при будівництві типових об’єктів.

Недоліки: вони не дають можливості визначати узагальнюючий показник продуктивності праці по організації будівництва при існуванні декількох різнотипних робіт, не враховують зміни залишків незавершеного виробництва.

Нормативний метод вимірювання продуктивності праці показує відношення фактичних затрат на визначений об’єм робіт із затратами праці – нормативним. Нормативний показник – це відношення трудоємності робіт, помножено на 100. Нормативний метод дає и можливість визначити ступінь скорочення нормативного часу чи рівень виконання норм виробітку.

В залежності від способу розрахунку розрізняють нормативну, планову, фактичну трудоємність.

 

4. Організація оплати праці.

В основі організації оплати праці в будівництві є:

- тарифна система;

- норми часу та розцінки на будівельні, монтажні, та інші роботи;

- форми та системи оплати праці.

Тарифна система включає:

v тарифну сітку;

v тарифні ставки;

v тарифно-кваліфікаційний довідник

v схеми посадових окладів працівників.

Тарифна сітка – це шкала розрядів із відповідними коефіцієнтами. Вона застосовується для обліку в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації і визначення співвідношення в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації. Тарифна сітка пов’язана з тарифно-кваліфікаційним довідником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник – це перелік усіх професій і характеристик кожної роботи із зазначенням кола знань та умінь, необхідних для її виконання. Такі довідники застосовуються для встановлення розряду робіт і присвоєння тарифних розрядів робітникам.

У будівельних організаціях залежно від складності технології, використовуваних знарядь праці, а також організації праці застосовується шестирозрядна сітка.

У тарифній сітці кожному розряду присвоєно відповідний коефіцієнт, який показує співвідношення між рівнем тарифної ставки першого розряду і наступного (дивись таблицю 7).

Тарифні ставки визначають рівень оплати робочих в одиницю часу за 1год. Тарифні ставки диференційовані за кваліфікаціями, умовами праці та формами оплати. Розмір оплати праці, починаючи з другого розряду, визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт, наведений у тарифній сітці.

 

Таблиця – Діапазон шестирозрядної тарифної сітки для будівельних організацій

- Розряди	- І	- ІІ	- ІІІ	- ІV	- V	- VІ
- Тарифні коефіцієнти	- 1	- 1.085	- 1.186	- 1.339	- 1.543	- 1.804

 

Місячні тарифні ставки називаються окладами.

Залежно від умов праці застосовуються три види ставок:

v для оплати праці у нормальних умовах;

v для оплати праці у важких і шкідливих умовах (тарифні ставки підвищуються на 12 %);

v для оплати особливо важких і шкідливих робіт (тарифні ставки підвищуються на 24 %).

Праця спеціалістів та інших працівників управління оплачується згідно з штатним розписом і встановленою місячною ЗП.

Штатний розпис складається і затверджується у кожній будівельній організації. У ньому перелічуються посади по функціональних підрозділах (відділах, дільницях та інших службах), указується їх можлива місячна мінімальна та максимальна ЗП.

Посадові оклади спеціалістам і службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

 

У будівельних організаціях застосовуються дві форми оплати праці: відрядна та почасова.

Відрядна форма оплати праці  має такї різновиди системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-прогресивну, колективну, акордну і підрядну.

Відрядна форма оплати праці - це оплата, при якій робітник одержує заробітну плату залежно від кількості виконаної роботи згідно з встановленими відрядними розцінками за одиницю роботи, виражену в натуральних одиницях вимірювання (м², м³, т).

При прямій відрядній системі оплати праці, або просто відрядній, праця оплачується за розцінками за одиницю виконаної роботи

 

З_р = З_г:В_г або З_р = З_г ×t_н,                                                       (5.1)

 

де З_г – годинна тарифна ставка, установлена відповідно до розряду виконуваної роботи, грн./год.;

В – годинна норма виробітку даного виду роботи;

 t_н  – норма часу за одиницю роботи, год.

При відрядно-преміальній системі оплати праці робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується при оплаті праці робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини і механізми у складі бригади, і інших допоміжних робітників. Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади.

Акордна система оплати праці – різновид відрядної оплати, при якій виробниче завдання видається бригаді на комплексний обсяг робіт в одиницях вимірювання кінцевої продукції (наприклад, поверх – при цегляній кладці, квартира – при штукатурних роботах). Акордна розцінка і сума заробітної плати за комплекс робіт нараховується на підставі калькуляції, що складається на основі діючих норм і розцінок.

Підрядна форма оплати праці – оплата праці робітників здійснюється після виконання комплексу робіт або будівництва об’єкта в цілому за договором підряду. Заробіток бригади визначається на підставі калькуляції витрат праці та заробітної плати і виплачується щомісячно.

Почасова форма оплати праці застосовується на роботах, що не піддаються нормуванню й обліку за трудомісткістю, тісно пов’язана з роботою машин, і коли не доцільно переводити робітників на відрядну форму оплати праці. Почасова форма оплати праці має три системи: почасову просту, почасову преміальну й окладну.

Почасова проста оплата праці   залежить від тривалості роботи (година, день, місяць) і кваліфікації (розряду) робітника незалежно від обсягу виконаної роботи.

Почасово-преміальною називають таку систему оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час робітники одержують премію за досягнення перших результатів роботи.

Окладна система оплати праці застосовується в основному для спеціалістів і службовців, а також керівників.

При всіх формах і системах оплати праці робітників використовуються фактори і способи її диференціації. До факторів диференціації належать:

Ø кількість праці;

Ø складність праці;

Ø умови праці;

Ø інтенсивність праці;

Ø якість праці та її результати.

Способи диференціації встановлюються:

• за допомогою нормування праці;

• через тарифні розряди і посадові оклади;

• різницею тарифних ставок залежно від умов праці;

• через форми і системи заробітної плати;

• через систему преміювання і пільг.

Безтарифна система оплати праці - це така система оплати праці, при якій заробітна плата всіх працівників будівельної організації, від керівника до робітника, - це частка працівника у фонді оплати праці або всієї будівельної організації. За цих умов фактичний розмір заробітної плати кожного працівника залежить від таких факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі (КТУ);

фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника будівельної організації встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (три роки) на мінімальний рівень заробітної плати, який складався у будівельній організації за той же період. Потім усі працівники розподіляються на десять кваліфікаційних груп згідно з кваліфікаційним рівнем працівників і кваліфікаційними вимогами до працівників різних професій.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання працівників кваліфікаційної праці, ніж система тарифних розрядів, при якій робітник п’ятого та шостого розрядів уже не має перспективи дальшого професійного підвищення, а отже, і заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівників може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення спеціалістів або робітника у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу згідно з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

КТУ виставляється всім працівникам будівельної організації, включаючи керівника, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ.

 

4.Управління праці в будівництві.

Кожна система управління трудовими ресурсами спрямована на збільшення ефективності використання робочої сили. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві включає три взаємопов’язані блоки:

Ø Формування трудових ресурсів підприємства.

Ø Розвиток трудових ресурсів підприємства.

Ø Збільшення якості трудового періоду життя.

Перший блок - формування трудових ресурсів, складається із 3-х направлень планування та комплектація персоналу; розробка програми по ТР.

Планування починається із 1) вивчення та аналізу фактичного стаку трудових ресурсів: корегується професіонально-кваліфікаційний склад робітників підприємства, вносять зміни в організацію праці.

2) прогнозування потреб в робочих;

3) розробка програми покриття потреб підприємства в робочих кадрах: план підготовки нових робочих та спеціалістів; план підвищення кваліфікації, план по формуванню резерву керівництва.

Комплектація персоналу: вивчення складу змісту робіт на кожному робочому місці; комплектація резерву кадрів.

Розробка програми трудових ресурсах: визначення початкової ставки з урахуванням min зарплати; вибір форм та методів розрахунку вартості праці по кожному блоку професій, встановлення пільг та стимулів для різних категорій робітників.

Другий блок – розвиток трудових ресурсів – це кадрова політика та стратегія підприємства в області розвитку персоналу, його оптимального використання. Складається із 4-х направлень:

професійна орієнтація та соціальна адаптація робітника в колективі підприємства;

збільшення якості трудових ресурсів підприємства на базі професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

оцінка результатів діяльності персоналу;

специфіка роботи з керівництвом.

Мотивація праці -  це система заходів, спрямованих на підвищення продуктивності працівника.

Шляхи:

Ø матеріальне стимулювання;

Ø удосконалення оплати праці;

Ø удосконалення преміювання;

Ø участь працівників у власності й прибутку;

Ø підвищення освітнього рівня;

Ø створенні системи підвищення за посадою;

Ø психологічне стимулювання;

Ø конкурси якості;

Ø залучення у процес управління працівників;

Ø створення комплексних соціальних програм;

Ø поліпшення умов праці.

В ідеалі весь трудовий колектив при правильно організованій мотивації праці повинен складати команду однодумців, пов’язаних спільними матеріальними, духовними і моральними інтересами.