Лекция 1. Введение в предмет «Теории организации» и возможности ее прикладного использования в практике современного управляющего.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Лекция 1. Введение в предмет «Теории организации» и возможности ее прикладного использования в практике современного управляющего.



Лекция 1. Введение в предмет «Теории организации» и возможности ее прикладного использования в практике современного управляющего.

Контрольные вопросы

Основополагающие категории лекции

Все организации нацелены на определенные задачи. Тема 2 изучает процесс формирования организационных целей, типы целей, а также их функции. Кроме того, цели выступают важным механизмом для оценки эффективности функционирования организаций. Во 2-й теме будут поэтому приведены рекомендации по измерению и оценке общеорганизационной эффективности.

Цель организации представляет собой ЖЕЛАЕМОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ, которое ОРГАНИЗАЦИЯ ПЫТАЕТСЯ ДОСТИЧЬ. Цель представляет собой результат или конечное состояние, в направлении которого предпринимаются организационные усилия.

ОСНОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ в деле обеспечения интеграции целей, а также в расстановке приоритетов между ними ложится на ВЫСШЕЕ ЗВЕНО РУКОВОДСТВА Ко.

Цель темы 2 заключается в том, чтобы показать, что система управления организацией обязана определить основное направление ее деятельности и развития. Организации представляют собой целенаправленные механизмы. В цели входит также изучение целей организации и ее эффективности для того, чтобы обеспечить понимание типов / видов целей, преследуемых организацией, и того, как именно эти цели воздействуют на эффективность функционирования и качество работы. Кроме того, будут кратко охарактеризованы стратегии, применяемые для достижения организационных целей.

Для эффективного управления организацией менеджеру также необходимо четко представлять, каким образом можно измерять отдачу на затраченные управленческие усилия. Поэтому последняя часть лекции описывает наиболее популярные сегодня подходы к измерению орг. эффективности.

РУКОВОДСТВО ВЫСШЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА: ГЛАВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ

Организация создается и формируется ради достижения конечной цели, определяемой высшим руководителем и/или группой высшего управленческого звена. Этой цели служит орг. структура и дизайн организации. Высшее руководство несет принципиальную ответственность за постановку орг. целей (и задач), стратегию и орг. дизайн, способствуя, т. о., адаптации организации к меняющейся окружающей среде. Менеджеры среднего звена решают те же задачи применительно к подразделениям (в рамках основных направлений развития, которые определяет высшее руководство).

Процесс разработки главного направления деятельности обычно начинается с определения возможностей и угроз, исходящих из внешней среды, включая уровень изменений в ней и степень неопределенности, наличие свободных ресурсов. Высшее руководство также определяет внутренние факторы конкурентоспособности (силы) и – слабости для того, чтобы четко определить сферу компетенции своей Ко по сравнению с другими фирмами, оперирующими на том же рынке. Определение внутренней среды часто включает в себя оценку каждого подразделения и характеризуется также стилем лидерства высшего руководства и производственными показателями прошедшего периода.

Следующий шаг – определение миссии организации и постановка официальных целей на основе взаимоувязывания возможностей внешней окружающей среды с факторами силы внутреннего контекста организации. Далее определяются операционные цели или – стратегия реализации орг. миссии. Наконец, разрабатывается орг. дизайн, отражающий способы и пути реализации орг. целей и стратегии. Орг. дизайн включает формирование стратегических планов и их выполнение. В этом и заключается роль ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ. Главное направление развития организации обеспечивается посредством принятия решений относительно орг. структуры, информтехнологий и систем контроля, типа производственной технологии, кадровой политики, орг. культуры и связей с другими организациями.

Итак, цели и стратегия не являются НЕИЗМЕННЫМИ, раз и навсегда установленными. Высшие менеджеры и менеджеры среднего звена должны отбирать цели для своих сфер компетенции; их способность выбирать среди имеющихся альтернатив в значительной степени предопределяет успех фирмы. Орг. дизайн используется для реализации целей и стратегии, и также предопределяет успех Ко.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕЛИ

Орг. цели бывают разных видов (типов); каждый их вид (тип) отражает определенную функцию. Главный же водораздел проходит между официально заявленными орг. целями и оперативными целями.

Официальные цели:

Самая общая цель организации часто именуется орг. МИССИЕЙ – т. е. целью существования данной организации. Орг. миссия описывает ценности данной Ко, ее устремления и сами причины существования. Иногда орг. МИССИЮ называют ОФИЦИАЛЬНЫМИ ЦЕЛЯМИ, которые представляют собой формально заявленное определение сферы и задач бизнеса, а также целей, которых организация стремится достичь. Типичные официальные цели определяют основные операции в бизнесе; они могут быть сфокусированы на орг. ценностях, рынках, потребителях, пользующихся продукцией данной организации. Т. о., как их не называй – заявлением об орг. миссии либо официальными целями Ко, общее заявление организации по поводу ее задач и философии часто записывается в руководстве по орг. политике или в ежегодных отчетах.

Оперативные цели обозначают те конкретные результаты, к которым организация стремится посредством определенных оперативных процедур; оперативные цели, т. о., объясняют, что же именно она пытается сделать. Оперативные цели описывают конкретные и вполне измеримые результаты, и часто ставятся на краткосрочную перспективу. Различие оперативных и официальных целей в том, что оперативные цели всегда конкретны, а официальные представляют собой цели провозглашенные. Оперативные цели касаются общих производственных целей, пограничных участков (зон), вспомогательных служб (служб обеспечения), адаптации и производственной деятельности. Специфические цели по каждой данной задаче обеспечивают руководство информацией для принятия повседневных решений и деятельности в целом орг. подразделений.

 

ОБЩИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ – это ПРИБЫЛЬНОСТЬ/РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ (для коммерческих организаций), которую выражают через чистый доход Ко, размер дивидендов (доход на акцию) или отдача на инвестиции. Категорию роста характеризует рост объема продаж или прибылей за определенный период времени. Объемы характеризуются общим объемом продаж или размерами производства товаров или услуг.

Для некоммерческих организаций (напр., профсоюзов) не ставятся цели по повышению уровня рентабельности; однако они также имеют цели, характеризующие предоставление услуг своим членам в соответствии с расходной частью бюджета. Кроме того, для некоммерческих организаций также применимы показатели РОСТА и цели по наращиванию ОБЪЕМОВ.

РЕСУРСЫ – этот вид целей относится к приобретению необходимых материалов и финансовых средств из окружающей среды, а также высококвалифицированного персонала.

РЫНОК – данные цели касаются реальной доли Кона рынке или желаемого уровня этого показателя, которого Ко хочет добиться. Цели по рынку реализуют через службу маркетинга, отдел продаж, бюро рекламы. Чаще всего ставится цель увеличения (расширения) сегмента рынка фирмы.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА включает в себя подготовку сотрудников, возможности продвижения по службе, технику безопасности рабочих мест, индивидуально-личностный рост. Эти задачи касаются и управленческого, и неуправленческого персонала.

ИННОВАЦИИ – цели в этой сфере относятся к гибкости внутреннего контекста и готовности адаптироваться к его неожиданным изменениям. Инновационные цели чаще всего определяют по отношению к развитию новых видов услуг, товаров или производственных процессов.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ – это цели по объемам выработки продукции на основе наличных ресурсов. Они отражают объемы ресурсов, введенных в систему в целях получения заданных параметров по выходу конечной продукции («стоимость 1 единицы продукции»; «количество продукции на 1-го занятого в производстве»; «стоимость ресурсов на 1-го занятого»).

ОБЩАЯ СТРАТЕГИЯ (ГЕНЕРАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ) представляет собой план взаимодействия с конкурентной средой для достижения орг. целей. Собственно цели показывают, куда организация хотела бы добраться; стратегия – как именно организация сможет туда попасть. Напр., цель – 12%-ный годовой прирост (производства); стратегия – рекламная кампания по привлечению новых потребителей; задача, поставленная перед продавцами по увеличению средних размеров потребительской покупки; диверсификация производства уже известного продукта в целях привлечения новых потребителей; поглощение других Ко, занимающихся тем же бизнесом. Т. о. стратегия может включать многие виды техники (для реализации целей); а сам выбор видов техники определяется сферой деятельности и особенностями Ко.

ОБЩАЯ (ГЕНЕРАЛЬНАЯ) СТРАТЕГИЯ представляет собой ключевую идею о том, каким образом Ко может обеспечить себе наивысшую конкурентоспособность на рынке. Долгосрочная стратегия, обеспечивающая конкурентные преимущества, как правило, основывается на одной из следующих 3-х ОБЩИХ СТРАТЕГИЙ:

(1) ЦЕНОВОЕ ЛИДЕРСТВО В ОТРАСЛИ – стратегия, основанная на технике опережения конкурентов за счет снижения издержек и высшей производительности. Ко, которая используется ЦЕНОВОЕ ЛИДЕРСТВО для обеспечения роста прибылей, скорее всего постарается внедрить передовую высокопроизводительную технологию, сократить издержки управления, максимизировать экономию на масштабах производства и обеспечить поставки сырья (особенно ограниченных и редких ресурсов) по недорогим ценам. Конкурентные преимущества по ценам используются для установки более низких цен, способствующих росту производства и бизнеса в целом; или – для установки цен на уровне своих основных конкурентов и извлечения максимальных прибылей.

(2) СТРАТЕГИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ, как правило, основана на инновационных параметрах продукта, равно как и на широкой рекламной кампании, подчеркивающей уникальность продукции Ко для поддерживающих его потребителей («верных» и «восприимчивых» по отношению к данному продукту). Пример: автомобили Порше. Еще одним средством стимулирования данной стратегии является предоставление особых (экстраординарных) услуг, сопровождающих покупку и заставляющих потребителей иметь дело именно с этой Ко (напр., Ко IBM). Стратегия дифференциации позволяет Ко устанавливать «премиальные» цены на уникальное обслуживание потребителей ее продукции и т. о. максимизировать прибыли.

(3) стремление СФОКУСИРОВАТЬСЯ на одном или нескольких специальных группах потребителей или – СФОКУСИРОВАННАЯ СТРАТЕГИЯ может основываться как на низких (конкурентных) ценах, так и на дифференциации продукции, предназначенной для определенного сегмента рынка. Производитель может сфокусироваться на потребителях местной географической зоны, а, напр., страховая Ко – на своих потенциальных клиентах с проблемным опытом вождения автомобиля, или – производитель одежды – на одежде для деловых женщин или – крупных мужчин (типа магазина «Три толстяка»). Т. о., фирмы, практикующие данную стратегию, повышают уровень рентабельности за счет обслуживания сегмента (-тов) рынка, которые либо игнорировались прежде, либо обслуживались неполно и некачественно.

ВЫБОР ЦЕЛЕЙ И СТРАТЕГИЙ по их реализации, осуществляемый высшим руководством, имеет важное значение для разработки орг. дизайна. Так, например, акцент на целях РОСТА и инноваций и сопряженная с ними СТРАТЕГИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ продукции означает, что организация должна быть сформирована на основе гибкой органической орг. структуры, стимулирующей рост творческого потенциала сотрудников и способностей в области маркетинга. Стратегия же конкурентных цен (снижения издержек) связана, в первую очередь, с механистической орг. структурой, жестко контролируемой и жестко управляемой, на основе технологии массового производства продукции.

Итак, официальные цели и заявления об орг. МИССИИ описывают орг. СИСТЕМУ ЦЕННОСТЕЙ, а ОПЕРАЦИОННЫЕ цели и стратегия их реализации отражают первоочередные задачи данной организации. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ЦЕЛИ легитимизируют организацию, а ОПЕРАЦИОННЫЕ (плюс стратегия их реализации) всегда конкретны и четко определены (сформулированы).

 

(4) УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗНЫМИ, ВЗАИМОПРОТИВОРЕЧАЩИМИ ЦЕЛЯМИ

Цели представляют собой основной элемент процесса «ОРГАНИЗОВЫВАНИЯ», но их непросто сформулировать // поставить. Разработка орг. миссии и процесс орг. целеполагания, а также определение стратегии реализации – сложные задачи, решаемые менеджерами высшего и среднего звена. Организации приходится сталкиваться с многообразными требованиями среды, которые нередко противоречат друг другу. В результате организации имеют также многообразные и ВЗАИМОПРОТИВОРЕЧАЩИЕ цели, и высшее руководство должно разрешать эти конфликты между орг. целями. Так, снижение цен в целях наращивания доли на рынке способно серьезно повредить реализации задачи по максимизации прибылей.

Управление процессом целеполагания в организации (в ходе которого менеджеры стремятся снять конфликты между орг. целями) основано на применении 4-х ТИПОВЫХ ВИДОВ ТЕХНИКИ:

(1) переговоры

(2) удовлетворение базового уровня потребностей

(3) строго последовательное внимание к каждой цели – на основе их иерархии

(4) расстановка приоритетов.

 

(1) ПЕРЕГОВОРЫ (в целях заключения приемлемой сделки) вовлекают менеджеров, преследующих различные орг. цели, в процесс поиска удобного всем приемлемого решения на основе взаимных уступок во имя достижения общих организационных целей и орг. интересов. Данный процесс ведет к коалиции – союзу нескольких менеджеров, согласовавших свои позиции по орг. целям. Коалиции и возникают в процессе переговоров, предоставляя менеджерам возможность договориться по поводу своих расхождений. Коалиция будет поддерживать определенные – уже ОБЩИЕ цели. Таким образом, через дискуссии и переговоры заинтересованные стороны могут (хотя бы даже частично в случае острого конфликта целей) реализовать стоящие задачи.

(2) УДОВЛЕТВОРЕНИЕ БАЗОВОГО УРОВНЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ означает, что организация идет на то, чтобы принять не максимально возможный уровень производственных показателей, а некий УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ, БАЗОВЫЙ (УРОВЕНЬ). Принимая данный уровень по НЕСКОЛЬКИМ КРИТЕРИЯМ, организация способна реализовать одновременно несколько своих целей (например, достичь приемлемого уровня рентабельности, доли на рынке и степени внедряемости новой продукции). При этом ни одна из целей НЕ МАКСИМИЗИРУЕТСЯ (т. е. не подавляет и не «забивает» по важности другие цели). Наилучший пример – из повседневной студенческой жизни. Программа-максимум: заработать максимальный доход, получить все отличные оценки, активно общаться с друзьями и семьей абсолютно нежизненна, поэтому вместо нее принимается программа, удовлетворяющая базовый уровень потребностей: заработать на прожиточный минимум + получить несколько «5», но можно «4» и даже «3» (по нескольким дисциплинам) + общение по выходным с друзьями и семьей. Те же подходы применяют и организации.

(3) ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ ВНИМАНИЕ к каждой цели (на основе их иерархии) – означает, что сначала следует заниматься наиболее значимыми орг. целями, переходя от них постепенно к остальным целям. Этот подход способствует достижению внутри организации удовлетворительного базового уровня производственных показателей по каждой из многообразных целей, после чего можно переходить к другой цели, и так далее, пока все цели не будут реализованы.

(4) РАССТАНОВКА ПРИОРИТЕТОВ означает, что высшее руководство устанавливает очередность в реализации целей. Это не означает, что приоритет одной цели (например, максимизации прибылей) полностью исключает реализацию всех остальных – они также продолжают существовать, НО имеют МЕНЬШЕЕ ЗНАЧЕНИЕ (т. е. подчиненное интересам целей приоритетного характера).

(5) ОРГ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Понимание орг. целей – вот шаг к пониманию орг. эффективности. Орг. цели содержат причины самого существования организации, а также результаты, которых она хочет достичь. Мы уже давали определение целей как желаемого будущего состояния организации.

ОРГ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ – это та степень, в которой организация реализует свои цели. Эффективность – многоплановое понятие. Оно включает широкий круг переменных величин, причем как на общеорганизационном, так и на уровне подразделений. Эффективность оценивает ту степень, в которой многообразные орг. цели – будь то цели официальные или оперативные – достигаются.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ представляет собой более узкую категорию, чем эффективность. Она относится к внутриорганизационным показателям и отражает количество ресурсов, затраченных на производство единицы продукции. Ее измеряют как отношение вложений к результатам. Та организация, которая способна достичь заданного уровня производства, используя при этом меньшее количество ресурсов, чем другая организация, считается более производительной (рентабельной).

Иногда производительность ведет к росту орг. эффективности. В некоторых организациях эти категории не увязываются между собой. Организация может быть высокопроизводительной, но при этом не достичь своих целей, выпуская, например, продукцию, не пользующуюся спросом на рынке. Аналогичным образом, организация может достичь цели в области размеров прибыли, но при этом оставаться низкопроизводительной. Труднее всего измерить ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ, поскольку организация – крупные и диверсифицированные структуры, состоящие из многих частей, которые к тому же решают многообразные задачи. Отсюда – разные подходы к определению ОРГ. ЭФФЕКТИВНОСТИ, каждый из которых берет за основу свои критерии.

(6) ТРАДИЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ЭФФЕКТИВНОСТИ

При измерении эффективности организации во главу угла ставятся различные ее части. Организации получают ресурсы из окружающей среды, а затем эти ресурсы трансформируются в продукцию, которая вновь возвращается в среду.

СХЕМА: Традиционный подход к измерению орг. Эффективности [inputfile]

 

 

Целевой подход к орг. эффективности исходит из важности достигнутого уровня производства и из того, удалось ли организации достичь поставленных целей с т. зр. заданного уровня ПРОИЗВОДСТВА / ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ.

СИСТЕМНО-РЕСУРСНЫЙ ПОДХОД определяет орг. эффективность, изучая начало процесса выпуска продукции и оценивая, НА СКОЛЬКО ЭФФЕКТИВНО организации удалось ПРИОБРЕСТИ РЕСУРСЫ, необходимые для высоких производственных показателей.

ПОДХОД С Т. ЗР. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ сосредоточен на внутриорганизационной деятельности и определяет орг. эффективность на основе ее внутреннего социального климата («внутреннего здоровья») и экономической рентабельности (производительности). Более подробно см. в нижеследующей таблице.

Таблица: Основные подходы к оценке общеорганизационной эффективности

 

Название подхода Что оценивает Как оценивает Преимущества Недостатки
Целевой определяет цели организации по выпуску продукции и оценивает степень их реализованности – достигнутый уровень производства – рентабельность – степень удовлетворения запросов клиентуры эффективность выражена конкретными показателями: уровень рентабельности, показатели роста производства, доля рынка, абсолютные размеры прибылей и их динамика – трудности при оценке многообразных и взаимопротиворечащих целей организации
Системно-ресурсный рассматривает орг. эффективность с т. зр. введения ресурсов в систему и их дальнейшей трансформации в конечную продукцию главный критерий: приобретаемость редких и ценных ресурсов для поддержания орг. системы применяется, когда трудно рассчитывать все другие производственные показатели способность к приобретению ресурсов часто перекрывает качество их последующего использования
Подход с точки зрения внутриорганизационных процессов внутриорганизационное «здоровье» и социальная эффективность оценка через показатели уровня развития: – орг. культуры – доверия к администрации – горизонтальных и вертикальных коммуникаций – взаимодействия организации в целом с каждой ее частью; также измеряется экономическая рентабельность реализация теории «человеческого капитала»; партисипативная система управления не рассматривает задачи роста объемов производства, взаимодействия организации с окружающей средой; сама оценка «внутреннего здоровья» часто субъективна; многие аспекты внутриорганизационных процессов трудно просчитать
Подход с точки зрения всех (экономически заинтересованных сторон оценивается степень удовлетворения интересов сотрудников организации, ее поставщиков, кредиторов, собственников, клиентов и т. д. критерии: – собственников – норма рентабельности – сотрудников – зарплата, удовлетворение рабочим местом – клиентов: качество услуг и т. д.   подход отражает широкий взгляд на орг. эффективность; включает критерий социальной ответственности; подход объединяет ряд критериев – ввод ресурсов, внутриорг. процессов, выпуск конечной продукции (признавая, что нет одного-единственного показателя орг. эффективности) удовлетворение запросов одних групп способно ущемить интересы других
Подход с точки зрения конкурирующих (управленческих) ценностей конкурирующие ценности/установки управленческого аппарата критерии: – цели наращивания производства – приобретение ресурсов – развитие человеческих ресурсов – ценностные установки управленческого аппарата (при их сосуществовании в орг-ции) и установление приоритетов объединение разных подходов к орг. эффективности в единую теорию субъективизм высшего руководства при разработке иерархии ценностей, а также трудности при необходимости смены приоритетов

СТРУКТУРА

Гибкость

  Модель человеческих отношений Модель открытой системы
  · ценностные установки главных целей: развитие человеческих ресурсов · ценностные установки целей: экономический рост, приобретение ресурсов
  · подцели / субцели: сплоченность трудового кол-ва, морально-психологический климат, подготовка / переподготовка кадров · субцели: гибкость, готовность, просчет и оценка внешней окружающей среды
  Внутренний Внешний
ФОКУС Модель внутренних процессов Модель рационального целеполагания
  · ценностные установки целей: стабильность, равновесие ценностные установки целей: производительность, рентабельность, прибыльность
  · субцели: управление информацией; коммуникации · субцели: планирование, целеполагание
  контроль

 

Итак, комбинация 4-х измерений дает 4 модели орг. эффективности, причем каждая модель отражает разные акценты, которые делает управленческий персонал Ко в отношении базовых / основополагающих ценностных установок.

МОДЕЛЬ ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ представляет собой комбинацию внешнего фокуса и гибкой структуры. Главные управленческие цели – экономический рост и приобретение ресурсов. Организация реализует их посредством субцелей – гибкости, готовности, оценке внешней окружающей среды с т. зр. поиска в ней новых возможностей. Доминирующей ценностной установкой этой модели является установление прочных взаимосвязей с окружающей средой в целях приобретения ресурсов и обеспечения экономического роста. Модель соответствует системно-ресурсному подходу, описанному выше.

МОДЕЛЬ РАЦИОНАЛЬНОГО ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ отражает ценностную ориентацию управления на структурный контроль и внешний фокус. Главные цели – это производительность, рентабельность, прибыльность. Организация стремится добиться установленных целей и задач по объемам производства на основе систем жесткого контроля. Этому способствуют и орг. субцели: внутреннее планирование и целеполагание, которые представляют собой известные инструменты рационального подхода к управлению. Рациональная модель соответствует описанному ранее целевому подходу.

МОДЕЛЬ ВНУТРЕННИХ ПРОЦЕССОВ отражает ценностную установку на внутренний фокус и структурный контроль. Главный результат – стабильное орг. построение, которое способно к самовоспроизводству. Данной модели соответствуют те организации, которые стремятся прочно занять свое место в окружающей среде, а затем просто сохранять однажды завоеванные позиции. Субцели этой модели включают в себя механизмы эффективных деловых коммуникаций, информационное управление, рациональное принятие решений.

МОДЕЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ несет в себе ценностные установки на внутренний фокус и гибкую орг. структуру. Главной заботой системы управления здесь становится развитие человеческих ресурсов; для этого сотрудникам обеспечиваются все возможности на основе широкой автономии. Управление стремится к максимальной сплоченности коллектива, высоким морально-этическим стандартам, подготовке и переподготовке кадров. Организации, следующие данной модели орг. эффективности, ставят во главу угла своих сотрудников, а не окружающую среду.

Таким образом, 4 модели, показанные на схеме, отражают противоположные орг. ценности. Менеджеры сами принимают решение, какие именно ценностные установки являются приоритетными для их организации.

Следует отметить, что доминирующие в организационные ценностные установки со временем могут меняться по мере того, как меняются требования, предъявляемые к компаниям окружающей средой, и/или меняется высшее звено управления.

 

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КРИТЕРИЕВ ОРГ. ЭФФЕКТИВНОСТИ

Факторами, определяющими приоритетность критериев ОРГ. ЭФФЕКТИВНОСТИ, выступают:

(1) влияние высшего руководства;

(2) измеримость целей;

(3) условия окружающей среды.

ВЛИЯНИЕ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА проявляется в том, что поскольку целеполагание отражает ценностные установки менеджеров, то высшее звено управления не может не воздействовать на процесс выбора главного направления развития организации.

ИЗМЕРИМОСТЬ ЦЕЛЕЙ является вторым важным фактором (например, при значительных трудностях в измерении внутренних целей организация будет исходить из главного критерия роста объема производства (так, процесс создания баскетбольной команды высокого класса трудноизмерим, т. к. к победе могут вести разные тренерские концепции и подходы; здесь, таким образом, «внутренняя орг. производительность» не определяется как цель, а целью становится измеримый результат – количество побед в играх, проведенных командой за определенные сроки). Для многих медицинских, исследовательских организаций или сферы услуг подход на основе внутриорганизационных целей не подходит (т. к. эти цели трудноизмеримы), поэтому они практикуют применение показателей РОСТА ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВА, а не целевой подход для измерения орг. эффективности. Если же и данный критерий не подходит для организации (напр., в службах соц. обеспечения – таких, как центры психологической защиты жертв жестокого обращения, или – в торговых палатах, где очень трудно определить и четко измерить цели), то тогда здесь применяются подходы на основе моделей человеческих отношений, приобретения ресурсов или – с т. зр. всех заинтересованных лиц. Эти организации будут измерять степень достигнутых ими успехов по уровню удовлетворения потребностей и экономических интересов своих клиентов или по тому, как организация справляется с задачей приобретения редких ресурсов.

УСЛОВИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ различаются в зависимости от уровня их наличия (т. е. являются ли они РЕДКИМИ или нет). Когда ресурсы определяются как РЕДКИЕ, в целях организации будет определена задача их приобретения и внутренний фокус (при выборе критериев орг. эффективности). Эта организация будет обязательно защищать свою долю ресурсов на рынке, расходуя их экономно и разумно.

Но в условиях динамично растущей и изобильной среды такая задача уже неактуальна – доминирующим критерием орг. эффективности здесь будет целевой подход по достижении определенных уровней объема производства и его роста. Организация будет стараться проникнуть на новые рынки и внедрять в производство новую продукцию. В 1990-е гг. происходило падение спроса на услуги (и продукцию) компаний по авиаперевозкам, нефтяных компаний и т. д. Поэтому их цели и критерии орг. эффективности основывались на показателях производительности / рентабельности и экономии. В тех же сферах, в которых отмечался экономический подъем, например, в производстве персональных компьютеров или услугах экспресс-почты, доминировали такие критерии орг. эффективности, как темпы роста, уровень гибкости, рост объема производства.

Вопросы для обсуждения

1. Расскажите о роли высшего руководства Ко в определении направления (-ний) работы организации.

2. В чем заключается отличие оперативных рыночных целей от целей по ресурсам и производительности?

3. В чем заключается разница между целью и стратегией?

4. Дайте определение эффективности и рентабельности / производительности. Покажите, как они характеризуют организацию.

5. Вам поручено провести оценку орг. эффективности отделения милиции в городе средних размеров. С чего Вы начнете? Как продолжите? Какой подход к оценке орг. эффективности предпочтете и почему?

6. Каковы преимущества и недостатки системно-ресурсного подхода по сравнению с целевым подходом к определению орг. эффективности?

7. Определите черты сходства и различия между подходом к определению эффективности с т. зр. конкурирующих ценностей и – с т. зр. всех заинтересованных сторон. Объясните свою позицию.

8. Известный специалист по теории организации как-то сказал, что «орг. эффективность может определяться как угодно – в зависимости от взглядов на нее высшего руководства Ко». Обсудите в группе эту точку зрения.

в начало

 

Основополагающие категории лекции 2:

Цель организациипредставляет собой желаемое положение дел, которое организация пытается достичь. Цель представляет собой результат или конечное состояние, в направлении которого предпринимаются орг. усилия.

Официальные цели. Самая общая цель организации часто именуется орг. миссией – т. е. целью существования данной организации. Орг. миссия описывает ценности данной Ко-нии, ее устремления и сами причины существования. Иногда орг. миссию называют официальными целями, которые представляют собой формально заявленное определение сферы и задач бизнеса, а также целей, которых организация стремится достичь.

Стратегия представляет собой план взаимодействия с конкурентной средой для достижения орг. целей. Собственно цели показывают, куда организация хотела бы добраться; стратегия – как именно организация сможет туда попасть.

Ценовое лидерство в отрасли – стратегия, основанная на технике опережения конкурентов за счет снижения издержек и высшей производительности.

Стратегия дифференциации основана на инновационных параметрах продукта, равно как и на широкой рекламной кампании, подчеркивающей уникальность продукции компании для поддерживающих его потребителей («верных» и «восприимчивых» по отношению к данному продукту).

Сфокусированная стратегия может основываться как на низких (конкурентных) ценах, так и на дифференциации продукции, предназначенной для определенного сегмента рынка.

Организационная эффективность – это та степень, в которой организация реализует свои цели. Эффективность – многоплановое понятие. Оно включает широкий круг переменных величин, причем как на общеорганизационном, так и на уровне подразделений. Эффективность оценивает ту степень, в которой многообразные орг. цели – будь то цели официальные или оперативные – достигаются.

Производительность представляет собой более узкую категорию, чем эффективность. Она относится к внутриорганизационным показателям и показывает количество ресурсов, затраченных на производство единицы продукции. Ее измеряют как отношение вложений к результатам.

Целевой подход к орг. эффективности исходит из важности достигнутого уровня производства и из того, удалось ли организации достичь поставленных целей с т. зр. заданного уровня производства / выпуска продукции.

Системно-ресурсный подход определяет орг. эффективность, изучая начало процесса выпуска продукции и оценивая, насколько эффективно организации удалось приобрести ресурсы, необходимые для высоких производственных показателей.

Подход с т. зр. внутриорганизационных процессов сосредоточен на внутриорганизационной деятельности и определяет орг. эффективность на основе ее внутреннего социального климата («внутреннего здоровья») и – экономической рентабельности (производительности).

Подход с т. зр. всех экономически заинтересованных сторон делает основной акцент на любой группе как внутри организации, так и за ее пределами. Это и кредиторы, и поставщики, и сотрудники, и собственники / владельцы – все они являются заинтересованными сторонами.

Подход с т. зр. конкурирующих управленческих ценностей основан на взаимопересечении следующих ценностных установок: 1-ое ценностное измерение относится к орг. фокусу, что означает – касаются ли доминирующие ценности внутренних или внешних аспектов деятельности организации. Внутренний фокус означает, что управленческий персонал ставит во главу угла благосостояния своих сотрудников, их социальную эффективность; внешний фокус свидетельствует, что основной акцент ставится на благосостоянии организации в целом. 2-е ценностное измерение относится к орг. структуре – здесь главное различие проводится между орг. стремлением к стабильности или гибкости. Стабильность отражает ориентацию управления на системы контроля сверху донизу, что соответствует механистическому подходу. Гибкость отражает ценностную установку на адаптацию и изменения / сдвиги, что соответствует органическому подходу к орг. структурам.

СФЕРЫ ОС

В широком смысле слова, ОС БЕСКОНЕЧНА (т. е. не имеет границ и пределов) и включает в себя все то, что находится ЗА ПРЕДЕЛАМИ данной организации. Однако здесь мы ограничимся рассмотрением лишь тех аспектов ОС, которые оказывают на организацию непосредственное воздействие и на которые она, т. о., должна реагировать для того, чтобы выжить.

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ:

под ОС понимаются все элементы, существующие за границами организации и способные оказывать воздействие как на организацию в целом, так и на ее отдельные части.

Понять ОС организации можно, анализируя ее сферы с т. зр. внешних секторов. Сферой организации являются выбранное ею в ОС ПОЛЕ ДЕЙСТВИЙ – это та территория, на которой организация оперирует и взаимодействует через выпускаемую ею продукцию и обслуживаемые ею рынки. Сфера определяет место ее организационной НИШИ, а также те внешние сектора, с которыми организация взаимодействует для реализации своих целей.

СЕКТОР ОС

Окружающая среда охватывает несколько секторов или подразделений ВНЕШНЕЙ окружающей среды, содержащих сходные элементы. Для каждой организации сл<



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-18; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.214.224.207 (0.014 с.)