Анализ и оценка использования дистанционных форм занятости в банке

    В связи с объявлением Президента РФ о введении нерабочих дней с 28 марта 2020 года по причине эпидемиологической опасности, абсолютное большинство работодателей столкнулись с необходимостью формирования работы таким образом, при котором будет минимальна вероятность заражения вирусом как клиентов, так и их сотрудников. Эта необходимость имеет место и по сей день.

Одним из путей решения, в котором сочетается поддержание качества работы и обслуживания и защита сотрудников от внешних угроз, является применения такой нестандартной формы занятости, как дистанционная работа.

    Независимо от формы занятости и вакансий «Локо-Банк», осуществляя профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, брокерскую деятельность и предоставляя услуги в качестве депозитария, предъявляет будущим работникам следующие требования:

- нацеленность на результат – в человеке ценится способность к преодолению барьеров на пути к выполнению поставленных задач;

- умение работать в команде – данное качество ценно тем, что поддержание благоприятной атмосферы в коллективе и объединение сил для решения как личных задач, так и командных, является действительно сложным. Соблюдение баланса интересов в команде способствует приумножению потенциала команды;

- активная жизненная позиция – для работодателя важно концентрировать в своем штабе людей, образ мышления которых направлен на самосовершенствование, совершенствование мира, в котором отсутствует безразличие к любимому делу, карьере.

- ответственность – в «Локо-Банке» особое отношение уделяется способности сотрудника принимать решения и совершать действия для его исполнения.

    В настоящее время «Локо-Банк» предлагает на рынке труда расширенную линейку вакансий с конкурентной заработной платой. Неисчерпывающий перечень таких вакансий представлен в таблице 7.

Таблица 7 – Предложения удаленной работы от «Локо-Банка»

Должность	Трудовые обязанности	Условия	З/п (по г. Москве)
Аналитик данных	- деятельность на основе базы данных; - обобщение и структурирование информации в автоматических таблицах; - ведение отчетности по определенным показателям (свыше 50); - прогнозирование и формулирование рекомендаций для дальнейшей стратегии; - коммуникация и решение задач с системным администратором, ИТ клиентами, заказчиками;	- удаленная занятость; - предоставление работодателем высокоскоростного интернета и корпоративного программного обеспечения; - социальный пакет: ДМС, корпоративная связь, льготы на услуги и товары банка, скидки на услуги партнеров банка (далее - социальный пакет); - внутреннее обучение в Центре образования Банка; - режим работы 5/2 с 9 до 18;	65 000 р.
Специалист группы системного администрирования	- восстановление работы корпоративных программ; - корректирование данных по запросу сотрудников при наличии ошибок; - ликвидация барьеров в бесперебойной работе серверов; - защита от вирусных угроз.	- надомная занятость; - предоставление работодателем высокоскоростного интернета и корпоративного программного обеспечения с собственным компьютерным оснащением работника; - социальный пакет; - дистанционный доступ к корпоративному обучению; - режим работы: 2/2 с 8 до 20.	50 000 р.
Ведущий юрисконсульт отдела судебного взыскания	- контроль за выполнением обязательств должником; - контроль за процедурами банкротства должников; - оспаривание сделок в досудебном и судебном порядках; - составление проектов договоров и иных документов; - консультирование сотрудников банка по вопросам правового характера.	- смешанная форма занятости: в офисе, удаленно, мобильно; - з/п - сдельная: оклад+премия - режим работы -гибкий, на усмотрение работника для выполнения им трудовой функции; социальный пакет.	Оклад: 35 000 р. + мотивация

    На основании приведенных в пример вакансий, предлагаемых «Локо-Банком», можно говорить о том, что данная организация использует гибкие формы удаленной занятости: с гибким графиком и строго определенным, с возможностью находиться в одном месте или нескольких, с акцентом на время исполнения трудовой функции и на объем трудовых обязанностей. Объединяет эти вакансии то, что есть возможность, а иногда и необходимость, отсутствовать на стационарном рабочем месте под непосредственным контролем работодателя. Отмечено, что предложения «Локо-Банка» характерны высокой самостоятельностью работников и их ответственностью: так, для сохранения трудовых отношений с конкурентоспособным в России банком, работнику предстоит качественное, своевременное, достаточное и оперативное выполнение трудовых обязанностей.

    Несмотря на нестандартность удаленной работы, внедрившейся в современное общество, «Локо-Банк» предоставляет своим сотрудникам официальные трудовые отношения и полную социальную защищенность. Так, каждый сотрудник получает добровольную медицинскую страховку, оплату телефонной связи и Интернет-связи, доступ к внутреннему обучению в специализированном учебном центре банка за его счет, скидки на услуги и товары партнеров банка, в число которых входят туристические агентства, оздоровительные и спортивные центры и другое.

    При выборе за основу всего перечня вакансий, размещенных на официальном сайте исследуемого универсального коммерческого банка, наибольшую актуальность имеют определенные сферы деятельности, графически изображенные на рисунке 10.

Рисунок 10 – Вакантные места в «Локо-Банке»

    Среди приведенных сфер деятельности и вакансий, представленных на официальном Интернет-ресурсе «Локо-Банка», предложение об удаленной занятости распространяется на 80% сферы информационных технологий, по 40% на должности малого и среднего, а также корпоративного бизнеса. В сфере ведения финансов и бухгалтерии требуется 10% дистанционно занятых, и 20% со смешанной занятостью – 2 рабочих дня из 5 в неделю выполнение трудовой функции возможно удаленно для недопустимости скопления большого количества людей в одном месте. В сфере розничного бизнеса имеют место вакансии, подразумевающие ведение блога, где продвигается линейка уникальной продукции банка – единственные удаленные вакансии в данной сфере, составляющие 5% от всего количества.

    Стоит отметить, что проведенное исследование в главе 1 и отраженное на рисунке 4, также свидетельствует о наибольшей популярности удаленных вакансии в сфере информационных технологий.

    Таким образом, «Локо-Банк» не является исключением, используя и активно развивая нестандартные формы занятости. Для поддержания лидерских позиций в авторитетных рейтингах, для приумножения прибыли и капитала, для создания качественной и доступной для потребителя продукции, для поддержания конкурентоспособности на рынке без нарушений законодательства Российской Федерации, «Локо-Банк» нуждается в квалифицированных кадрах. Посредством удаленной занятости есть возможность преодоления пространственно-территориального барьера.

 

 

ГЛАВА 3. Рекомендации по снижению рисков и оптимизации расходов при внедрении дистанционных форм занятости в банке

Рекомендации по использованию удаленного режима работы

Условия пандемии COVID-19 создали предпосылки для разработки практических рекомендаций для работодателей и работников во всем мире для адаптации к постоянно меняющимся нормам законодательства. Одни из самых авторитетных рекомендаций были разработаны Бюро Международной организации труда (далее – МОТ) по деятельности в интересах работодателей, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее Минтруда РФ), иными международными и национальными организациями. Предложенные к внедрению в деятельность «Локо-Банка» рекомендации предлагают удаленный тип занятости как альтернативу стандартной занятости с минимальной вероятностью заражения персонала и с сокращением, и даже устранением, финансовых и производственных потерь.

Приоритетами при разработке рекомендаций для преодоления социально-экономических рисков и негативных санитарных последствий стали:

- сохранение рабочей силы и активация потенциальной общественной силы при обеспечении интересов здоровья человека;

- оперативное взаимодействие с органами власти государства, его субъектами для доведения до их сведения потребностей предпринимателей;

- оказание поддержки при внедрении дистанционного формата занятости и расширение возможностей организаций при построении такого формата посредством разработки и распространения актуальной информации среди делового сообщества.

 

    В «Локо-Банк» удаленная занятость стала безопасным средством непрерывной реализации банковских операций, успех которого зависел от комплексных усилий и совместной ответственности работников и работодателей. В условиях начала пандемии удаленный режим работы являлся альтернативным, однако, по мере сокращения эпидемиологической угрозы, такой режим стал одним из основных.

    Итак, прежде чем перейти к перечню рекомендаций, необходимо осветить наличие целесообразности и возможности перевода работника на удаленную занятость для выполнения им трудовой функции. Работодателю и работникам необходимо проявить независимый и трезвый подход к ситуации.

В рамках совместной ответственности необходимо:

- выявить, выполнение каких производственных функций и задач возможно за пределами организации. Определить, какие дополнительные навыки и умения требуются от работника при отклонениях от устоявшегося стандарта работы. Определить, кто из сотрудников способен проявить новаторское и творческое решение задач;

- произвести оценку технического оснащения работника и работодателя для бесперебойного взаимодействия в рамках трудовых отношений. Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) имеет значение, например, для постановки задач работодателем, обратной связи каждой из сторон, проведения телеконференций;

- произвести оценку деятельности организаций, оказывающих услуги связи и технической поддержки - для устранения возможных поломок, проблем подключения к Интернету;

- произвести правовой анализ существующего законодательства на предмет регулирования трудовых отношений, отношений в сфере безопасности населения, отношения в сфере охраны жизни и здоровья человека, правовых требований к производству и т.д.

- оценить условия труда работника: жилье, техника, безопасность, обеспечение конфиденциальности корпоративной информации и т. д.

- оценить потенциальные риски воздействия постоянного нахождения дома работника на его быт: провокация семейного насилия, создание напряженных отношений в семье в виду, например, небольшой жилой площади, наличие инвалидов или детей в семье и т. д.

- изучить зону влияния удаленного режима работы на психическое состояние здоровья работника.

Таким образом, важными аспектами при переводе работника на удаленную занятость являются: характер работы и возможность ее выполнения за пределами организации; бытовая ситуация, безопасность и состояние здоровья работника.

Помимо потребности в переводе на удаленную работу, волнообразные скачки пандемии требуют сохранения такой формы занятости или предоставляют возможность возвращения к стандартному стационарному рабочему месту. Это исключает возможность сохранения удаленной работы без согласия и учета интересов работника. Восточный экономический форум провел опрос, результаты которого графически отображены на рисунке 11.

Рисунок 11 – Заинтересованность сотрудников в гибком формате работы, исследования ВЭФ

 

В августе 2020 года Департамент многостороннего экономического сотрудничества Минэкономразвития России в своем обзоре перечислил существующие и потенциальные барьеры, преодоление которых затруднительно при удаленном режиме работы:

1. Недостаточная компетентность в области цифровых технологий. Так, массовый переход на удаленную занятость с началом пандемии происходил в ускоренном темпе, что, во многих случаях, повлияло на качество работы персонала с использованием информационно-коммуникационных технологий. В данной связи уместно рекомендовать создание и развитие программы обучения для персонала по работе с пакетом программ, Интернетом, и иными необходимыми ресурсами. Программу обучения предлагается создать в электронном видео-формате с лекциями и в текстовом формате методических пособий с возможностью быстрого поиска популярных вопросов.

2. Снижение уровня безопасности конфиденциальных данных. В таких случаях повышаются риски утечки корпоративной информации, распространения персональных данных сотрудников и клиентов, вырастает уровень киберпреступности, в том числе, латентной. Департамент многостороннего экономического сотрудничества Минэкономразвития России предлагает в данной связи модернизировать правовые нормы, которые способны регулировать относительно недавно появившиеся отношения.

3. Отсутствие требований к эргономичности рабочего места вне организации. Так, существующее законодательство и иные подзаконные акты не стандартов рабочего места, например, дома. Исходя из того, что эргономичность рабочего места обусловлена, в том числе, из цели охраны здоровья, данный барьер может повлиять не только на производственные процессы, но и на здоровье удаленных сотрудников. Одним из способов преодоления указанного барьера представляется законодательное закрепление обязанности работодателя обеспечить специальную оценку условий труда своих работников.

4. Соотношение рабочего времени и объемом выполненных задач. Эффективность рабочего времени при удаленной работе имеет некоторые отклонения от стандартной формы занятости: так, в ходе исследований Международной организации труда было выявлено, что удаленный работник эффективен при меньшем количестве рабочих часов, но с возможностью его привлечения к работе в нерабочее время, в связи с чем возникает дилемма между соблюдением трудового законодательства и желанием совершенствовать производство. Часть результатов исследования МОТ представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 – % сотрудников, работающих в свое личное время

Преодоление такого барьера представляется возможным при закрепленном праве работника быть недоступным в личное время и соблюдение условий трудового договора и закона о количестве рабочего времени и времени на отдых.

    «Локо-Банк», будучи прогрессивным коммерческим банком, прибегает к внедрению передовых технологий в удаленный режим работы, однако, некоторые меры, не получившие место в России, но известные за рубежом, могут быть рассмотрены как практические рекомендации. Так, ниже представлены рекомендации для совершенствования системы удаленной работы, основанные на зарубежном опыте. Рекомендуемые меры и примеры их использования структурировано представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Рекомендации по совершенствованию мер при удаленной занятости в организации

Меры	Формы реализации	Пример
Выделение и привлечение дополнительной финансовой поддержки из средств бюджета или путем инвестирования при создании удаленных рабочих мест	Инвестирование в обеспечение высокоскоростного доступа в Интернет с минимальным ограничением	Правительством Австралии была оказана поддержка Интернет-провайдерам, на что было выделено 150 млн австр. долл. Для субъектов малого и среднего предпринимательства Интернет-провайдерами был расширен доступ к каналам связи и необходимым для осуществления деятельности ИТ-продуктам
	Выделение средств и планирование деятельности по совершенствованию информационно-коммуникационной инфраструктуры, как государством или его субъектом, так и отдельными предприятиями	Более 2-х лет в Сингапуре оказывается поддержка сотрудников, занятых на гибких условиях труда: способных работать удаленно, стационарно и с гибким графиком. Программа Work-LifeGrant распространяется для сотрудников организации, если количество удаленных сотрудников не превышает 35 человек. Также Правительством Сингапура проводится программа на конкурсной основе, победитель и призеры которого смогут возместить до 80% расходом на цифровые технологии.
Ликвидация безграмотности сотрудников для преодоления культурных и правовых барьеров	Продвижение удаленной занятости как права сотрудников и одного из вариантов занятости	В Великобритании с начала 2014 года имеет место гибкий формат работы по запросу работнику, который подразумевает возможность выполнять работу в те временные и пространственные рамки, которые комфортны работнику. Такой запрос должен быть удовлетворен работодателем, что происходит в случае удовлетворения его интересов и соблюдения норм национального законодательства. Запрашивать перевод на такой формат работы имели право сотрудники со стажем не менее 6 месяцев в данной организации
	Сотрудничество с авторитетными компаниями на рынке, которые активно внедряют удаленную занятость	В Китае рост перевода на удаленный формат работы стал более заметным после обнародования информации о том, что такие технологические гиганты как Cisco и Huawei, рассматривают «удаленку» как технологическое решение для компании при пандемии
Обозначение потенциальных побочных эффектов и разработка стратегии по их минимизации	Определение стандартов рабочих графиков, режимов, мест для охраны здоровья, в том числе психического, благополучия в семье, соблюдения норм законодательства	В США имеет место правовое закрепление требований к домашнему рабочему времени ((FamilyFriendlyWorkplaceOrdinance). Такие нормы права предоставляют возможность гибкости рабочего времени, ухода за ребенком или иными членами семьи, нуждающимся в уходе. Данная норма распространяется на сотрудников, которые более полугода проработали в организации в форме стандартной занятости.
	Преодоление рисков латентной занятости в личное время сотрудников путем закрепления возможности не быть в доступе за пределами рабочего времени	Во Франции действует норма о возможности соглашения работника и работодателя о возможности привлечения к сверхурочной работе. «Righttodisconnect» (право отключиться), однако, действует как изначальная форма, которая может быть изменена только волеизъявлением сторон путем заключения соглашения.
Изучение рекомендаций международных организаций, государственных органов; в соответствующей деятельности организации части следование	Наличествуют рекомендации следующих субъектов: 1) Организация экономического сотрудничества и развития; 2) Организация Объединённых Наций по промышленному развитию, ЮНИДО; 3) Международная организация труда	Так, например Googleзапустил проект ReWork, в котором обобщил полезную информацию о гибкости корпоративной занятости, практику применения нестандартных форм занятости, предложены рекомендации по повышению эффективности продаж в дистанционных условиях.

 

Принимая во внимание зарубежную и национальную практику, предлагаются следующий классифицированный перечень рекомендаций для внедрения их в деятельность «Локо-Банка»:

    Поддержка дополнительных инвестиций:

1. Для продвижения общей удаленной работы и преодоления социальных и региональных различий, стимулировать инвестиции в соответствующие навыки, особенно среди работников, которые в настоящее время менее способны к удаленной работе. Поскольку многие работники уже обладают навыками, необходимыми для удаленной работы, например, в сфере наукоемких услуг, в основном сосредоточены в городских районах, значительный прирост квалификации может быть получен за счет повышения квалификации работников в сельской местности. Содействие онлайн-образованию особенно подходит для предоставления возможностей обучения за пределами досягаемости крупных городов.

2. Содействие обмену передовым опытом управления посредством информационных кампаний и стимулирования инвестиций в обучение руководителей.

Преодоление культурных и юридических препятствий:

1. Культурный сдвиг может быть достигнут с помощью информационных кампаний об успешных переходах и подчеркивания более широких социальных преимуществ, помимо производительности, таких как снижение воздействия на окружающую среду и улучшение баланс между работой и личной жизнью.

2. Важно, что кризис уже активизирует культурный сдвиг в отношении распределения обязанностей по уходу, поскольку женщины, которые непропорционально заняты в этих задачах, скорее всего, будут заняты в основных профессиях, и партнеры должны их заменить. Этот сдвиг можно усилить путем адаптации системы льгот и налогов, например, путем пересмотра налоговых льгот для домохозяйств с одним кормильцем.

Снижение потенциальных побочных эффектов:

1. Риск инноваций из-за отсутствия личного общения и обмена знаниями может быть компенсирован преднамеренным созданием возможностей для обмена. Например, продвижение совместных рабочих мест по всей стране может способствовать инновациям, экономя время на поездки и уменьшая региональное неравенство.

2. Поскольку удаленная работа связана с новыми технологиями мониторинга производительности и поведения сотрудников, могут потребоваться дополнительные правила защиты данных для обеспечения прав на конфиденциальность.

    Рассмотрим, как рекомендации по совершенствованию формата удаленной занятости в «Локо-Банк» может повлиять на производительность и растущую динамику финансовых показателей.

    Способы, которыми удаленная работа может влиять на производительность и благополучие работников, определяют роль политики организации, направленной на максимизацию ее экономических выгод. Решающая роль удовлетворенности работников в достижении роста производительности за счет удаленной работы подразумевает, что такие достижения и улучшения благосостояния работников идут рука об руку, своего рода «божественное совпадение». Политики могут использовать это «божественное совпадение», облегчая достижение уровня удаленной работы, близкого к оптимальному (движение по кривой), и повышая удовлетворенность работников (или компенсируя затраты на уменьшение личного взаимодействия) при любом заданном количестве удаленная работа (сдвиг кривой вверх). С этой целью необходимо решить ряд политических задач.

    Во-первых, политика должна гарантировать, что удаленная работа останется выбором. Это сделано для того, чтобы не допустить чрезмерного использования удаленных рабочих мест. Важность личного общения, особенно для сложных задач и инноваций, подразумевает, что слишком много удаленной работы может снизить эффективность работников и долгосрочный рост производительности. Действительно, большое значение, придаваемое группам предпринимательства и высокая географическая концентрация высокотехнологичных компаний в секторе ИКТ (например, Силиконовая долина), а также роль лабораторий и отделов в академических кругах, убедительно свидетельствуют о том, что совместное использование одного и того же физического пространства имеет важное значение для инноваций. Рабочие также различаются по своим личным предпочтениям или способности работать независимо, поэтому некоторые работники могут испытывать большее или меньшее удовлетворение от удаленной работы. В этом смысле их способность к удаленной работе также может зависеть от их навыков. Разрыв в навыках между различными группами работников в сочетании с тем фактом, что рабочие места, требующие высоких навыков, уже, по-видимому, наиболее подвержены удаленной работе, предполагают, что более широкое распространение удаленной работы может усугубить существующие различия в условиях труда. Политика организации, направленная на увеличение возможностей удаленной работы групп работников, находящихся в неблагоприятном положении, например, низкоквалифицированные, пожилые или сельские работники могут помочь избежать дальнейшего отставания и исключения из льгот, предлагаемых удаленной работой.

Дополнительный риск состоит в том, что удаленная работа может нарушить схему рабочего времени и привести к тому, что «скрытая сверхурочная работа» станет нормой, поскольку в случае удаленной работы менеджеры могут в первую очередь наблюдать за результатами, а не за затраченным временем. Следовательно, возможность выбирать, заниматься ли удаленной работой и в какой степени, может иметь решающее значение для повышения производительности. Действительно, в практике и исследованиях встречается, что, те работники, которые выбрали удаленную работу, достигли повышения производительности на одного работника почти вдвое по сравнению с теми, кого просто заставляли делать это. Так, важно предотвратить, например, в попытке сэкономить на офисных помещениях фирмы навязывания удаленной работы или сокращения возможности для личных встреч сверх оптимальных.

    Во-вторых, политика должна поощрять механизмы, обеспечивающие работникам соответствующую рабочую среду. Адаптивность работников и, следовательно, повышение эффективности за счет повышения удовлетворенности работников в решающей степени зависят от условий труда при удаленной работе, например, с точки зрения оборудования ИКТ, офисных помещений или ухода за детьми. Удовлетворенность работников и, следовательно, эффективность могут также снизиться до такой степени, что некоторые из затрат на удаленную работу не покрываются фирмами, а перекладываются на работников, например, если работникам нужно было компенсировать это более дорогим жильем или более высокими счетами за электроэнергию. Вспомогательную инфраструктуру, возможно, потребуется адаптировать для более широко распространенной удаленной работы, например,возможно, потребуется предложить услуги по уходу за детьми ближе к дому. Фактически, двойная нагрузка, связанная с работой, а также домашними делами и обязанностями по уходу во время удаленной работы, возможно, непропорционально легла на женщин или родителей-одиночек, даже если в результате кризиса их число увеличилось. Вероятность ненадлежащего или более ограниченного ухода за детьми из-за более высокого числа сотрудников, работающих на дому, может помешать продвижению по службе, особенно для женщин, и поставить под угрозу потенциальное улучшение равных возможностей, заложенных в меняющихся нормах выполнения обязанностей по уходу во время кризиса.

    В-третьих, политика должна способствовать распространению передовой управленческой практики, разработанной в ответ на более широкое использование удаленной работы. Менеджерам необходимо адаптироваться к возможностям и задачам, возникающим при работе с людьми. Приверженность устаревшим методам управления может помешать менеджерам использовать удаленную работу, тем самым лишившись преимуществ, присущих использованию удаленной работы. Сопутствующее сокращение прямого надзора может потребовать от менеджеров перехода от культуры презентеизма к оценке производительности работников, ориентированной на результат; чтобы они не мешали работникам удаленно работать из-за страха подвергнуться стигматизации, или они чрезмерно компенсируют и мешают работникам чрезмерной «проверкой», например, с виртуальными встречами. Отсутствие взаимодействия на рабочем месте в результате увеличения удаленной работы может затруднить представительство работников и ухудшить нематериальный капитал, такой как инновации, характерные для конкретных компаний, или корпоративная культура, способствующая идентификации работников с целями компании. Лучше управляемые фирмы могут лучше устанавливать доверительные отношения между менеджерами и подчиненными, что в первую очередь снижает важность надзора. Руководство также может компенсировать отсутствие «случайных встреч» из-за увеличения объемов удаленной работы, сознательно создавая возможности для обмена знаниями, тем самым противодействуя потенциальному негативному влиянию удаленной работы на долгосрочный рост производительности.

    Влияние политики организации на положительную или отрицательную динамику продуктивности работы в удаленном формате структурировано представлена в таблице 9.

 

Таблица 9 –Роль политики в повышении продуктивности удаленной работы

Распространение передовых методов управления	Обеспечение оптимального уровня удаленной работы	Обеспечение подходящей рабочей среды из дома	Обеспечение быстрой, надежной и безопасной инфраструктуры ИКТ
Продвигайте «право на удаленную работу» и «право на отключение»			Рассмотрите дополнительные правила защиты данных, чтобы гарантировать право на конфиденциальность.
Информационные кампании и обучение менеджеров	Предлагайте двусторонние налоговые соглашения	Стимулируйте предоставляемые компанией льготы для домашнего офиса	Финансируйте соответствующие исследования
Стимулировать инвестиции в инфраструктуру ИКТ и модернизацию ИКТ
	Повышение цифрового потенциала государственного сектора, например для демонстрации преимуществ удаленной работы и облегчения удаленной работы	Переоценка вспомогательной инфраструктуры, например продвигать услуги по уходу за детьми ближе к дому
	Продвигайте совместные рабочие места по всей стране
	Поощрять инвестиции в необходимые навыки, например через онлайн-обучение

 

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций

Коммерческий банк «Локо-Банк» для поддержания благоприятной обстановки внутри корпорации и для поддержания авторитетной позиции среди других участников рынка не может игнорировать общепринятые нормы, которые, хотя и не влекут правовых обязанностей, но имеют значение в социальной, экономической и духовной сферах деятельности. Так, принимаемые меры по совершенствованию формата удаленной занятости должны не только не противоречить закону, но и иметь пользу, положительно влиять на общественную жизнь. В настоящем параграфе рассмотрена значимость предложенных рекомендаций в социальном и экономическом секторах государства и всего мира.

Удаленная работа/мобильная работа с ИКТ рассматривается как выгодная как для работодателей, так и для сотрудников по ряду причин. Одной из них является потенциальное улучшение баланса между работой и личной жизнью, не в последнюю очередь за счет сокращения времени, затрачиваемого на поездки на работу. Это может привести к сокращению следующего: физический транспорт и городские заторы; загрязнение и использование энергии; офисные помещения и сопутствующие расходы. Он может создавать рабочие места, привлекать удерживать квалифицированных работников и потенциально даже стимулировать экономический рост в удаленных регионах. Большинство этих мотивов подчеркивается в национальных исследованиях, проведенных во Франции, Германии, Италии, Нидерландах, Испании, Швеции и Великобритании, России, а также и в национальных исследованиях МОТ.

Как было подчеркнуто одним из основных стимулов для внедрения удаленной занятости и гибкости организация работы в целом - это улучшение баланса работы жизни сотрудников. ИКТ позволяют сотрудникам лучше сбалансировать свою работу и личную жизнь за счет сокращения времени на поездки и / или адаптации своего рабочего времени к своим личным потребностям.

Для компаний это также способ улучшить удержание сотрудников. Например, в Германии исследование компании по совмещению работы и семейной жизни показывает, что повышение уровня дружелюбия с семьей в компаниях является основным стимулом для менеджеров к принятию гибкого графика работы, включая схемы удаленной и мобильной работы. Более четырех пятых (80,7%) опрошенных компаний заявили, что дружелюбие к семье было«важным» или «весьма важным». Тенденция заключается в индивидуальных договоренностях при составлении рабочего графика. Исследование, проведенное Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), подчеркивает тот факт, что помимо стремления улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, компании стремятся добиться большего удержания сотрудников. Среди других причин, по которым сотрудники выбрали схемы мобильной работы, были: лучшее совмещение семейной и трудовой жизни (86% респондентов считают «очень важным» или «весьма важным»), больше времени гибкость (оценена как «важная» или «весьма важная» для 79%), более высокая степень удовлетворенности работой («важная» или «весьма важная» для 65%) и отсутствие поездок на работу («важно» или «довольно важно» для 63%).Графически данные исследования представлены на рисунке 13.

Рисунок 13 – Причины выбора удаленной работы сотрудниками

 

Аналогичным образом, в Испании, согласно опросу, проведенному IDC в ​​2013 году и выделенному в национальном отчете Испании, 70,9% опрошенных работодателей указали, что основная причина подачи заявления перевода на гибкую работу была «социальной мотивацией», особенно улучшением баланса между работой и личной жизнью.

Даже в некоторых странах, где феномен дистанционной занятости отсутствует так же широко, как и в других странах, баланс между работой и личной жизнью может быть основным фактором, способствующим изменениям. Например, в Италии наиболее представительные профсоюзы – Итальянская Всеобщая конфедерация труда (ConfederazioneGeneraleItalianadelLavoro, CGIL), итальянская Конфедерация профсоюзов рабочих (ConfederazioneItalianaSindacatiLavoratori, CISL) и Союз итальянскихрабочих (UnioneItalianadelLavoro, UIL) –призвали к внедрению дистанционной работы, чтобы повысить качество политики баланса между работой и личной жизнью для сотрудников, живущих очень далеко от места работы (пассажиры, путешествующие на работу около трех часов в день, чтобы добраться до рабочего места) или работники, вынужденные присматривать за маленькими детьми или близкими родственниками с ограниченными возможностями. Хотя это не упоминается в итальянском национальном исследовании, эта ситуация также может быть применена к работникам, которым необходимо ухаживать за пожилыми родственниками.

Однако также возможно, что удовлетворенность работников снижается от удаленной работы, например, из-за одиночества, скрытой сверхурочной работы и смешения личной и рабочей жизни или неподходящей рабочей обстановки дома. Существующие данные из зарубежной практики подтверждают мнение о том, что удаленная работа может повысить эффективность работников: немецкие предприятия, которые допускают практику работы на основе доверия или самостоятельное управление рабочим временем, в том числе в контексте удаленной работы, демонстрируют более высокую интенсивность инноваций в продуктах (Godart, GörgandHanley, 2017), более высокая производительность (Beckmann, 2016) и более интенсивные усилия рабочего (Beckmann, CornelissenandKräkel, 2017).