Выпускная квалификационная работа. Выпускная квалификационная работа

Выпускная квалификационная работа

Обучающегося __________________________________________

 

___________________________________ 5-ИИЭиГО-24 ____________________________________

(фамилия, имя, отчество, факультет, курс, группа)

______________ 38.03.03 «Управление персоналом», _ профиль «Управление персоналом» _

(код, направление подготовки (специальности), направленность (профиль) образования)

 

На тему: Развитие нестандартных форм занятости на примере кредитно-финансовой организациии _________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________

(полное наименование темы в соответствии с приказом об утверждении тем ВКР)

 

Руководитель работы _ кандидат психологических наук, доцент, Сатонина Неля Николаевна

               (должность, ученая степень, звание, подпись, дата, фамилия, инициалы)

Нормоконтролер                                                                           ст.преподаватель Осипова А.В.

(подпись, дата, фамилия, инициалы)

 

 

Самара 2021 г.

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Самарский государственный технический университет»

 

Институт инженерно-экономического и гуманитарного образования

Кафедра «Экономика и управление организацией»

ОТЗЫВ

Руководителя выпускной квалификационной работы

 

на ВКР по теме «Развитие нестандартных форм занятости на примере кредитно-финансовой организации» ________________________________________________________________________________________________________________________________________________

                                (полное наименование темы в соответствии с приказом об утверждении тем ВКР)

Обучающегося 5 курса _ 24 _ гр.,

___

(Ф.И.О. обучающегося)

по направлению подготовки (специальности) 38.03.03 «Управление персоналом»

направленности (профилю) образования «Управление персоналом»

Актуальность, практическая значимость и новизна ВКР_________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Оценка соответствия структуры и содержания ВКР выданному заданию и теме, логической последовательности изложения материала _________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Анализ сформированности умения обрабатывать и анализировать полученные результаты, обобщать, делать научные и практические выводы, степени самостоятельности обучающегося в процессе выполнения ВКР_______________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценка качества предоставления результатов и оформления ВКР, умения работать с библиографическими источниками, справочниками _____________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Анализ отчета проверки ВКР на наличие заимствований_________________________

_____________________________________________________________________________

Замечания (при наличии) ______________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Вывод: представленная ВКР соответствует / не соответствует основным требованиям, предъявляемым к ВКР и отраженным соответствующих локальных нормативных актах Университета и Программе государственной итоговой аттестации,и заслуживает оценки _____________________________________________________________________________.

 

Руководитель ________     __________________________________

                   (подпись)               (должность, ученая степень, звание, Ф.И.О.)

«__________» ______________2021 г.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Самарский государственный технический университет»

Институт инженерно-экономического и гуманитарного образования

Кафедра «Экономика и управление организацией»

ЗАДАНИЕ

Руководитель                                                                           Студент

___ Н.Н. Сатонина ____                                                                      __ ______

(И. О. фамилия,)                                                                          (И. О. фамилия)

____________________ __ ____ 5-ИИЭиГО-24 ____ 

(уч. степень, уч. звание)                                                                (факультет, группа)

___________________                                                                      _____________________

(подпись, дата)                                                                               (подпись, дата)

Тема утверждена приказом по СамГТУ № 1/610 от " 27 " октября 2020 г

Содержание

 

Введение. 5

Глава 1. Трансформация форм занятости в современных условиях. 9

1.1. Нестандартные формы занятости: виды, причины и возможности развития 9

1.2. Предпосылки развития дистанционной занятости и ее значение. 19

1.3. Удаленная занятость как метод борьбы с ростом безработицы в мире. 24

1.4. Ведение блога как востребованная форма удаленной занятости. 31

ГЛАВА 2. Особенности внедрения дистанционных форм занятости в «Локо-Банк» 37

2.1. Краткая характеристика организации. 37

2.2. Краткая характеристика кадрового состава и системы управления персоналом 44

2.3. Анализ и оценка использования дистанционных форм занятости в банке. 52

ГЛАВА 3. Рекомендации по снижению рисков и оптимизации расходов при внедрении дистанционных форм занятости в банке. 58

3.1. Рекомендации по использованию удаленного режима работы.. 58

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций. 70

Заключение. 77

Список используемых источников. 80

 

Введение

Характер трудовой деятельности во многом определяет социальный и экономический статус человека. В течение XX века на рынке труда сформировалось устойчивое представление о стандарте занятости, как занятости по найму на постоянной основе на полный рабочий день. Стабильная занятость у одного и того же работодателя, гарантировавшая постоянный доход, считалась нормой.

В последние десятилетия в большей части стран мира занятость становится все менее стабильной. С одной стороны, возросли темпы вертикальной и горизонтальной мобильности работников внутри фирм и на внешних рынках труда. С другой стороны, частая смена работы стала превращаться в норму, а длительная и гарантированная занятость у одного и того же работодателя встречаться все реже. Вновь создаваемые рабочие места часто оказываются временными, незащищенными от различных рисков и «плохими» по многим параметрам.

Привычная, «стандартная» форма занятости, а именно постоянный бессрочный трудовой контракт на полный рабочий день, теряет свою популярность. Хотя количественно она по-прежнему остается самой весомой, ее масштабы сокращаются.

Одной из ведущих и быстро растущих нестандартных форм найма, вызывающих повышенный интерес и актуальной в настоящее время является нестандартная занятость. Суть этого типа занятости состоит в том, что отношения, связывающие стороны на рынке труда, носят ограниченный по времени (краткосрочный) характер. Если в случае постоянной занятости трудовые отношения прерываются при наступлении каких-либо непредвиденных событий в неопределенном будущем (ухудшение экономического положения фирмы, изменение семейного статуса работника), то в случае непостоянной занятости никаких внешних событий для этого не требуется. Непостоянная занятость предполагает, что сроки расторжения трудового контракта обговариваются заранее и закладываются (явно или неявно) в его исходные условия.

Очевидно, что это способно сильно модифицировать поведение как работодателей, так и работников, поскольку система стимулов, которая его определяет, становится во многом иной. С одной стороны, работодатели могут относиться к временным работникам иначе, чем к «своим» работникам, принятым без каких-либо ограничений по срокам. С другой стороны, сами непостоянно занятые тоже могут вести себя далеко не так, как работники, занятые на постоянной основе. В результате даже регулярно возобновляемый срочный наем с одним и тем же работодателем нельзя считать полным эквивалентом бессрочного найма.

Социальные и экономические последствия стабильности/ нестабильности занятости разнообразны и широко обсуждаются в научной литературе. Многие международные исследования свидетельствуют о том, что большинство временных работников считают свою занятость менее привлекательной, чем постоянный контракт. К недостаткам временных рабочих мест чаще всего относят нестабильность доходов и негарантированность занятости в будущем. Во многих странах работодатели не обеспечивают непостоянным работникам того же уровня соблюдения трудового права и социальных гарантий, что и постоянно занятым. Кроме того, как правило, временные работники оплачиваются хуже.

Однако, несмотря на широкое распространение нестандартной занятости и повышенный интерес исследователей к данной проблеме, нестандартная занятость остается по-прежнему малоизученной. Это связано со спецификой данного явления, что затрудняет проведение его объективной и достоверной оценки: до сих пор нет единой концепции, единого понимания проблемы нестандартной занятости.

Предмет исследования: нестандартные формы занятости.

Объект исследования: нестандартные формы занятости на примере кредитно-финансовой организации «Локо-Банк».

Целью данной курсовой работы является определить нестандартные формы занятости на примере кредитно-финансовой организации («Локо-Банк»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть нестандартные формы занятости: виды, причины и возможности развития;

2. выделить предпосылки развития дистанционной занятости и ее значение;

3. проанализировать удаленную занятость как метод борьбы с ростом безработицы в мире;

4. исследовать введение блога как востребованную форму удаленной занятости;

5. дать краткую характеристику организации «Локо-банк», его кадрового состава и системы управления персоналом;

6. предложить рекомендации по использованию удаленного режима работы;

7. определить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Методы исследования:наблюдение, сравнение, абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция,системный, стратегический, структурный, экономико-статистический.

Информационную основу дипломной работы составили публикации отечественных и зарубежных авторов в научных изданиях, законодательные и правовые акты Российской Федерации, аналитические материалы по исследуемой проблематике, опубликованные в средствах массовой информации, материалы научных и научно-практических конференций, форумов, семинаров, Интернет-ресурсы, экспертные оценки тенденций развития российского и региональных рынков труда.

Гипотеза исследования: в современном обществе сложилась объективная тенденция постепенного замещения стандартной занятости населения нестандартной, усиливаемая рядом субъективных факторов. Предлагаемый в работе инструментарий по активному использованию ее актуальных форм и смягчению негативных последствий будет способствовать повышению эффективности занятости в рассматриваемой организации «

Теоретическая значимость: положения и выводы могут быть использованы как теоретико-методологическая основа в дальнейшем комплексном исследовании занятости населения и позволят выявить направления совершенствования социально-трудовых отношений.

Практическая значимость: предлагаемые в работе методические подходы к развитию нестандартных форм занятости персонала в кредитно-финансовой организации представляют интерес как для руководителей разных уровней, так и для сотрудников рассматриваемой организации «Локо-Банк».

Данная работа включает три главы, а также содержит введение, заключение, список литературы. В первой главе рассматривается сущность нестандартной занятости, рассказывается о ее влиянии на рынок труда, сравниваются формальный и неформальный сектора. Во второй главе рассматриваются особенности нестандартной занятости на примере кредитно-финансовой организации «Локо-Банк». В третьей главе изложены меры и рекомендации по сокращению уровня нестандартной занятости.

 

 

ГЛАВА 3. Рекомендации по снижению рисков и оптимизации расходов при внедрении дистанционных форм занятости в банке

Рекомендации по использованию удаленного режима работы

Условия пандемии COVID-19 создали предпосылки для разработки практических рекомендаций для работодателей и работников во всем мире для адаптации к постоянно меняющимся нормам законодательства. Одни из самых авторитетных рекомендаций были разработаны Бюро Международной организации труда (далее – МОТ) по деятельности в интересах работодателей, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее Минтруда РФ), иными международными и национальными организациями. Предложенные к внедрению в деятельность «Локо-Банка» рекомендации предлагают удаленный тип занятости как альтернативу стандартной занятости с минимальной вероятностью заражения персонала и с сокращением, и даже устранением, финансовых и производственных потерь.

Приоритетами при разработке рекомендаций для преодоления социально-экономических рисков и негативных санитарных последствий стали:

- сохранение рабочей силы и активация потенциальной общественной силы при обеспечении интересов здоровья человека;

- оперативное взаимодействие с органами власти государства, его субъектами для доведения до их сведения потребностей предпринимателей;

- оказание поддержки при внедрении дистанционного формата занятости и расширение возможностей организаций при построении такого формата посредством разработки и распространения актуальной информации среди делового сообщества.

 

    В «Локо-Банк» удаленная занятость стала безопасным средством непрерывной реализации банковских операций, успех которого зависел от комплексных усилий и совместной ответственности работников и работодателей. В условиях начала пандемии удаленный режим работы являлся альтернативным, однако, по мере сокращения эпидемиологической угрозы, такой режим стал одним из основных.

    Итак, прежде чем перейти к перечню рекомендаций, необходимо осветить наличие целесообразности и возможности перевода работника на удаленную занятость для выполнения им трудовой функции. Работодателю и работникам необходимо проявить независимый и трезвый подход к ситуации.

В рамках совместной ответственности необходимо:

- выявить, выполнение каких производственных функций и задач возможно за пределами организации. Определить, какие дополнительные навыки и умения требуются от работника при отклонениях от устоявшегося стандарта работы. Определить, кто из сотрудников способен проявить новаторское и творческое решение задач;

- произвести оценку технического оснащения работника и работодателя для бесперебойного взаимодействия в рамках трудовых отношений. Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) имеет значение, например, для постановки задач работодателем, обратной связи каждой из сторон, проведения телеконференций;

- произвести оценку деятельности организаций, оказывающих услуги связи и технической поддержки - для устранения возможных поломок, проблем подключения к Интернету;

- произвести правовой анализ существующего законодательства на предмет регулирования трудовых отношений, отношений в сфере безопасности населения, отношения в сфере охраны жизни и здоровья человека, правовых требований к производству и т.д.

- оценить условия труда работника: жилье, техника, безопасность, обеспечение конфиденциальности корпоративной информации и т. д.

- оценить потенциальные риски воздействия постоянного нахождения дома работника на его быт: провокация семейного насилия, создание напряженных отношений в семье в виду, например, небольшой жилой площади, наличие инвалидов или детей в семье и т. д.

- изучить зону влияния удаленного режима работы на психическое состояние здоровья работника.

Таким образом, важными аспектами при переводе работника на удаленную занятость являются: характер работы и возможность ее выполнения за пределами организации; бытовая ситуация, безопасность и состояние здоровья работника.

Помимо потребности в переводе на удаленную работу, волнообразные скачки пандемии требуют сохранения такой формы занятости или предоставляют возможность возвращения к стандартному стационарному рабочему месту. Это исключает возможность сохранения удаленной работы без согласия и учета интересов работника. Восточный экономический форум провел опрос, результаты которого графически отображены на рисунке 11.

Рисунок 11 – Заинтересованность сотрудников в гибком формате работы, исследования ВЭФ

 

В августе 2020 года Департамент многостороннего экономического сотрудничества Минэкономразвития России в своем обзоре перечислил существующие и потенциальные барьеры, преодоление которых затруднительно при удаленном режиме работы:

1. Недостаточная компетентность в области цифровых технологий. Так, массовый переход на удаленную занятость с началом пандемии происходил в ускоренном темпе, что, во многих случаях, повлияло на качество работы персонала с использованием информационно-коммуникационных технологий. В данной связи уместно рекомендовать создание и развитие программы обучения для персонала по работе с пакетом программ, Интернетом, и иными необходимыми ресурсами. Программу обучения предлагается создать в электронном видео-формате с лекциями и в текстовом формате методических пособий с возможностью быстрого поиска популярных вопросов.

2. Снижение уровня безопасности конфиденциальных данных. В таких случаях повышаются риски утечки корпоративной информации, распространения персональных данных сотрудников и клиентов, вырастает уровень киберпреступности, в том числе, латентной. Департамент многостороннего экономического сотрудничества Минэкономразвития России предлагает в данной связи модернизировать правовые нормы, которые способны регулировать относительно недавно появившиеся отношения.

3. Отсутствие требований к эргономичности рабочего места вне организации. Так, существующее законодательство и иные подзаконные акты не стандартов рабочего места, например, дома. Исходя из того, что эргономичность рабочего места обусловлена, в том числе, из цели охраны здоровья, данный барьер может повлиять не только на производственные процессы, но и на здоровье удаленных сотрудников. Одним из способов преодоления указанного барьера представляется законодательное закрепление обязанности работодателя обеспечить специальную оценку условий труда своих работников.

4. Соотношение рабочего времени и объемом выполненных задач. Эффективность рабочего времени при удаленной работе имеет некоторые отклонения от стандартной формы занятости: так, в ходе исследований Международной организации труда было выявлено, что удаленный работник эффективен при меньшем количестве рабочих часов, но с возможностью его привлечения к работе в нерабочее время, в связи с чем возникает дилемма между соблюдением трудового законодательства и желанием совершенствовать производство. Часть результатов исследования МОТ представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 – % сотрудников, работающих в свое личное время

Преодоление такого барьера представляется возможным при закрепленном праве работника быть недоступным в личное время и соблюдение условий трудового договора и закона о количестве рабочего времени и времени на отдых.

    «Локо-Банк», будучи прогрессивным коммерческим банком, прибегает к внедрению передовых технологий в удаленный режим работы, однако, некоторые меры, не получившие место в России, но известные за рубежом, могут быть рассмотрены как практические рекомендации. Так, ниже представлены рекомендации для совершенствования системы удаленной работы, основанные на зарубежном опыте. Рекомендуемые меры и примеры их использования структурировано представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Рекомендации по совершенствованию мер при удаленной занятости в организации

Меры	Формы реализации	Пример
Выделение и привлечение дополнительной финансовой поддержки из средств бюджета или путем инвестирования при создании удаленных рабочих мест	Инвестирование в обеспечение высокоскоростного доступа в Интернет с минимальным ограничением	Правительством Австралии была оказана поддержка Интернет-провайдерам, на что было выделено 150 млн австр. долл. Для субъектов малого и среднего предпринимательства Интернет-провайдерами был расширен доступ к каналам связи и необходимым для осуществления деятельности ИТ-продуктам
	Выделение средств и планирование деятельности по совершенствованию информационно-коммуникационной инфраструктуры, как государством или его субъектом, так и отдельными предприятиями	Более 2-х лет в Сингапуре оказывается поддержка сотрудников, занятых на гибких условиях труда: способных работать удаленно, стационарно и с гибким графиком. Программа Work-LifeGrant распространяется для сотрудников организации, если количество удаленных сотрудников не превышает 35 человек. Также Правительством Сингапура проводится программа на конкурсной основе, победитель и призеры которого смогут возместить до 80% расходом на цифровые технологии.
Ликвидация безграмотности сотрудников для преодоления культурных и правовых барьеров	Продвижение удаленной занятости как права сотрудников и одного из вариантов занятости	В Великобритании с начала 2014 года имеет место гибкий формат работы по запросу работнику, который подразумевает возможность выполнять работу в те временные и пространственные рамки, которые комфортны работнику. Такой запрос должен быть удовлетворен работодателем, что происходит в случае удовлетворения его интересов и соблюдения норм национального законодательства. Запрашивать перевод на такой формат работы имели право сотрудники со стажем не менее 6 месяцев в данной организации
	Сотрудничество с авторитетными компаниями на рынке, которые активно внедряют удаленную занятость	В Китае рост перевода на удаленный формат работы стал более заметным после обнародования информации о том, что такие технологические гиганты как Cisco и Huawei, рассматривают «удаленку» как технологическое решение для компании при пандемии
Обозначение потенциальных побочных эффектов и разработка стратегии по их минимизации	Определение стандартов рабочих графиков, режимов, мест для охраны здоровья, в том числе психического, благополучия в семье, соблюдения норм законодательства	В США имеет место правовое закрепление требований к домашнему рабочему времени ((FamilyFriendlyWorkplaceOrdinance). Такие нормы права предоставляют возможность гибкости рабочего времени, ухода за ребенком или иными членами семьи, нуждающимся в уходе. Данная норма распространяется на сотрудников, которые более полугода проработали в организации в форме стандартной занятости.
	Преодоление рисков латентной занятости в личное время сотрудников путем закрепления возможности не быть в доступе за пределами рабочего времени	Во Франции действует норма о возможности соглашения работника и работодателя о возможности привлечения к сверхурочной работе. «Righttodisconnect» (право отключиться), однако, действует как изначальная форма, которая может быть изменена только волеизъявлением сторон путем заключения соглашения.
Изучение рекомендаций международных организаций, государственных органов; в соответствующей деятельности организации части следование	Наличествуют рекомендации следующих субъектов: 1) Организация экономического сотрудничества и развития; 2) Организация Объединённых Наций по промышленному развитию, ЮНИДО; 3) Международная организация труда	Так, например Googleзапустил проект ReWork, в котором обобщил полезную информацию о гибкости корпоративной занятости, практику применения нестандартных форм занятости, предложены рекомендации по повышению эффективности продаж в дистанционных условиях.

 

Принимая во внимание зарубежную и национальную практику, предлагаются следующий классифицированный перечень рекомендаций для внедрения их в деятельность «Локо-Банка»:

    Поддержка дополнительных инвестиций:

1. Для продвижения общей удаленной работы и преодоления социальных и региональных различий, стимулировать инвестиции в соответствующие навыки, особенно среди работников, которые в настоящее время менее способны к удаленной работе. Поскольку многие работники уже обладают навыками, необходимыми для удаленной работы, например, в сфере наукоемких услуг, в основном сосредоточены в городских районах, значительный прирост квалификации может быть получен за счет повышения квалификации работников в сельской местности. Содействие онлайн-образованию особенно подходит для предоставления возможностей обучения за пределами досягаемости крупных городов.

2. Содействие обмену передовым опытом управления посредством информационных кампаний и стимулирования инвестиций в обучение руководителей.

Преодоление культурных и юридических препятствий:

1. Культурный сдвиг может быть достигнут с помощью информационных кампаний об успешных переходах и подчеркивания более широких социальных преимуществ, помимо производительности, таких как снижение воздействия на окружающую среду и улучшение баланс между работой и личной жизнью.

2. Важно, что кризис уже активизирует культурный сдвиг в отношении распределения обязанностей по уходу, поскольку женщины, которые непропорционально заняты в этих задачах, скорее всего, будут заняты в основных профессиях, и партнеры должны их заменить. Этот сдвиг можно усилить путем адаптации системы льгот и налогов, например, путем пересмотра налоговых льгот для домохозяйств с одним кормильцем.

Снижение потенциальных побочных эффектов:

1. Риск инноваций из-за отсутствия личного общения и обмена знаниями может быть компенсирован преднамеренным созданием возможностей для обмена. Например, продвижение совместных рабочих мест по всей стране может способствовать инновациям, экономя время на поездки и уменьшая региональное неравенство.

2. Поскольку удаленная работа связана с новыми технологиями мониторинга производительности и поведения сотрудников, могут потребоваться дополнительные правила защиты данных для обеспечения прав на конфиденциальность.

    Рассмотрим, как рекомендации по совершенствованию формата удаленной занятости в «Локо-Банк» может повлиять на производительность и растущую динамику финансовых показателей.

    Способы, которыми удаленная работа может влиять на производительность и благополучие работников, определяют роль политики организации, направленной на максимизацию ее экономических выгод. Решающая роль удовлетворенности работников в достижении роста производительности за счет удаленной работы подразумевает, что такие достижения и улучшения благосостояния работников идут рука об руку, своего рода «божественное совпадение». Политики могут использовать это «божественное совпадение», облегчая достижение уровня удаленной работы, близкого к оптимальному (движение по кривой), и повышая удовлетворенность работников (или компенсируя затраты на уменьшение личного взаимодействия) при любом заданном количестве удаленная работа (сдвиг кривой вверх). С этой целью необходимо решить ряд политических задач.

    Во-первых, политика должна гарантировать, что удаленная работа останется выбором. Это сделано для того, чтобы не допустить чрезмерного использования удаленных рабочих мест. Важность личного общения, особенно для сложных задач и инноваций, подразумевает, что слишком много удаленной работы может снизить эффективность работников и долгосрочный рост производительности. Действительно, большое значение, придаваемое группам предпринимательства и высокая географическая концентрация высокотехнологичных компаний в секторе ИКТ (например, Силиконовая долина), а также роль лабораторий и отделов в академических кругах, убедительно свидетельствуют о том, что совместное использование одного и того же физического пространства имеет важное значение для инноваций. Рабочие также различаются по своим личным предпочтениям или способности работать независимо, поэтому некоторые работники могут испытывать большее или меньшее удовлетворение от удаленной работы. В этом смысле их способность к удаленной работе также может зависеть от их навыков. Разрыв в навыках между различными группами работников в сочетании с тем фактом, что рабочие места, требующие высоких навыков, уже, по-видимому, наиболее подвержены удаленной работе, предполагают, что более широкое распространение удаленной работы может усугубить существующие различия в условиях труда. Политика организации, направленная на увеличение возможностей удаленной работы групп работников, находящихся в неблагоприятном положении, например, низкоквалифицированные, пожилые или сельские работники могут помочь избежать дальнейшего отставания и исключения из льгот, предлагаемых удаленной работой.

Дополнительный риск состоит в том, что удаленная работа может нарушить схему рабочего времени и привести к тому, что «скрытая сверхурочная работа» станет нормой, поскольку в случае удаленной работы менеджеры могут в первую очередь наблюдать за результатами, а не за затраченным временем. Следовательно, возможность выбирать, заниматься ли удаленной работой и в какой степени, может иметь решающее значение для повышения производительности. Действительно, в практике и исследованиях встречается, что, те работники, которые выбрали удаленную работу, достигли повышения производительности на одного работника почти вдвое по сравнению с теми, кого просто заставляли делать это. Так, важно предотвратить, например, в попытке сэкономить на офисных помещениях фирмы навязывания удаленной работы или сокращения возможности для личных встреч сверх оптимальных.

    Во-вторых, политика должна поощрять механизмы, обеспечивающие работникам соответствующую рабочую среду. Адаптивность работников и, следовательно, повышение эффективности за счет повышения удовлетворенности работников в решающей степени зависят от условий труда при удаленной работе, например, с точки зрения оборудования ИКТ, офисных помещений или ухода за детьми. Удовлетворенность работников и, следовательно, эффективность могут также снизиться до такой степени, что некоторые из затрат на удаленную работу не покрываются фирмами, а перекладываются на работников, например, если работникам нужно было компенсировать это более дорогим жильем или более высокими счетами за электроэнергию. Вспомогательную инфраструктуру, возможно, потребуется адаптировать для более широко распространенной удаленной работы, например,возможно, потребуется предложить услуги по уходу за детьми ближе к дому. Фактически, двойная нагрузка, связанная с работой, а также домашними делами и обязанностями по уходу во время удаленной работы, возможно, непропорционально легла на женщин или родителей-одиночек, даже если в результате кризиса их число увеличилось. Вероятность ненадлежащего или более ограниченного ухода за детьми из-за более высокого числа сотрудников, работающих на дому, может помешать продвижению по службе, особенно для женщин, и поставить под угрозу потенциальное улучшение равных возможностей, заложенных в меняющихся нормах выполнения обязанностей по уходу во время кризиса.

    В-третьих, политика должна способствовать распространению передовой управленческой практики, разработанной в ответ на более широкое использование удаленной работы. Менеджерам необходимо адаптироваться к возможностям и задачам, возникающим при работе с людьми. Приверженность устаревшим методам управления может помешать менеджерам использовать удаленную работу, тем самым лишившись преимуществ, присущих использованию удаленной работы. Сопутствующее сокращение прямого надзора может потребовать от менеджеров перехода от культуры презентеизма к оценке производительности работников, ориентированной на результат; чтобы они не мешали работникам удаленно работать из-за страха подвергнуться стигматизации, или они чрезмерно компенсируют и мешают работникам чрезмерной «проверкой», например, с виртуальными встречами. Отсутствие взаимодействия на рабочем месте в результате увеличения удаленной работы может затруднить представительство работников и ухудшить нематериальный капитал, такой как инновации, характерные для конкретных компаний, или корпоративная культура, способствующая идентификации работников с целями компании. Лучше управляемые фирмы могут лучше устанавливать доверительные отношения между менеджерами и подчиненными, что в первую очередь снижает важность надзора. Руководство также может компенсировать отсутствие «случайных встреч» из-за увеличения объемов удаленной работы, сознательно создавая возможности для обмена знаниями, тем самым противодействуя потенциальному негативному влиянию удаленной работы на долгосрочный рост производительности.

    Влияние политики организации на положительную или отрицательную динамику продуктивности работы в удаленном формате структурировано представлена в таблице 9.

 

Таблица 9 –Роль политики в повышении продуктивности удаленной работы

Распространение передовых методов управления	Обеспечение оптимального уровня удаленной работы	Обеспечение подходящей рабочей среды из дома	Обеспечение быстрой, надежной и безопасной инфраструктуры ИКТ
Продвигайте «право на удаленную работу» и «право на отключение»			Рассмотрите дополнительные правила защиты данных, чтобы гарантировать право на конфиденциальность.
Информационные кампании и обучение менеджеров	Предлагайте двусторонние налоговые соглашения	Стимулируйте предоставляемые компанией льготы для домашнего офиса	Финансируйте соответствующие исследования
Стимулировать инвестиции в инфраструктуру ИКТ и модернизацию ИКТ
	Повышение цифрового потенциала государственного сектора, например для демонстрации преимуществ удаленной работы и облегчения удаленной работы	Переоценка вспомогательной инфраструктуры, например продвигать услуги по уходу за детьми ближе к дому
	Продвигайте совместные рабочие места по всей стране
	Поощрять инвестиции в необходимые навыки, например через онлайн-обучение