Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Технологии и техники управления конфликтами⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 19
Существует три принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтными ситуациями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (в том числе и спроектированных – как конструктивных, так и деструктивных). В-третьих, привлечение профессионального посредника к разрешению конфликтной ситуации. Главный подход к предупреждению конфликта основан в первую очередь на предвосхищении и блокировке конфликтогенных источников. Для развития конструктивного начала имеется самый широкий спектр возможностей. Так, использование структурных методов, то есть опора на потенциал, заложенный в самой организации с определенным составом персонала, подразделений и управленческих кадров. При этом деятельность осуществляется следующим образом. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного направления считают, что, если найти хорошую формулу управления конфликтами, то организация будет действовать как хорошо отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами. 1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований и результатов работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ. Включает: · конкретные показатели выполнения функциональных обязанностей, критерии оценки результатов, · сроки отчетности, · установление системы полномочий и ответственности, · информационных отношений и ответственности (когда даются ответы на вопросы, кто получает информацию, кто и кому, в какие сроки предоставляет ее). 2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнить. Также в некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
q установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); q установление полномочий по принятию решений и организация информационных потоков; q использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями. 3. Установка общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей позволяет людям понять как вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные. Так, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решение в интересах всего коллектива, а не только групповые: подобный подход лежит в основе деятельности системы управления компании. 4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. система вознаграждений предусматривает поощрение лиц, которые стремятся решать проблемы комплексно, в интересах всей организации, и, наоборот, в случае неконструктивного поведения вознаграждения отсутствуют. Наряду с традиционными и модернизированными подходами к предотвращению и разрешению конфликтов, в конфликтологии в последнее время становится популярной технология медиации, направленная на регулирование конфликтов. Медиация – это процесс, при котором нейтральный квалифицированный специалист-посредник (медиатор), владеющий специальными технологиями, помогает сторонам, вовлеченным в конфликт, достичь взаимоприемлемого урегулирования спора путем переговоров. Считается, что для успешного регулирования конфликтов необходимо соблюдать 4 правила: 1. Признание наличия конфликтной ситуации, существования оппонента как факта и ценности, что отнюдь не означает признание справедливости выдвинутых им требований.
2. Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий. 3. Четкое представление о содержании несовместимых интересов (расплывчатое, диффузное предъявление интересов не позволяет сосредоточиться на урегулировании конфликта). 4. Подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последующем. Прежде чем приступить к посредничеству в конфликте и переговорному процессу, менеджер или конфликтолог-медиатор должны знать: Ø кто участвует в конфликте непосредственно (отдельные лица, организации) и кто поддерживает каждую из сторон; Ø что лежит в основе конфликта, что разделяет оппонентов, каковы их притязания и причины конфронтации; Ø на какой стадии находится конфликт, (его история), предпринимались или нет попытки урегулирования (если – да, то каковы причины срыва и что достигнуто положительного) Ø каковы различия между интересами, проблемами, позициями и предложениями в конкретной ситуации. Все эти вопросы выясняются до начала переговоров. После такой предварительной оценки конфликта делается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победа достанется противнику либо произойдет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также тогда, когда одна из сторон считает, что другая не является правомочной. Отметим, что отдельные случаи конфликтных отношений в организациях выходят за пределы возможностей продуктивного воздействия управленческого персонала и требуют участия профессиональных посредников.
ЛИТЕРАТУРА 1. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / В.С. Агеев. – М., 1990. 2. Андреева, Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: теоретический подход / Г.М. Андреева. – М., 2001. 3. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М., 2000. 4. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры / Э. Берн. – М., 1992. 5. Бернс, Р. Развитие Я-концепции и воспитание / Р. Бернс. – М., 1986. 6. Бодалёв, А.А. Восприятие и понимание человека человеком / А.А. Бодалев. – М., 1982. 7. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. – М., 1994. 8. Генетические проблемы социальной психологии / Под ред. Я.Л. Коломинского, М.И. Лисиной. – Минск, 1985. 9. Гришина, Н.В. Психология конфликта /Н.В. Гришина. – СПб., 2000. 10. Дилигенский, Г.Г. Некоторые методологические проблемы исследования психология больших групп / Г.Г. Дилигенский // Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. – М., 1975. – С. 196–205. 11. Донцов, А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования / А.И, Донцов. – М., 1984. 12. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб., 2001. 13. Зимбардо, Ф. Социальное влияние / Ф. Зимбардо. – СПб., 2001. 14. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский. – СПб., 2002. 15. Куницына, В.Н., Межличностное общение / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. – СПб., 2000.
16. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – СПб., 1998. 17. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. – Киев, 1990. 18. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. – СПб., 1999. 19. Петровский, А.В. Вопросы истории и теории психологии / А.В. Петровский. – М., 1984. 20. Пиз, А. Язык тела / А. Пиз. – М., 1996. 21. Психология масс. Хрестоматия / под ред. Р.А. Райгородского. – Самара, 1998. 22. Психология толп. Хрестоматия / под ред. Р.А. Райгородского. – М., 1998. 23. Роббер, М., Психология индивида и группы / М. Роббер, А. Тильман. – М., 1988. 24. Современная психология: справочное руководство / отв. ред. В.Н. Дружинин. – М., 1999. 25. Социальная психология: учебное пособие / отв. ред. А.Л. Журавлев. – М., 2002. 26. Харрис, Р. Психология массовых коммуникаций / Р. Харрис. – СПб., 2001. 27. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – М., 1999. 28. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология / П.Н. Шихирев. – М., 2000. 29. Экман, П. Психология лжи / П. Экман. – СПб., 1999. 30. Янчук, В.А. Введение в современную социальную психологию. Учебное пособие для вузов / В.А. Янчук. – Минск, 2005.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-20; просмотров: 56; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.142.96.146 (0.01 с.) |