Расчет оборотного капитала оао «электрозавод» за 2011-2013 гг.

Показатели	2011	2012	2013
1.Общая сумма текущих активов (итог 2 раздела баланса)	29911799	32862831	51370824
2.Общая сумма краткосрочных долгов предприятия (6 раздел баланса)	21379737	27293225	49816017
3.Сумма собственного оборотного капитала (2 -6 разделы баланса)	8532062	5569606	1554807
4.Доля в сумме текущих активов, % -собственного капитала (стр3 /стр1) -заемного капитала (стр2 /стр1)	28,5 71,47	16,9 83,1	0,3 0,97

 

Данные таблицы 8 показывают, что текущие активы фабрики, главным образом, сформированы за счет краткосрочных обязательств, что само по себе отрицательно. Следствием такого положения является низкая платежеспособность и слабая финансовая устойчивость, высокая степень зависимости от политики кредиторов.

Доля собственного оборотного капитала в общей сумме текущих активов уменьшилась на 11,6% (16,9-28,5) в 2012 году, а в 2013 году - 13,9 %, доля же заемного капитала увеличилась на такую же величину. Таким образом, на данном предприятии происходит уменьшение собственного оборотного капитала, что ведет к падению платежеспособности и ухудшению финансовой устойчивости.

В ОАО «Электрозавод» используется: линейная система управления производством. При данной структуре линейный руководитель призван командовать, а функциональный - консультировать.

Преимущества данной структуры: освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем, возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки структуры управления ОАО «Электрозавод»: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне, между производственными отделениями; недостаточная чёткая ответственность т.к. готовящиеся решения, как правило, в его реализации не участвует.

Таким образом, на предприятии наблюдается непосредственное подчинение по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

Рассмотрим кадровую составляющую предприятия.

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ОАО «Электрозавод» трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг. (см. табл. 9).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ОАО «Электрозавод», то этому вопросу при анализе уделим большее внимание (см. табл. 10).

 

Таблица 9

Обеспеченность ОАО «Электрозавод» трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг. (чел.)

Категория работников	2011	2012	2013	Темп роста, %
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	200	205	200	100,0
В том числе рабочие, чел.	160	169	164	102,5
Инженерно-технические работники и служащие, чел	40	42	36	90,0

 

Таблица 10

Данные о движении рабочей силы ОАО «Электрозавод», чел.

Показатели движения	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел.	150	165	180
Принято на работу, чел.	50	44	80
Выбыло, чел.	20	29	40
В том числе: по собственному желанию	10	12	20
уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	4	8
Численность персонала на конец года, чел.	165	180	220
Среднесписочная численность персонала, чел.	200	205	200
Коэффициент оборота по приему работников - Кпр	0,3	0,2	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,14	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,3	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7	0,7

 

В настоящее время в области социально-экономической эффективности труда существуют следующие проблемы:

· необходимость улучшения использования рабочего времени,

· повышение уровня сознательности и дисциплины,

· рациональное использование трудовых ресурсов.

Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное место приобретает разработка новых эффективных методов управления кадрами.

В связи с этим решающее значение придается и планированию профессиональной подготовки кадров.

В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию. Следовательно, одним из основных моментов являются мероприятия по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем индивидуального и курсового обучения в пределах рабочего времени с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для того, чтобы иметь резерв рабочих основных ведущих профессий. Многие работники были направлены на курсы повышения квалификации с получением удостоверения и сертификатов на выполнение определенных работ. Деятельность предприятия в этом направлении будет развиваться для того, чтобы потенциал, которым обладают специалисты предприятия, был использован полнее и эффективнее в интересах предприятия.

Следующий важный момент в работе с кадрами - это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

В связи с этим руководители всех подразделений будут направляться на учебу на курсы повышения квалификации, проходить аттестацию, которая должна подтвердить соответствие специалистов требованиям профессиональной компетентности, потому что всякий специалист - это не только носитель рабочей силы, но, прежде всего - человек, обладающий потенциалом, который необходимо эффективно использовать в интересах предприятия.