Психология социального управления. Психология личности руководителя

 

Изучение психологических особенностей управления предполагает раскрытие содержания, структуры и психологических составляющих управленческой деятельности. По исследованию содержания управления существует много различных подходов в зарубежной и отечественной литературе. По Л.М. Карамушка, наиболее продуктивным является процессуальный подход, основы которого заложены А.Файолем. Управление согласно этому подходу, рассматривается как процесс, как серия непрерывных взаимосвязанных действий, обеспечивающих успех функционирования определенной организации. Совокупность этих действий, которые называются управленческими функциями и которые сами по себе тоже являются отдельными процессами, и составляет сущность процесса управления.

А.Файоль считал, что существует пять исходных управленческих функций: планирование; организация; распоряжение; координация и контроль. Согласно проведенному исследованию Л. Карамушки, можно выделить следующие управленческие функции: прогнозирование; планирования; руководство; организация; координация; контроль; принятия решений; подбор персонала; обучение персонала; обеспечение профессиональной карьеры работника; обеспечение профессионального здоровья; профилактика и преодоление стрессов в организации; объединение людей; формирование у работников преданности организации; мотивация; коммуникация; решения финансовых вопросов; представительство; ведение переговоров, подписание договоров и др.

Подход М. Х. Мескова, М. Альберта, Ф.Хедоури по систематизации различных управленческих функций позволил выделить четыре основные функции управления: планирование; организацию; мотивацию; контроль. Данные функции объединяются между собой коммуникацией как обменом информации, так и принятием решений (выбор альтернатив при осуществлении управленческих функций). Руководство (лидерство) выступает при этом как самостоятельная деятельность, предполагающая возможность руководящего влияния как на отдельного работника, так на группу работников (команду, коллектив) таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

Планирование работы организации предполагает определение стратегических и тактических целей деятельности организации, основных и вспомогательных задач. Стратегическое планирование в современных условиях направлено на определение миссии организации, разработку концепции и деятельности, обоснование моделей и программ развития, определение основных инновационных идей и подходов, создания положительного имиджа организации. Тактическое планирование обеспечивается в результате сложения разных месячных, недельных, дневных планов, которые определяют направленность и содержание деятельности организации на определенный период.

Организация – это составная часть управленческого процесса, которая направлена на создание определенной структуры, которая дает возможность ее членам эффективно работать для достижения стратегических и тактических целей, поставленных перед ними и обеспечивает четкое взаимодействие между ее основными подразделениями и работниками.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к эффективному выполнению профессиональной деятельности для достижения целей организации или личностных целей. Осуществление функции мотивации руководителем деятельности работников организации должно учитывать две основные стратегии обеспечения их мотивации: отрицательную (контрпродуктивную) и положительную (продуктивную). Негативная стратегия базируется на использовании методов давления, действующих на работника «снаружи» и заставляют его в дисциплинарном порядке выполнять поставленные задачи.

Положительная стратегия предполагает учет потребностей, интересов, ценностных ориентаций, жизненных планов работников и основывается на достижении определенного согласия между мотивацией организации в целом и мотивацией конкретных работников. Осуществление положительной стратегии руководителем возможно при соблюдении следующих условий: знание основных мотивов своих работников; определение тех факторов, способствующих реализации личностных потребностей работников в процессе достижения целей, миссии организации.

К основным потребностям работников относят:

- Физиологические потребности (факторы удовлетворения, нормальная и стабильная заработная плата, материальные средства стимулирования, создания хоздоговорных центров и т.д.);

- Потребности в безопасности и защите (гарантия социальных прав, долгосрочные контракты, наличие профсоюзных комитетов, оказание помощи отдельным категориям работников, обеспечения определенными льготами)

- Социальные потребности (постоянное общение с компетентным руководителем, организация взаимодействия и совместной деятельности между работниками, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, создание условий для неформального общения, поддержка социальной активности работников вне организации);

- Потребности в уважении: (четкая формулировка задач для работников, обсуждение результативности работы сотрудников с их участием, определение критериев оценки результативности работы, делегирование компетентным работникам прав и полномочий, создание условий для профессиональной карьеры);

- Потребности в самовыражении (поручение сложных и важных задач, обеспечение необходимой информацией, стимулирование творческих способностей работников и т.п.).

Функция контроля направлена на определение того, насколько реализуются цели и что нужно сделать, чтобы они были достигнуты в определенном объеме. Одним из механизмов осуществления планирования, организации и контроля является принятие управленческого решения.

Принятие управленческого решения – это выбор наиболее адекватного в данной конкретной ситуации способа решения управленческой проблемы. На принятие решения руководителем влияют внешние и внутренние, субъективные факторы, связанные с индивидуально – психологическими характеристиками самого руководителя, особенностями его взаимодействия, взаимоотношений с коллективом.

В Украине только формируется система подготовки профессиональных руководителей. Но уже сейчас, учитывая кризис современной системы образования в мире, которая в значительной степени обусловлена ​​узко дисциплинарными установками современного образования, отчуждением ее гуманитарных и естественнонаучных компонентов, следует особое внимание обратить на фундаментализацией профессиональной управленческой образования, духовное становление личности управленца. Проблема становления личности специалиста-управленца, менеджера в отечественной психологии исследовалась В.В.Бурегою, Л.М.Карамушкою, Л.Д. Столяренко, В.С.Лозницею, А.В. Карповым и другими

Согласно Л.Д. Столяренко, менеджер – это профессионально подготовленный руководитель, который обладает широкими знаниями в области менеджмента, экономики, права, маркетинга, психологии управления, психологии и этики делового общения. По Л.М. Карамушка, менеджер – это профессиональный руководитель, получивший специальную подготовку.

Профессиональный менеджер – это первоклассный специалист как в сфере управления, так и в сфере той конкретной области, которой он руководит. Согласно О.К. Любчук, личность управленца – это совокупность отношений: отношения к себе как к руководителю; отношений к другим людям как к партнерам, подчиненных, конкурентов; отношений к обществу как его представителя. Теоретические исследования особенностей личности руководителя, феномена успешного руководства проводились В.С.Лозницею, М.М. Вересковым, Л.Д. Столяренко и другими.

Профессия менеджера, согласно исследованиям В.В. Буреги, по целям деятельности относится к профессиям обслуживания; по основным функциям и их количеством является полифункциональной; основными объектами деятельности выступают человек и организация; по форме труда – коллективная; по подчиненности является руководящей; по уровню квалификации требует специальной подготовки; по требованиям, предъявляемым к личности специалиста, профессия менеджера требует определенных личностных и психофизиологических качеств.

Базовая профессиограмма менеджера представляет собой трехуровневую систему. Первый уровень является социально-функциональный, второй уровень – психологический, третий уровень – психофизиологический. Социально-функциональный уровень раскрывает назначение профессии менеджера, его основные профессиональные функции, типовые задачи профессиональной деятельности, объекты и средства труда профессионала, критерии эффективности управленческих решений, степень достижения целей. Ядром профессиограммы является психограмма, в которой отмечается профессионально важные психические качества специалиста в области управления. Психографический уровень профессиограммы менеджера представляет перечень показателей, обеспечивающих стабильную производительность работы менеджера в различных условиях профессиональной деятельности.

К профессионально важным психологическим качествам менеджера В.В. Бурега относит:

- Профессионально-деловые качества;

- Административно-организаторские качества;

- Социально-психологические и моральные качества.

К важнейшим профессионально-деловым качествам менеджера относятся: высокий профессионализм, стремление к профессиональному росту и самосовершенствованию, способность генерировать полезные идеи; самостоятельность, деловитость, инициативность, предприимчивость.

Наиболее важными административно-организаторскими качествами указываются: умение планировать и организовывать работу; умение

организовывать работу сотрудников; умение координировать работу по целям, задачам и срокам ее выполнения; навыки контроля подчиненных; навыки мотивации к совместной деятельности; навыки последовательности в действиях, оперативности.

Востребованными социально-психологическими качествами менеджера признаны следующие: интеллект, способность к самоанализу и самооценки, к сочувствию (эмпатии) психологическую компетентность; способность ставить задачи тактического, оперативного и стратегического характера; развитые волевые качества; эмоционально-волевую устойчивость, склонность к лидерству. Считается, что менеджер должен иметь следующие нравственные качества: четкие нравственные критерии; национальное самосознание; гражданскую позицию; демократичность как стереотип поведения в организации; гуманность; честность; застенчивость.

Проблема личности менеджера, руководителя решалась во многих подходах и в настоящее время не имеет однозначного решения. Первые попытки решения этой проблемы были связаны с исследованием феномена лидерства, когда велись поиски специфических черт лидеров. В период развития «теории черт» появилось много моделей «идеального руководителя», собранных из перечня личностных качеств, по которым реальный руководитель исчезал. В некоторых списках рис перечень их насчитывал около ста пятидесяти.

По данным Ф. Генова, опросы вице-президентов ведущих компаний мира показал, что большинство руководителей высшего ранга обусловливают успешность руководства влиянием профессионального образования и опытом; уровнем развития интеллекта (по М.О.Холодною, интеллект – это способность быть способным) способностью выдерживать психическое, умственное напряжение; способностью выдерживать физическую нагрузку; наличием чувства ответственности; способностью организовывать соответствующие условия труда. Некоторые руководители указывали на значимость влияния профессионального мастерства, одаренности, духовных и волевых качеств личности, умение «строить» отношения с людьми на эффективность управленческой деятельности. Л.Д. Столяренко считает, что ядром психологической структуры личности менеджера является организаторские способности. Школа Л.И. Уманского выделяет в них три основных подструктуры: организационную проницательность, эмоционально-волевую действенность, склонность к организаторской деятельности.