Бестарифная система оплаты труда

 

Все чаще современные предприятия переходят на бестарифную систему оплаты труда, поскольку она является наиболее справедливой. По данной системе заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

КТУ выставляется и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником, определяется по следующей формуле:

М i =К* N *КТУ                                     

где К – квалификационный уровень,

N – количество отработанных чел.-ч.

Методика распределения коллективного заработка на основе расчета базового и фактического КТУ заключается в следующем: для каждого работника подразделения рассчитывается базовый КТУ по следующей формуле:

 

,                                         [7]

                          

Где  - заработная плата за предшествующий период (квартал, полгода), приведенная к полному месяцу;

 - среднемесячные премии.

Фактический КТУ устанавливается работнику равным, большим или меньшим КТУ базового в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты с учетом соответствующих факторов.

 

                                              

 

Индивидуальный заработок в этом случае определяется следующим выражением:

                                  [9]

                   

где: Зр – фактический заработок работника за месяц, руб.,

Зф.б. – фактический заработок коллектива, руб.,

Т – фактически отработанное данным работником время, час.,

n – число работников подразделения.

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

 

М=∑Мi                                                    [10]  

                              

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

 

                                                   [11]

                               

4. определяется заработная плата отдельных работников.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и т.д. Основное преимущество подобной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и работодателя.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Существует несколько систем участия в разделений прибыли:

1. Комиссионные. Суть данной схемы в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность предприятию, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии лучшим работникам предприятия.

4. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме наличных денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

5. ESOP. Система ESOP представляет план приобретения доли акций компании ее сотрудниками, является оценочной системой мотивации и продуктивности работы сотрудников. ESOP призван не только поощрять, но также выделять возможности карьерного роста сотрудников, что в свою очередь приводит к утверждению доверия и преданности к компании. Кроме того, конечной целью ESOP, исходя из принципа полного совпадения интересов компании и сотрудников, является сотрудник. Для сотрудников ESOP представляет интерес в плане приобретения акций за счет компании, а также дивидендов и прав на руководство, в результате чего сотрудник понимает возможности и важность своего участия в развитии компании.

6. программа Скэнлона, программа Скэнлона. Она была внедрена Джозефом Н. Скэнлоном в 1930 году, для мотивации работников. Сущность программы – это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж (реализованной продукции). Важно то, что это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих.

Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы (далее - ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции

 

 К₀ = Ф₀ / V_0,                                                                                                         [12]         

где К₀ – коэффициент Скэнлона (доля ФЗП) в объеме реализованной продукции в базовом периоде);

Ф₀ –ФЗП в базовом периоде;

V₀ – стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде.

Затем определяется фактическая доля ФЗП в объеме реализованной продукции

К₁= Ф₁ / V₁                                                                   [12]

где К₁, Ф₁, V₁, - показатели отчетного периода.

Если за определенный период времени К₁<К₀, то определяется сумма экономии, подлежащая распределению

S = V₁ * K₀ – Ф_1.                                                                                              [13]

Полученная экономия распределяется между работниками предприятия согласно трудовому вкладу каждого.

7. программа Ракера. Система Ракера обычно применяется на предприятиях капиталоёмких отраслей, к которым относится машиностроение. Произведём технологию расчёта:

Первоначально на основе количественного анализа определяется объём условно-чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании. УЧП – это объём продаж (реализованной продукции) минус стоимость сырья и материалов, проценты за кредит и выплаты банкам, изменения товарных запасов, прочие выплаты внешним организациям. Таким образом,    

 

                                        [13]

 

Затем определяется «стандарт Ракера» - доля фонда зарплаты в объёме УЧП. Он определяется как средняя величина за ряд лет. В системе Ракера производительность труда определяется так:

                                                                                [14]

 Производительность труда показывает, сколько УЧП приходится на 1 рубль зарплаты работников. Таким образом, повышение производительности труда на предприятии стимулируется на основании снижения доли зарплаты в объёме УЧП. Если намечен рост производительности труда, то это означает, что доля фактического ФЗП в объёме УЧП будет ниже «стандарта Ракера» (СР) и, следовательно, необходимо выплатить премии. Премиальный фонд в системе Ракера определяется так:

                                                            

ПФ=УЧП_Ф*СР-ФЗП_ф                                                  [15]                               

 

Таким образом, изменение в производительности, в объёмах продаж, в зарплате влияют на размер премии в данной методике. В системе Ракера такие затраты, как затраты на сырьё, на внешние услуги, также влияют на премии, даже учитывая то, что работники не могут влиять на них, не могут ими управлять.

Работники извлекают выгоду, если затраты снижаются, и наоборот – все это неблагоприятным образом отражается на служащих, если эти затраты увеличиваются быстрее, чем производительность. Но нужно отметить, что существует ряд способов, помогающих работникам влиять на затраты. Например, работники не могут повлиять на мощность используемой электроэнергии, но они могут в некоторой степени влиять на то, используются или нет меры сохранения энергии, они также могут предлагать свои идеи по поводу использования альтернативных источников энергии или предлагать и разрабатывать новые процессы и методы, требующих меньших затрат энергии. То же самое можно сказать и о различных затратах на сырьё. Работники могут предотвращать чрезмерную трату сырья, уменьшать количество отходов и развивать новые методы и новые продукты и изделия, для которых нормы сырья ниже.