Основные характеристики персонала предприятия

 

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Состав трудовых ресурсов представлен на рисунке 1.

 

Занятые

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов

    

Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы: работающие по найму, работающие не по найму (работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе).

К безработным относятся лица, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах занятости, ищут работу, готовы к ней приступить.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

 Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют её нормативное (плановое) значение. Наиболее объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Среднесписочная численность работников может быть определена по формуле:

                                    [1]

 

где Чн.г. – численность работников на начало года;

Чп – число принятых в течение года работников,

Чув – число уволенных в течение года работников,

Т₁ - число полных месяцев до конца года, в течение которых принятые работники работают на предприятии,

Т₂ – число полных месяцев до конца года, в течение которых уволенные работники не работают на данном предприятии.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от участия в производственном процессе:

- промышленно-производственный персонал. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

- непромышленный персонал.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на следующие основные группы:

1. руководители осуществляют функции управления предприятием,

2. специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции,

3. служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д. (секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы, чертежники),

4. рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на:

- основные – занятые осуществлением технологического процесса,

- вспомогательные – непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению (ремонтные, хозяйственные, подготовительные),

5. ученики.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям, уровням квалификации, стажу (общему и на данном предприятии).

Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

1) по трудоемкости производственной программы; данный метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

                                                     [2]

           

где Т_р – трудоемкость производственной программы в плановом переходе;

Т_см – длительность смены, нормо-ч;

n - число рабочих смен, сут.;

d – число суток работы предприятия в плановом периоде;

  k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

2) по нормам обслуживания.

Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии заключается расстановке кадров и назначении на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов работ. Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.

Для подбора и расстановки кадров рассматривают следующие показатели:

- уровень квалификации,

- деловые качества,

- работоспособность,

- качество выполняемой работы,

- стиль и методы работы,

- аналитические способности,

- способность к обучению,

- участие в инновационной деятельности,

- дисциплинированность,

- психологическая совместимость.

Подбор и распределение работников основываются на следующих принципах:

1. принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

2. принцип перспективности основывается на учете:

- установления возрастного ценза для различных категорий должностей

- организации периодического повышения квалификации.

3. принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, т.к. застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.