Трудовая правосубъектность работодателя – физического лица

Под трудовой правосубъектностью физических лиц понимается закрепленная за ними трудовым законодательством совокупность прав и обязанностей, позволяющих физическим лицам вступать в трудовые отношения на стороне работодателя, в сочетании с основанной на законе способностью иметь и осуществлять эти права и обязанности (в том числе нести юридическую ответственность).

С наличием трудовой правосубъектности связывается возможность вступления лиц в регулируемые трудовым правом отношения. В результате реализации трудовой правосубъектности из субъекта трудового права формируется субъект регулируемых трудовым правом отношений.

Лицо, став участником регулируемых трудовым правом отношений, не утрачивает трудовой правосубъектности. Она выступает одновременно и как абстрактное свойство лица - субъекта трудового права и его же характеристика как участника регулируемых трудовым правом отношений.^[17]

Условия возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица:

- Наличие полной право- и дееспособности (прежде всего, достижение 18-летнего возраста);

- Обладание обособленным имуществом;

- Наличие средств для оплаты труда и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды;

Особые (дополнительные) условия:

-Прохождение государственной регистрации лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

-Наличие лицензии у могущих быть работодателями специалистов, осуществляющих отдельные виды профессиональной деятельности на основании лицензии (например, охранники, детективы, аудиторы, нотариусы);

-Присвоение в установленном порядке соответствующего статуса (например, статуса адвоката, имеющего адвокатский кабинет).

Признав трудовую правосубъектность наиболее широким и емким понятием, в ее содержание надо включать три основных юридических свойства и качества субъекта трудового права: трудоправовой статус, трудовая правоспособность и трудовая дееспособность.

В теории трудового права одновременное возникновение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности как единого свойства трудовой право дееспособности является общепризнанным[18]. Данная точка зрения сформировалось применительно к работникам. Что же касается трудовой правоспособности и трудовой дееспособности физических лиц как работодателей, то они также возникают в одно время и составляют неразделимую категорию – трудовую праводееспособность.

Выделение правового статуса в качестве самостоятельного элемента трудовой правосубъектности работодателя объясняется тем, что для реализации имеющейся способности лицо должно обладать правом на это. Оно вынуждено либо вправе совершать определенные действия. Кроме того, может быть установлена обязанность воздерживаться от их совершения в силу прямого предписания закона. Следовательно, наряду с трудовой праводееспособностью в содержании трудовой правосубъектности необходимо выделять составляющие правовой статус права и обязанности, закрепленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В результате реализации трудоправового статуса у субъекта трудового права возникают субъективные права и обязанности.

Основным критерием дифференциации работодателей - физических лиц является цель, руководствуясь которой они нанимают работников.

В связи с этим различаются две основные группы работодателей - физических лиц:

Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

а) собственно работодатели, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 

б) главы крестьянских (фермерских) хозяйств; 

в) специалисты, осуществляющие отдельные виды профессиональной деятельности на основании лицензии, могущие быть работодателями (например, охранники и детективы, аудиторы).

Физические лица, нанимающие работников без цели извлечения прибыли:

а) нанимающие работников для выполнения работ в личном домашнем хозяйстве;

б) нанимающие работников для технической помощи в литературной и иной творческой деятельности; 

в) нанимающие работников для оказания услуг членам семьи работодателя (например, воспитания детей, ухода за пожилым или больным членом семьи); г) могущих быть работодателями при осуществлении частной практики (нотариусы, адвокаты (при наличии адвокатского кабинета)).

Самый распространенный вид физических лиц, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – это индивидуальные предприниматели. Отличительная особенность индивидуальных предпринимателей: они приравнены к работодателям - юридическим лицам.

Индивидуальный предприниматель - работодатель ведет коллективные переговоры, заключает и изменяет в результате этих переговоров коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. ТК РФ определяет также возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно, ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя и до достижения 18 лет. Ст. 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

В соответствии со ст.27 ГК РФ несовершеннолетний, достигший 16 лет, по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя (при отсутствии такого согласия по решению суда) может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипация), если он занимается предпринимательской деятельностью. Зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя несовершеннолетний гражданин получает право выступать в качестве работодателя, а будучи эмансипированным несет ответственность по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом. 

В данной ситуации работодатель – физическое лицо обладает правами и несет обязанности, не являясь в полной мере деликтоспособным.

Статья 22 ТК РФ, устанавливающая права и обязанности работодателей, не предусматривает никаких исключений для работодателей с ограниченной трудовой правосубъектностью, хотя очевидно, что бюджетные организации, не имеющие дополнительных доходов от внебюджетной деятельности, не могут предоставлять работникам дополнительные гарантии и льготы по коллективному договору, в связи с чем отпадает необходимость его заключения в данных организациях. По коллективному договору бюджетные организации могут представлять работникам в основном дополнительные гарантии неимущественного характера, например, расширить по сравнению со ст. 179 ТК РФ перечень работников, имеющих преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата. Представляется необходимым в Трудовом кодексе РФ отразить особенности правового статуса работодателей с ограниченной трудовой правосубъектностью.

Статья 20 ТК РФ предоставляет право быть работодателем недееспособному физическому лицу. Раньше в целях личного обслуживания указанных лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства трудовые договоры с работниками заключали их опекуны от своего имени, а потом указанные расходы возмещали за счёт недееспособного лица. Теперь необходимость в этом отпала. Согласно ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. При наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов несовершеннолетние работодатели физические лица от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками с письменного согласия законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Также в статье 20 ТК РФ предусмотрено что законные представители физических лиц выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Из указанных положений следует, что статус работодателя в трудовом договоре могут иметь и лица относящиеся к категории недееспособных и ограниченно дееспособных.

Работодательская правосубъектность лиц, не обладающих полной гражданской дееспособностью, реализуется благодаря использованию закрепленного в гражданском законодательстве института их законного представительства[19].

       Вместе с тем Г. В. Сулейманова полагает, что пьяница, который ставит свою семью в сложное финансовое положение из-за пьянства и «наказывается» судом за это, может выступать в качестве работодателя. Также автор обращает внимание на то что, по сравнению с ТК РФ в ГК РФ предусмотрена самостоятельная ответственность ограниченно дееспособных лиц по совершенным им сделкам и за причиненный вред[20].

       По-разному специалистами определяется правовой статус работодателя не являющийся полностью дееспособным в соответствии с нормами гражданского законодательства. С позиции С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова, заключение трудового договора от имени недееспособного лица законным представителем не исключает признания недееспособного лица работодателем[21]. Также мы должны согласиться с авторами, которые считают, что ответственность законных представителей указанных лиц по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, является субсидиарной[22].

С позиции работодателей возникают проблемы с привлечением людей с психическими расстройствами к дисциплинарной и материальной ответственности в связи с профессиональной подготовкой и переподготовкой и т. д. Согласно действующему российскому законодательству, эти проблемы не являются неразрешимыми для работодателей, если мы следуем тактике обеспечения равного отношения к работникам в сфере труда. Таким образом, согласно опыту Соединенных Штатов, равное отношение к работникам в отношении ответственности за соблюдение правил, установленных в организации, позволяет расторгнуть трудовой договор с теми, например, кто, страдая психическим расстройством, нарушает трудовые обязанности иногда создают неудобные условия труда на рабочем месте со своим поведением. В Соединенных Штатах согласно Закону об инвалидности 1993г., работник не может быть уволен из-за психологического расстройства или инвалидности. Предоставляя работу работодатель, оказывает разумную помощь инвалиду, обязан создать подходящие условия труда для инвалидов. Направляя на психиатрическую экспертизу работника, работодатели рискуют поставить защиту работника в соответствии с Законом об инвалидности. Вместо этого работодатели используют обращение с инвалидом, как с другими подобными нарушителями. Компании включают вариант «реабилитационная» возможность. Иначе говоря работнику предоставляется шанс если он нуждается в лечении от алкогольной, наркотической зависимости или в психиатрической помощи. Впрочем, когда он возвращается на работу, он должен выполнять кодекс поведения на рабочем месте. Поэтому, если работник не меняет своих привычек, работодатель не несет ответственности за соблюдение трудового договора.[23] Данный опыт интересен, но требует проверки законности действий работодателя законным представителем недееспособного работника или работника с частично ограниченной дееспособностью а также со стороны уполномоченных органов контроля и надзора в сфере труда.

Вместе с тем, автор полагает необходимым согласиться с указанной позицией поскольку указанное положение будет возлагать дополнительную нагрузку на контрольно-надзорные органы РФ в связи с тем, что некоторые лица могут использовать данное положение недобросовестно.