Анализ современного социально-экономического состояния России.

 

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, отмечено, что в середине нынешнего десятилетия российская экономика оказалась перед долговременными системными вызовами, отражающими как мировые тенденции, так и внутренние барьеры развития. Один из таких барьеров - высокая роль человеческого капитала как основного фактора экономического развития. В России сложилась парадоксальная ситуация, характеризующая наличием огромного ресурсного и человеческого потенциала и одновременно крайне низкой эффективностью их использования. Для нашей страны основным нерешенным вопросом является проблема преодоления имеющихся негативных тенденций в развитии человеческого потенциала.

Один из индикаторов экономического роста экономики страны, и фактор укрепления социальной стабильности - рост доходов населения. На сегодняшний день средняя величина среднедушевых доходов в Российской Федерации составляет порядка 19 тыс. руб.

При этом доля доходов от оплаты труда, традиционно занимает наибольший удельный вес в доходах Россиян, на 2010 г. составляет 63,2%. В этот процент включены как официальные, так и скрытые доходы от труда, которые с 2012 г. показываются Госкомстатом по строке «другие доходы». Это означает наличие огромной зависимости населения от наличия рабочих мест в регионе проживания. Несмотря на пропагандируемую государством политику поддержки малого предпринимательства, доля доходов от предпринимательской деятельности сократились за исследуемый период с 12% до 9,3%, как и доля доходов, получаемых от собственности - с 7,8% в 2003 г. до 6,3% в 2010 г. Таким образом, труд остается для многих единственным источником получения денежных доходов и средством к существованию. Даже незначительное сокращение рабочих мест в регионах страны может привести к полной потере источника дохода для большинства граждан.

Кроме циклических кризисных явлений в экономике на уровень доходов от труда влияет множество других факторов, таких как: уровень технической вооруженности предприятий, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность, организация труда и производства, действенность системы обучения и повышения квалификации кадров.

Анализ влияния ряда факторов на производительность труда, а, следовательно, и на уровень доходов от труда, показал, что темпы ввода новых мощностей до сих пор не достигли докризисного уровня 1990 г., степень их изношенности в российской экономике увеличивается. Попытки последних лет создания и внедрения инновационных технологий, призванных обспечить интенсификацию производства, и связанные с ростом затрат из федерального бюджета на науку, пока не оказали положительного влияния на производительность труда и рост ВВП. Наблюдается снижение количества образовательных учреждений в целом по стране, а в сельской местности - их двукратное снижение по сравнению с 70-ми годами прошлого столетия. Снижение доступности медицинского обслуживания вместе с другими факторами социального характера привели к росту заболеваемости населения. На фоне мирового экономического кризиса тревожным является тот факт, что эта утрата трудового потенциала страны может на десятилетия лишить Россию возможности конкурировать с мировыми лидерами не только на рынке труда, но и на рынке продукции и услуг.

В связи со снижением трудового потенциала и возможной потерей доходов от труда населением возрастает роль социальной поддержки общества.

Доля социальных выплат в структуре доходов населения существенно не изменилась с 2003 г. и составляет порядка 14 % от общей величины поступлений. На том же уровне остается удельный вес социальных выплат в ВВП страны. При этом основная доля социальных выплат приходится на пенсии (таблица 3). Однако, следует отметить ее снижение за последние годы. Обращает на себя внимание рост удельного веса социальных пособий и социальной помощи (11,2% в 2003 г. против 27,5% в 2009 г.) и значительное снижение доли страховых возмещений гражданам (с 17% в 2003 г. до 4,8% в 2009 г.).

К сожалению, существующего объема социальной поддержки недостаточно для предотвращения негативных социальных последствий экономического спада, наблюдающегося в России в течение последних лет. Не прекращается тенденция усиления дифференциации доходов населения, которая является одной из главных причин возникновения социальной напряженности. Коэффициент фондов, показывающий соотношение размера доходов 10% самых богатых граждан в размеру доходов 10% самых медных граждан за последние 8 лет увеличился на 2 пункта (таблица 4).

Рост индекса концентрации доходов (коэффициента Джини) также свидетельствует об увеличении степени неравенства получаемых денежных доходов в российском обществе. На конец 2010 г. коэффициент Джини в России является одним из самых высоких среди развитых стран мира. Для сравнения: коэффициент Джини в США - 0,408, Китае - 0,415, Великобритания - 0,36, Канада - 0,326, Франция - 0,327, Германия - 0,283, Финляндия - 0,269, Дания - 0,247.

Численность экономически активного населения в феврале 2010г. составила, по предварительным итогам обследования населения по проблемам занятости, 74,5 млн.человек, или более 52% от общей численности населения страны, в их числе 68,0 млн.человек, или 91,4% экономически активного населения были заняты в экономике и 6,4 млн.человек (8,6%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные).

Поскольку основную долю доходов граждан России составляют доходы от оплаты труда, из-за сокращения производства в регионах Российской Федерации увеличилась доля малоимущего населения, проживающего в сельской местности, что способствует оттоку населения в города. При этом в настоящее время наибольшую долю малоимущего населения составляют мужчины и женщины трудоспособного возраста, четверть неимущих - это дети и молодежь. Таким образом, более 65% бедняков составляют люди трудоспособного возраста (таблица 5). Наибольшему риску неполучения доходов в настоящее время подвержены семьи с детьми. Таким образом, основная часть населения, составляющая трудовой потенциал, страдает в настоящее время от проводимых экономических преобразований.

По данным Госкомстата РФ за чертой бедности к концу 2009 г. в России проживает 13% населения. По данным социологических исследований порядка 18% россиян относят себя к группе населения, которые не могут купить необходимые потребительские товары. По последним данным ВОЗ за чертой бедности проживает около 40% россиян. Для сравнения по тем же данным: американцев - 12,3%, испанцев - 19,9%, израильтян - 20%. Самые низкие в Европе показатели бедности в Швеции и Чехии (9-10%), а самые высокие - в Литве и Польше (21%).

Существующую проблему бедности подтверждает и анализ структуры расходов населения. На сегодняшний момент наибольшую долю в расходах населения России занимает покупка товаров и оплата услуг. В последние годы возросла доля обязательных платежей и взносов. Темпы прироста свободных денежных средств на руках у населения не достигли уровня 2003 года (таблица 6).

Структура конечного фактического потребления проживающих на территории России, существенно отличается от структуры потребления жителей в развитых странах мира. Так в России значительную долю (24,8%) занимают расходы на продукты питания. В результате на отдых, рестораны и гостиницы и другие расходы россияне могут направить лишь 16,2% своих доходов, тогда как сумма этих расходных статей в других странах достигает 30%, а в США - 35%

Одновременно со снижением доходов населения и соответствующим снижением расходов на товары не первой необходимости, отдых и культуру, в 90-е годы прошлого столетия произошло сокращение государственного участия в поддержке отечественной культуры, полагая, что формирующийся рынок самостоятельно решит возникающие проблемы. В результате этого стоимость услуг учреждений культуры значительно выросла, уменьшив их доступность для населения. Как следствие, в последние десятилетия было уменьшено влияние на российское общество культуры, которая обладает богатейшим потенциалом в сфере воспитания и становления личности.

С 2001 года реализуется Федеральная целевая программа «Культура России», которая призвана обеспечить устойчивое развитие социально-культурной сферы. В настоящее время в Российской Федерации продолжает функционировать: 2,2 тыс. государственных музеев, 51 тыс. массовых библиотек, 85 тыс. недвижимых памятников истории и культуры, в регионах России функционирует более 50 тыс. клубов и домов культуры, около 600 театров и 250 концертных организаций, 64 цирка, 48 зоопарков, 542 парка культуры и отдыха [8]. Однако восстановить утраченную роль культуры весьма сложно. Привычку посещать места культуры имеют лишь люди старшего возраста.

По данным выборочного обследования культурных потребностей молодежи, проведенном в 2009 г., 46,8% респондентов в возрасте 15-29 лет никогда не посещают театров, 45,8% делают это от случая к случаю. Совсем не посещают музеев - 45,9% молодежи, никогда не были на выставках и вернисажах --59,8%. Чтению художественной литературы более часа в день уделяют лишь 23,2% молодых людей России, а 31,2% не читают вовсе. Общая численность зрителей во всех учреждениях культуры снизилась с 11 млн. человек в 1995 г. до 6 млн. 300 тыс. человек в 2009 г.

 

Мировой опыт менеджмента.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещё первые представители человеческого рода, объединённые в родовые общины, ежедневно, решая проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Обнаружены документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчётность и контроль. Около 4 тыс. лет назад был написан египетский трактат о методах и стиле управления коллективом – «Поучение Птаххотепа».

Немало примеров управления людьми содержит Библия – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при исходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (исключение – армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни те же операции, Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего и владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. Эпоха средневековья даёт интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наёмных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришёл механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли секретарями благополучия, в США и во Франции – общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20 – 30-х годах ХХ века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Современные взгляды на теорию управления трудовыми коллективами формировались постепенно на основе отбора и адаптации к новым социально-экономическим и политическим условиям различного рода управленческих нововведений, авторы которых будучи предшественниками современного менеджмента весьма часто были склонны к помпезным названиям своих «школ» (школа научного менеджмента; административная, или классическая школа управления; школа человеческих отношений; эмпирическая школа; математические школы управления; и др.). При этом они нередко считали, что обладают конечной истиной и могут гарантировать оптимальное управление общественным производством отныне и на века. Современная система взглядов на управление базируется на принципиальной позиции, что управление – это динамично развивающийся процесс, который в силу ряда объективных причин нуждается в постоянном совершенствовании и обновлении.

Теория научной организации труда, основы которой были заложены в начале века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а в последствии развиты многими другими учёными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), распространения идей «научного управления». На многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Несомненный интерес с позиций современности вызывают содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда:

· Иерархия потребностей по А. Маслоу – удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня;

· Двухфакторная теория Ф. Герцберга, выделяющая в самостоятельную группу факторы потребности в росте, признании и т.п. (вторичные потребности), также группу факторов «здоровья» – среды, в которой протекает работа;

· Теория трёх потребностей Д. Макклелланда, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует, что на формирование оптимальной модели управления влияет ряд региональных факторов: природно-географических, исторических, национальных и др. Поэтому в разных странах получили признание различные модели современного менеджмента.

Немецкая модель управления

Важнейшими концепциями управления экономикой Германии при её возрождении после Второй мировой войны и до настоящего времени являются приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность, на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несёт ответственность за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за социальные последствия экономической политики, за устойчивость благоприятной конъюнктуры и надёжное вхождение в мировую экономику. Государство не должно допускать чрезмерной концентрации производства в крупных корпорациях и всячески способствовать частной инициативе. Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы.

Большинство крупных компаний ориентировано на децентрализацию управления, и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закреплённой за ними товарной номенклатуры.

Ориентация многих фирм на достижение стратегических результатов с учётом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название «управление по результатам». Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, определяет варианты действий для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжёлой промышленности ещё в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний.

Американский менеджмент

Производительность труда в США после Второй мировой войны стремительно росла благодаря использованию новых технологий и передовых методов управления и является самой высокой в мире. Однако в настоящее время угроза потерять роль лидера мировой экономики стала для США вполне реальной. Поэтому заново пересматриваются взгляды на некоторые аспекты теории и искусства управления. Американцы глубоко и заинтересованно изучают опыт ведущих фирм мира, и в первую очередь японского менеджмента.

Основные принципы американского менеджмента: свобода конкуренции; частная собственность; рыночное ценообразование; информированность потребителя; развитие общей культуры, основанной на индивидуализме; минимум государственного вмешательства в экономику; дальнейшее совершенствование управления.

Японский менеджмент

Все стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы. Японская философия и культура управления во многом опирается на традиционное национальное мировоззрение, сложившиеся много веков назад, и на достижения американского менеджмента.

Трудовая активность согласно японскому принципу «человеческого потенциала» стимулируется не только материальной заинтересованностью, но и сознанием своей полезности, причастности к общему делу, возможностью проявить и развивать свои способности, получая от работы удовольствие. Хорошей иллюстрацией практического применения этого принципа служат «кружки качества», имеющие целью широкое вовлечение рядового персонала фирм в мероприятия по обеспечению высокого качества выпускаемой продукции.

Система пожизненного найма – одна из характерных, своеобразных особенностей японского менеджмента, истоки которой лежат в национальных традициях народа. Процедура приёма на работу многоэтапная и начинается задолго до подписания приказа о зачислении в штат. После всестороннего изучения отобранные кандидаты получают объективную информацию о будущем месте своей работы и после тестирования и сдачи специального экзамена принимаются на работу с испытательным сроком. И лишь после годовой стажировки в определённой должности включаются в постоянный штат компании – на всю жизнь, до ухода на пенсию. Принятый на постоянную работу сотрудник застрахован от безработицы, получает высокую и постоянно увеличивающуюся заработную плату, пользуется многими льготами и преимуществами. Перешедший в другую компанию лишается всех привилегий и начинает свою карьеру сначала. Такая система найма на работу практически ликвидировала проблему текучести кадров, но сталкивается с проблемой старения японского общества. Поэтому японские менеджеры всё чаще стали применять иные формы трудовых отношений между работодателями и сотрудниками.

Продвижение по службе и, как следствие, рост заработной платы зависят от трудового стажа в данной компании и от возраста. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть переведён на более высокую должность до определённого возраста. Широко применяются различные дополнительные выплаты в зависимости от результатов деятельности и от семейного положения работников. Уход на пенсию по возрасту является обязательным. Считается, что старший по возрасту сотрудник не должен работать под началом более молодого. В ходе служебного роста практически все сотрудники фирмы проходят работу последовательно в нескольких подразделениях (принцип ротации кадров), что избавляет служащих от монотонной, однообразной работы, расширяет их служебный кругозор и обеспечивает высокую квалификацию кадров.

В подавляющем большинстве крупных фирм и корпораций Японии применяется своеобразная система принятия стратегических решений «рингисей», обеспечивающая углублённую проработку, согласованность проектов и участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников – от рядовых должностей до руководства. Система «рингисей» предусматривает многократное согласование решений на всех уровнях управления. Эта процедура включает проведение консультаций и обсуждений на уровне рядовых сотрудников различных смежных подразделений. Затем обобщённый анализ их предложений передаётся на более высокий уровень и далее, затем к высшим руководителям предприятия. В итоге проект управленческого решения попадает на стол высшего руководителя, имея визы руководителей различных рангов.

Один из высокоэффективных методов японского искусства управления – интенсивное общение руководителей со своими сотрудниками, поощрение частных и неформальных связей.

Формирование русской модели государственного и хозяйственного управления

Современная система взглядов на теорию и практику управления формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов. Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Ясно, что становление русского менеджмента не будет копированием американского, европейского или японского. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная для России система управления.

Следует иметь в виду, что современная модель менеджмента в России создаётся не на пустом месте. Многие элементы организации производства и управления советского времени вполне вписываются в новые рыночные отношения. Необходимо только критически осмыслить возможность и целесообразность их современного использования. Об этом, в частности, свидетельствуют и те меры, которые власть вынуждена проводить в условиях поиска путей противостояния мировому финансовому кризису, разразившемуся в конце первого десятилетия ХХI века.