Современный стратегический анализ

Современный стратегический анализ

Система управления персоналом современной организации

Понятие управление персоналом имеет несколько значений, каждое из которых правомерно.

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука о факторах, методах и способах воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности ее деятельности.Объектом изучения в этой науке являются люди, группы, организация в целом.Предмет изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом.

Управление персоналом – вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал.

Управление персоналом – это подсистема в организации, со своими принципами и методами.

Методы управления персоналом. Методы - это способы воздействия на персонал.

Административные методы – ориентированы на такие мотивы как чувство долга, дисциплина. (Приказы, распоряжения, подбор кадров, разработка должностных инструкций и положений, нормативных документов организации).

Экономические методы – косвенное управленческое воздействие (Экономические нормы, система оплаты труда –материальное стимулирование).

Социально-психологические методы – моральное стимулирование, формирование социально-психологического климата в коллективе, социальное планирование, социальное развитие коллектива и т.д. В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода:технократический и гуманистический.Технократический выражает традиционную концепцию системы управления. персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Поэтому главная задача – эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели.Современный подход - это гуманистический, который предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип этого подхода – в том, что работник - самый главный ресурс, главное достояние организации, основа концепции - возрастание роли личности. Такой подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической и иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся методы социально-психологические.

Основные принципы такой концепции:

· безопасные условия труда

· справедливое вознаграждение за труд

· возможность роста

· возможность самовыражения

· уверенность в будущем

· хорошие взаимоотношения в коллективе

· достойное место работы в жизни человека

· общественная полезность труда

Мировой опыт менеджмента.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещё первые представители человеческого рода, объединённые в родовые общины, ежедневно, решая проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Обнаружены документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчётность и контроль. Около 4 тыс. лет назад был написан египетский трактат о методах и стиле управления коллективом – «Поучение Птаххотепа».

Немало примеров управления людьми содержит Библия – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при исходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (исключение – армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни те же операции, Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего и владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. Эпоха средневековья даёт интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наёмных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришёл механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли секретарями благополучия, в США и во Франции – общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20 – 30-х годах ХХ века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Современные взгляды на теорию управления трудовыми коллективами формировались постепенно на основе отбора и адаптации к новым социально-экономическим и политическим условиям различного рода управленческих нововведений, авторы которых будучи предшественниками современного менеджмента весьма часто были склонны к помпезным названиям своих «школ» (школа научного менеджмента; административная, или классическая школа управления; школа человеческих отношений; эмпирическая школа; математические школы управления; и др.). При этом они нередко считали, что обладают конечной истиной и могут гарантировать оптимальное управление общественным производством отныне и на века. Современная система взглядов на управление базируется на принципиальной позиции, что управление – это динамично развивающийся процесс, который в силу ряда объективных причин нуждается в постоянном совершенствовании и обновлении.

Теория научной организации труда, основы которой были заложены в начале века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а в последствии развиты многими другими учёными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), распространения идей «научного управления». На многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Несомненный интерес с позиций современности вызывают содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда:

· Иерархия потребностей по А. Маслоу – удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня;

· Двухфакторная теория Ф. Герцберга, выделяющая в самостоятельную группу факторы потребности в росте, признании и т.п. (вторичные потребности), также группу факторов «здоровья» – среды, в которой протекает работа;

· Теория трёх потребностей Д. Макклелланда, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует, что на формирование оптимальной модели управления влияет ряд региональных факторов: природно-географических, исторических, национальных и др. Поэтому в разных странах получили признание различные модели современного менеджмента.

Немецкая модель управления

Важнейшими концепциями управления экономикой Германии при её возрождении после Второй мировой войны и до настоящего времени являются приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность, на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несёт ответственность за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за социальные последствия экономической политики, за устойчивость благоприятной конъюнктуры и надёжное вхождение в мировую экономику. Государство не должно допускать чрезмерной концентрации производства в крупных корпорациях и всячески способствовать частной инициативе. Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы.

Большинство крупных компаний ориентировано на децентрализацию управления, и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закреплённой за ними товарной номенклатуры.

Ориентация многих фирм на достижение стратегических результатов с учётом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название «управление по результатам». Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, определяет варианты действий для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжёлой промышленности ещё в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний.

Американский менеджмент

Производительность труда в США после Второй мировой войны стремительно росла благодаря использованию новых технологий и передовых методов управления и является самой высокой в мире. Однако в настоящее время угроза потерять роль лидера мировой экономики стала для США вполне реальной. Поэтому заново пересматриваются взгляды на некоторые аспекты теории и искусства управления. Американцы глубоко и заинтересованно изучают опыт ведущих фирм мира, и в первую очередь японского менеджмента.

Основные принципы американского менеджмента: свобода конкуренции; частная собственность; рыночное ценообразование; информированность потребителя; развитие общей культуры, основанной на индивидуализме; минимум государственного вмешательства в экономику; дальнейшее совершенствование управления.

Японский менеджмент

Все стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы. Японская философия и культура управления во многом опирается на традиционное национальное мировоззрение, сложившиеся много веков назад, и на достижения американского менеджмента.

Трудовая активность согласно японскому принципу «человеческого потенциала» стимулируется не только материальной заинтересованностью, но и сознанием своей полезности, причастности к общему делу, возможностью проявить и развивать свои способности, получая от работы удовольствие. Хорошей иллюстрацией практического применения этого принципа служат «кружки качества», имеющие целью широкое вовлечение рядового персонала фирм в мероприятия по обеспечению высокого качества выпускаемой продукции.

Система пожизненного найма – одна из характерных, своеобразных особенностей японского менеджмента, истоки которой лежат в национальных традициях народа. Процедура приёма на работу многоэтапная и начинается задолго до подписания приказа о зачислении в штат. После всестороннего изучения отобранные кандидаты получают объективную информацию о будущем месте своей работы и после тестирования и сдачи специального экзамена принимаются на работу с испытательным сроком. И лишь после годовой стажировки в определённой должности включаются в постоянный штат компании – на всю жизнь, до ухода на пенсию. Принятый на постоянную работу сотрудник застрахован от безработицы, получает высокую и постоянно увеличивающуюся заработную плату, пользуется многими льготами и преимуществами. Перешедший в другую компанию лишается всех привилегий и начинает свою карьеру сначала. Такая система найма на работу практически ликвидировала проблему текучести кадров, но сталкивается с проблемой старения японского общества. Поэтому японские менеджеры всё чаще стали применять иные формы трудовых отношений между работодателями и сотрудниками.

Продвижение по службе и, как следствие, рост заработной платы зависят от трудового стажа в данной компании и от возраста. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть переведён на более высокую должность до определённого возраста. Широко применяются различные дополнительные выплаты в зависимости от результатов деятельности и от семейного положения работников. Уход на пенсию по возрасту является обязательным. Считается, что старший по возрасту сотрудник не должен работать под началом более молодого. В ходе служебного роста практически все сотрудники фирмы проходят работу последовательно в нескольких подразделениях (принцип ротации кадров), что избавляет служащих от монотонной, однообразной работы, расширяет их служебный кругозор и обеспечивает высокую квалификацию кадров.

В подавляющем большинстве крупных фирм и корпораций Японии применяется своеобразная система принятия стратегических решений «рингисей», обеспечивающая углублённую проработку, согласованность проектов и участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников – от рядовых должностей до руководства. Система «рингисей» предусматривает многократное согласование решений на всех уровнях управления. Эта процедура включает проведение консультаций и обсуждений на уровне рядовых сотрудников различных смежных подразделений. Затем обобщённый анализ их предложений передаётся на более высокий уровень и далее, затем к высшим руководителям предприятия. В итоге проект управленческого решения попадает на стол высшего руководителя, имея визы руководителей различных рангов.

Один из высокоэффективных методов японского искусства управления – интенсивное общение руководителей со своими сотрудниками, поощрение частных и неформальных связей.

Формирование русской модели государственного и хозяйственного управления

Современная система взглядов на теорию и практику управления формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов. Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Ясно, что становление русского менеджмента не будет копированием американского, европейского или японского. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная для России система управления.

Следует иметь в виду, что современная модель менеджмента в России создаётся не на пустом месте. Многие элементы организации производства и управления советского времени вполне вписываются в новые рыночные отношения. Необходимо только критически осмыслить возможность и целесообразность их современного использования. Об этом, в частности, свидетельствуют и те меры, которые власть вынуждена проводить в условиях поиска путей противостояния мировому финансовому кризису, разразившемуся в конце первого десятилетия ХХI века.

 

 

SWOT-анализ

SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды):

· Сильные стороны (Strengths) - преимущества организации;

· Слабости (Weaknesses) - недостатки организации;

· Возможности (Opportunities) - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

· Угрозы (Threats) - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Для проведения анализ необходимо:

· Определить основное направление развития предприятия (его миссию)

· Взвесить силы и оценить рыночную ситуацию, чтобы понять, возможно, ли двигаться в указанном направлении и каким образом это лучше сделать (SWOT-анализ);

· Поставить перед предприятием цели, учитывая его реальные возможности (определение стратегических целей предприятия). ⁸

Проведение SWOT-анализа сводится к заполнению матрицы SWOT-анализа. В соответствующие ячейки матрицы необходимо занести сильные и слабые стороны предприятия, а также рыночные возможности и угрозы.

Сильные стороны предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве выпускаемой продукции, известности торговой марки и т.п.

Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или что-то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит предприятие в неблагоприятное положение. В качестве примера слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень сервиса и т.п. ⁹

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства продукции, рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые можно использовать.

Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие. Примеры рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п.

Один и тот же фактор для разных предприятий может быть как угрозой, так и возможностью. Например, для магазина, торгующего дорогими продуктами, рост доходов населения может быть возможностью, так как приведет к увеличению числа покупателей. В то же время, для магазина-дискаунтера тот же фактор может стать угрозой, так как его покупатели с ростом зарплат могут перейти к конкурентам, предлагающим более высокий уровень сервиса.

Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка применяется немного видоизмененная матрица SWOT-анализа.

 https://works.doklad.ru/view/D9UdEYdap2c/5.html

Факторы	Возможности 1. 2. 3.	Угрозы 1. 2. 3.
Сильные стороны 1. 2. 3.	ПОЛЕ СИВ	ПОЛЕ СИУ
Слабые стороны 1. 2. 3.	ПОЛЕ СЛВ	ПОЛЕ СЛУ

Рис. 1.1 Матрица SWOT

Матрица рисков

Матрица BCG

Современный стратегический анализ