Введение в социологию управления



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Введение в социологию управления



Т.П.ГАЛКИНА

 

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ:

От группы к команде

 

 

Рекомендовано Советом

Учебно-методического объединения

вузов России по образованию

в области менеджмента

в качестве учебного пособия

по специальности «Менеджмент»

 

 

МОСКВА

«ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА» 2003

 

 УДК 316.354:351/354(075.8)

ББК60.54я73

Г16

 

 

РЕЦЕНЗЕНТЫ:

кафедра социальных проблем и психологии

Академии народного хозяйства при Правительстве РФ;

А.И. Пригожий, профессор, д-р экон. наук;

В.И. Сперанский,

д-р фил. наук, профессор, директор Научно-методического центра социального партнерства и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений

 

Галкина Т. П.

Г16        Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и

          статистика, 2003. - 224 с.: ил.

 

 

ISBN 5-279-02109-1

 

 

Автор книги - кандидат социологических наук. С 1992 г. занимается проблемами управления персоналом. Проходила стажировку в США и других ведущих странах. Рассматриваются понятие и виды групп, методы формирования эффективных групп и команд, в том числе управленческих команд; организационное развитие и организационная культура, Файро-метод. Книга имеет практикум.

Для студентов, специализирующихся в области менеджмента, экономики и социологии труда, руководителей и специалистов кадровых служб.

 

Г 0302000000-231  92-2002                                             УДК 316.354:351/354(075.8)

 010(01)-2003                                                               ББК б0.54я73

 

 

ISBN 5-279-02109-1

© Т.П. Галкина, 2001

 

Глава 1

Введение в социологию управления

 

1.1. Развитие наук «социология» и «управление» как база возникновения социологии управления

1.2. Развитие управленческих концепций и значение социального фактора в управлении

1.3. Понятие социологии управления

1 .4. Содержательная структура социологии управления

 

Сравнительная характеристика четырех управленческих систем

 

Система менеджмента Метод производства Ведущий метод управления Структура труда Индивидуальное вознаграждение Качество работы
Управление путем участия в деятельности (XVII I-XIX вв.)   Индивидуальное изготовле ние   Моделирование     Тесная взаимосвязь мастера и учеников, продолжительный период ученичества Социальное и пси хологическое удов летворение     Высокое качество; отсутствие стандар тизации; индивиду альная проверка
Управление посред ством директив (начало XX в.)   Массовое производство     Контроль     Распространение машин     Социальная и пси хологическая не удовлетворенность     Качество продук ции среднее; стан дартизация; про верка контролера ми
Управление по ре зультатам (середина XX в.)     Автоматиза ция; планиру емый износ оборудования   Постановка целей     Высокое разделе ние труда; создание трудовых союзов; стрессовые условия работы Премии за высокие мыслительные ка чества; минимиза ция физического труда Качество продук ции среднее; стан дартизация; про верка контроля ка чества
Управление по ме тоду (конец XX в.)     Информация; высокие тех нологии   Сотрудничество   Партнерство   Социально-психологический баланс   Высокое качество; статистический контроль каче ства; проверка рабочей группой

 

 

Вопросы для повторения

 

1. Охарактеризуйте дисциплины, лежащие в основе социологии управления.

1. Проанализируйте роль и значение социального фактора в управлении.

3. Раскройте понятие социологии управления.

4. Какова содержательная структура социологии управления ?

 

Литература

 

Истоки российского менеджмента. — М.: Луч, 1997. — 172 с.

Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.:Дека, 1997.-304 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. - 702 с.

Монсон П. Лодка на аллеях парка: Введение в социологию / Пер со швед. -.М.: Весь Мир, 1994. - 96 с.

Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе: Практическое руководство для российского менеджера. — Новосибирск: Экор, 1993. — 127 с.

РадугинА.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления.—Воронеж.: Воронеж. гос. арх.—строит, акад., Высшая школа предпринимателей, 1995. —197 с. Российская социологическая энциклопедия/ Под ред. Г.В.Осипова. - М.: Норма - Инфра-М, 1998.

СаймонГ.А.,Смит6ургД.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. - М.: Экономика, 1995. — 336 с.

Социальная структура и социальные процессы. Словарь-справочник. В 2-х томах / Под ред Г.В.Осипова. - М.: Наука, 1990. - 208 с. Социология: наука об обществе / Под. ред. В.П. Андрущенко, Н.И. Горлача. - Харьков, 1996. - 688 с. Социология / Под ред. А.Н. Елсукова и др. — МН.: НТООО «Тетра-Систем», 1998.-560 с.

Толковый словарь по управлению — М.: Изд-во Алане, 1994. — 252 с. Томпсон Д.Л., Пристли Д. Социология: Вводный курс / Пер. с англ. — М.: 000 «Фирма «Издательство ACT»; Львов: «Инициатива», 1998. - 496 с.

Удальцоеа М.В. Социология управления: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 144 с. Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 1998.-669 с.

Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — М.: Добросает, Книжный дом «Университет», 1998. — 596 с.

Tores С., Spiegel J. Self-directed work teams: a primer. — San Diego, Ca, USA: Pfeiffer & Company, 1990. - 100 p.

 

 Глава 2

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

 

2.1. История термина «группа»

2.2. Группа как основа социальной организации

2.3. Виды групп

 

История термина «ГРУППА»

 

В речи современного человека слово «группа» является привычным и обыденным, однако, несмотря на то что люди с древних времен образуют различные сообщества, слово «группа» возникло сравнительно недавно. На наш взгляд, история возникновения этого термина многое проясняет в специфике социологического знания. Во французе ком, немецком, английском, испанском и других языках это слово возникло не ранее второй половины XVII в. В это время французские художники завезли из Италии технический термин groppo, или gruppo, означавший несколько симметрично скомпонованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Чтобы называться группой, совокупность этих фигур должна была производить целостное художественное впечатление.

Затем это слово проникает в литературу, еще сохраняя свой технический оттенок. И только с середины XVIII в. во Франции оно начинает употребляться для обозначения круга или собрания реальных людей. В некоторых словарях понятие «группа» дается как понятие современной математики, однако в математику, где разрабатывается собственная теория групп, этот термин был введен Э. Галуа только в 1830 г.

Согласно исследованиям французских авторов Д. Анзье и Ж. Мартена древние языки не располагали никаким понятием для описания малочисленной ассоциации людей, преследующих совместные цели.

Русским языком слово «группа» заимствовано из немецкого от слова gruppe, пришедшего в свою очередь из французского и итальянского. В России первое упоминание слова «группа» в толковых словарях русского языка датируется лишь 1847 г. В «Словаре церковно-славянского и русского языка» это слово приводится в трех значениях: I) группа — это совокупность, система однородных предметов, имеющих взаимную связь; 2) это две или многие фигуры, поставленные вместе; 3) несколько островов, лежащих вместе. Спустя почти пятьдесят лет, в изданном в 1895 г. «Словаре русского языка» это определение приводится почти полностью: «собрание, совокупность, иногда система однородных предметов». Сферы применения термина, судя по приведенным в словаре примерам, разнообразны: группа фигур, скульптур, деревьев, островов, гор и т. д. Но эти сферы представлены исключительно предметной совокупностью. Назвать группой «собрание» живых, а не изваянных людей еще никто не может.

Первым официальным свидетельством обозначения словом «группа» совокупности реально существующих людей может, по-видимому, служить «Толковый словарь живого великорусского языка» В.И.Даля (1880 г.). По В.И.Далю, словом «группа» могут быть названы: «чета, купа, кучка; связь, сноп, цепь; грезд, грезно; кружок, толпа».

Таким образом, живой разговорный язык второй половины XIX в. позволял назвать группой некоторые скопления людей. Но если в первой половине XIX в. слово «группа» оставалось достаточно редким специальным термином, практически не имеющим отношения к реальным социальным группам, то во второй половине века положение существенно меняется. Слово «группа» все чаще появляется в литературной речи, на страницах философских и политических произведений и используется в том числе как синоним реальной социальной общности. Однако объем понятия «социальная группа» оставался крайне неопределенным и аморфным.

Есть и другой момент, оказавшийся вплотную связанным с осмыслением понятия группы. В своей предыстории значение термина «группа» восходит к двум корням: «узел» от итальянского groppo и германского grop и «круг» от германского к1ирре, kruppe и французского groupe. Оба эти слова имели в основе идею круга. Равенство образующих круг группы лиц нашло воплощение в ряде культовых обрядов. Общепринятое сегодня выражение «беседа за круглым столом», возможно, является отголоском тех же традиций, лишенных религиозного содержания.

Несмотря на то что слово «группа» могло быть адресовано некоторой совокупности предметов и объектов уже с середины XVIII в. в Европе и середины XIX в. в России, «открытие» малой группы как особой реальности человеческих отношений произошло лишь в начале XX в.

 

Вопросы для повторения

 

1. Что такое социальная группа ? Какие условия способствуют формированию социальных групп ?

2. Охарактеризуйте организацию как социальную систему.

3. Какие виды групп могут иметь место в организации ?

4. Какие отличительные признаки присущи малым группам?

5. Чем характеризуется референтная группа ?

 

Литература

 

Андреева Г.М. Социальная психология. - М: МГУ, 1980. - 416 с.

Битянова М.Р. Социальная психология. - М.: Международная педагогическая академия, 1994. - 106 с. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. - М., 1989.

ГвишианиД.М. Американская теория организационного управления. - М., 1969.

Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: МГУ, 1984. - 208 с.

Линчевский Э.Э. Психологический климат туристской группы. - М.: Физкультура и спорт, 1981. - 111 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

Пригожий А. И. Организации: Системы и.люди. - М., 1983. Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М.: Ин-терпракс, 1995. - 295 с.

ПригожинА.И. Социология организаций. - М.: Наука, 1980. -250с. Психология. Словарь / Под. ред. А. В. Петровского. - М.: Политическая литература,1990. - 496 с. Смелзер Н. Социология. - М.: Феникс, 1994. - 688 с. Столяренко Л.Д. Основы психологии. — Ростов-на-Дону Феникс 1996. - 736 с.

СтрыгинА.В. Организационное взаимодействие в теории и практике социального управления: Докт.дис. - М., 1994.

Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. - В 5-ти томах. - М.: ВИПКэнерго, 1992.

Ярошевский М.Г. История психологии. - М • Мысль 1976 ~ 465 с.

 

Глава 3

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

 

3.1. Понятие групповой динамики

3.2. Характеристики групповой динамики

3.3. Факторы, влияющие на групповую динамику

 

Понятие групповой динамики

 

Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Неформальные организации представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что неформальные организации и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, руководитель обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства.

Термин «групповая динамика» был впервые использован в 1939 г. немецким ученым, представителем гештальтпсихологии К. Левиным в США, куда он был вынужден эмигрировать из нацистской Германии. К. Левин впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.

Предпосылки возникновения и развития учения о групповой динамике появились в 30-е годы в различных сферах практики. В групповой психотерапии выявлялись тенденции развития и структурирования групп, которые не могла объяснить и использовать никакая медицинская или психоаналитическая теория. Одновременно с этим в педагогике в связи с распространением концепции Д. Дьюи «обучение через действие» широко практиковалось формирование различных групповых объединений детей и подростков — всевозможных клубов, команд, групп студенческого самоуправления и т. д. Перед педагогами, включившимися в такую внеучебную работу, встал вопрос, как руководить такими группами и как реагировать на происходящие в группах процессы? Аналогичные вопросы были актуальны и для различных систем управления: как управлять группами людей в государственном аппарате, бизнесе, сфере медицинского обслуживания, образования?

В 1945 г. при Массачусетском технологическом институте был создан центр по исследованию групповой динамики, основными задачами которого были изучение закономерностей групповой динамики, их теоретическое обобщение, а также развитие методов изменения жизни групп.

В 1947 г. К.Левин скончался, и в 1948 г. Центр по изучению групповой динамики был перенесен в Мичиганский университет, где и существует до сих пор.

В современной литературе существует несколько значений термина «групповая динамика»:

1) это направление исследований малых групп;

2) метод их изучения, т. е. особый вид лабораторного эксперимента, используемый при проведении исследований социальных установок и межличностных отношений в группе;

3) совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.

Нас интересует третий подход к определению этого понятия, который рассматривает силы, структуру и процессы, действующие в группе по мере ее развития и изменения.

 

Типы поведения в группах

ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ
1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи,, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. 2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. 3. Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи. 4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений. 5. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 7. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. 8. Обобщение. Повторно перечислять предложения после окончания, дискуссии.
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ
1. Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. 2. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: "Мы еще ничего не слышали от Джима" или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться. 3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, не согласующихся с групповыми критериями. 4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям другихлюдей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. 5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется , как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.
Источник. Мескон М. Основы менеджмента. — С. 452.

 

Р. Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:

1. Альфа — лидер, который импонирует группе, побуждает ее к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность.

2. Бета — эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

3. Гамма—преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

4. Омега — самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.

5. Р — противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Исследования М. Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей[1]. Среди них такие:

Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее действия. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понимать нужды других людей.

Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям.

Мозговой центр — генератор идей. В отличие от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролер-критик. Контролеры также умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Они скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надежны, но могут быть бестактными и бесстрастными.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны, Они приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках, поэтому нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.

Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тот тип люден, которых не замечаешь; когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом.

Детерминатор-завершитель. Без детерминатора команда не могла бы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.

В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным, например монополист, пытающийся привлечь к себе внимание; мученик, взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее; моралист, который всегда прав; любимчик, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите; агрессор; шут; провокатор; защитник; нытик; бедняга; непризнанный; педант; блюститель демократии; отшельник; секундометрист; соблазнитель; спасатель, жертва и каратель и др.

Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство в группе тесно связано с проблемами руководства, зависимости, подчинения и соперничества. Отношение к формальному и неформальному лидерам в группе не является стабильным. Соперничество, борьба за власть занимают существенное место в групповом процессе.

 

Сплоченность группы

Это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченность выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы.

К.Левин определял сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе; как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее. Чем сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. В сплоченной группе создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплоченность порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения.

Высокосплоченной считается группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу Такие группы хорошо работают и могут повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплоченности может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть и нежелание ее членов мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия, Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях и из-за готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Несмотря на это, сплоченность обычно бывает желательной в группе.

Для увеличения положительного эффекта сплоченности руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть его вклад в достижение этих целей. Повышению сплоченности также способствует периодическое обсуждение потенциальных или актуальных проблем группы или организации, эффект предстоящих перемен для производственной деятельности. Кроме того, сплоченности содействуют удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы; согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями: взаимная зависимость при работе над конкретными задачами; выгоды, вытекающие из членства в группе и ожидание несомненной пользы от него; разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; соперничество с другой группой или группами; вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций), престиж группы.

 

Групповое напряжение

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям, в группе, естественно, возникает напряжение. Напряжение может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. В некоторых случаях напряжение приводит к открытым конфликтам.

Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям.

Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением. Под влиянием сплоченности члены группы чувствуют поддержку и относительную безопасность, а напряжение выступает как побуждающий фактор: оно ведет к неудовлетворенности и стремлению что-то переменить в себе.

 

Фазы развития группы

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряженности; стадия нормализации; стадия деятельности.

1. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это - стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ отличностного самовыражения.

2. Стадия психологической напряженности — стадия бурления, шторминга. Шторминг — вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

• сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

• резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

• продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

• оборонительность и соревновательность; разбивка на фрак-ции и выбор союзников; борьба за лидерство;

• установление нереалистичных целей;

• восприятие «иерархии»;

• отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга-

3. Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы оп-ределяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают фуппу, ее основные правила, или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

• принятие членства в группе;

• появление новой способности - конструктивного выражения критики;

• взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

• попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

• более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

• ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

• установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект, общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4. Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать — проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

• члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

• конструктивное самоизменение;

• удовлетворение продвижением группы;

• работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

• группа важна для ее членов; члены группы близко воспринимают все ее проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвертая стадия достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы.

 

Вопросы для повторения

 

1. Дайте определение групповой динамики.

2. Какие факторы влияют на групповую динамику?

3. Определите стадию развития вашей группы.

4. Охарактеризуйте групповые роли по классификации М. Белбина.

5. Определите ролевой состав вашей группы.

 

Литература

 

Брэддик У. Менеджмент.в организации. — М.: Инфра-М, 1997. — 344с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

Дмитриева Е.В. Фокус-группы в маркетинге и в социологии. - М.: Центр, 1998.-144 с.

Кон И. Социология личности. - М., 1967. - 23 с.

Кравченко А.И. Введение в социологию. - М.: Просвещение, 1996. - 190 с.57

 Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М.: Элник 1995.- 498с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента - М • Дело, 1992. - 702 с.

Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

Рудестам К. Групповая психотерапия. - СПб.: Питер Ком 1998 ~ 384 с.

Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Социально-психологический центр, 1996.-352 с.

Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми. - СПб., 1992. - 72 с.

Уткин Э.А., КочетковаА.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 1996. - 86 с.

Scholter Peter R. The Team Handbook. How to use teams to improve quality - Madison, WI, USA.: Joiner Associates, 1995. - 324р.

 

 

Глава 4

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

 

4.1. Понятие культуры и ее характеристики

4.2. Влияние культуры на поведение

4.3. Организационная культура

4.4. Типология организационной культуры

 

Организационная культура

 

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

На рис. 4.2 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что:

- национальная культура — это культура страны или меньшинства в стране;

- организационная культура — культура корпорации, предприятия или ассоциации;

- рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности общества;

- культура команды — культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

 

          

 

Рис. 4.2. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней

 

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.229.142.104 (0.054 с.)