Теоретическая интерпретация понятий.

Руководитель – лицо, возглавляющее какую-либо официальную организацию и имеющее на это права, которые четко определены и закреплены должностными инструкциями.

 

Лидер – авторитетный член организации или малой группы, личное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах и ситуациях.

 

Лидер-руководитель – лицо, которое одновременно возглавляет какую-либо официальную структуру и является самым уважаемым членом трудового коллектива. Это идеальный руководитель, максимально эффективно управляющий своими подчиненными.

 

Ценностные ориентации – разделяемые личностью нравственные и этические императивы, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей, формирующиеся на основе господствующих норм в обществе.

 

Гендерные нормы — это определенные правила поведения и предписания, формирующие представления о том, кто есть «настоящий мужчина» и какой должна быть «настоящая женщина.

 

Гендерные стереотипы (в сфере труда) – это наиболее распространенные взгляды на место и роль, как мужчины, так и женщины в различных профессиональных сферах и на их место, на определенных уровнях социальной иерархии (социально-профессиональной, стратификационной и т.п.) Это - представления о должном поведении мужчин и женщин в трудовой сфере, с которыми соотносятся реальные практики людей на повседневной основе.

 

Профессиональный рост – перемещение работника «вверх» по вертикали должностной структуры организации.

 

Трудовой коллектив – социально-политическое и экономическое объединение людей, организованное для выполнения общественно-значимых и личностно-ценных целей деятельности.

 

Условия трудовой деятельности – совокупность особенностей предметов труда, состояние производственной среды и организации труда, оказывающие существенное влияние на настроение, здоровье и работоспособность индивида.

 

Стимулы труда – внешние факторы, побуждающие к трудовой активности.

 

Мотивы труда – внутренние стимулы, потребности, осознаваемые как нечто важное.

 

Потребности – внутренний побудитель активности, нужда в чем-либо необходимом.

 

Групповые ценности – этические императивы совместной трудовой деятельности.

 

Социально–психологический климат (СПК) – результат межличностного взаимодействия, который складывается из взаимоотношений людей в коллективе.

 

Групповая сплоченность – ситуация, в которой все члены определенной группы разделяют цели групповой деятельности.

Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) – совокупность индивидуальных ценностных ориентаций.

 

Руководство – умственный и физический процесс, при котором подчиненные выполняют поручения руководителя и решают поставленные перед ними задачи.

 

Стиль руководства – обобщающая характеристика процесса управления, которое раскрывает позицию руководителя относительно целей, средств, возможностей их достижения, отношения к персоналу, систему ценностей и деловой активности.

 

Лидерство – способность влиять на поведение других.

 

Формальный лидер – руководитель.

 

Неформальный лидер – лидер, появляющийся при несоответствии действий руководителя интересам подчиненных.

 

Власть – качественная характеристика лидерства, благодаря которой лидер влияет на поведение людей.

 

Конфликтная ситуация – предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе.

 

Текучесть кадров – социально-экономический процесс изменения персонального состава трудовых организаций в течение года.

 

Тип личности – совокупность характеристик личности, обусловленных социальной структурой общества.

Эмпирическая интерпретация понятий.

Лидер - руководитель обладает определенными качествами:

q Умение точно просчитывать последствия своих решений

q Умение рискнуть, поставить все "на карту"

q Умение рационально распоряжаться капиталом

q Умение при необходимости играть "вне правил"

q Умение противостоять давлению, отстаивать свою позицию

q Умение понять и принять чужую точку зрения

q Умение при необходимости навязать другим свою позицию

q Способность к нововведениям, глобальное мышление

q Умение работать с командой и партнерами

q Умение ставить цели, увлекать ими других людей

q Приятная внешность

q Забота о своих подчиненных, способность создать приятную атмосферу в коллективе

q Способность делиться властью с подчиненными

q Умение видеть свои недостатки

q Честность

 

Ценностные ориентации – отражают те ценности, ради которых человек живет, что для него наиболее важно:

q Друзья

q Уважение окружающих

Q Настоящая любовь

Q Честно прожитая жизнь

q Создание счастливой семьи

q Занятие любимым делом

q Воспитание хороших детей

q Интересная и престижная работа

q Хорошее образование

q Успешная карьера

q Побывать в разных странах мира

q Иметь хорошее здоровье

 

Гендерные нормы приписывают мужчинам и женщинам разные ценностные ориентации. Для женщин должны быть более важны семейные ценности, для мужчин ценности работы, карьеры.

Гендерные нормы внедряются в сознание

в процессе семейного воспитания (в лице родителей и родственников),

в системе образования (в лице воспитательниц детских учреждений и учителей),

через институты культуры (в том числе при помощи книг и средств массовой информации).

Гендерные стереотипы в области труда очень часто основываются на представлениях о том, что такое «мужская работа», и что такое «женская работа». Это распространенные взгляды по поводу «мужских и женских профессий».

Мужские профессии Женские профессии

 

«Тяжелая физически» «легкая физически» работа

строитель                         продавец

 

«престижная»  «низкостатусная» работа

бизнесмен      уборщица

 

«организаторская» «исполнительская» работа

директор              секретарь

 

Профессиональный рост проявляется в перемещениях работника на более высокостатусные должности, в связи, с чем увеличивается число лиц, которыми может руководить работник, которого повысили.

Условия трудовой деятельности: система и уровень оплаты труда, отношения в коллективе, взаимоотношения с руководством, содержательность операций, квалифицированность работы, режим рабочего времени и т.д.

Стимулы труда: материальные (вознаграждение) и моральные (страх, вовлечение в принятие решений, убеждение).

Мотивы труда: материальные (зарплата) и духовные (самореализация).

Потребности: Экономист, социолог А.Маслоу выделял такие потребности

1)Физиологические потребности. Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии, заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности, то есть на отдых.

2)Потребность в безопасности. Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего осуществляются программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, безопасные условия труда.

3)Социальные потребности. Работа должна позволять общаться с коллегами, сотрудники должны чувствовать сплоченность.

4)Потребность в самоуважении. Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию и ответственность.

5)Потребность в самоактуализации. Служащие должны быть максимально вовлечены в процесс труда, работа должна быть главным самовыражением служащих.

Групповые ценности – наиболее значимые качества в совместной работе (исполнительность, организованность, инициативность, самостоятельность, бережливость, стремление к успеху, общительность, знание своих возможностей, терпение, внимательность, умение прислушиваться к чужому мнению и т.д.).

Социально-психологический климат: может быть благоприятный и неблагоприятный для работы коллектива.

Групповая сплоченность: уровень ценностно-ориентационного единства, прочность межличностных взаимоотношений, согласованность поведения членов коллектива в основных сферах деятельности.

Руководство: прямое (приказ) и опосредованное (через стимулы).

Стиль руководства:

1)Жесткий автократизм. Руководитель – абсолютный диктатор, он сам судит о том, в чем состоит высшее благо для подчиненных, считает, что подлинные взаимоотношения руководителя и подчиненных существуют только тогда, когда подчиненные исполняют лишь то, что им приказано, не задавая никаких вопросов своим руководителям. Иногда может быть применена сила.

2)Доброжелательный автократизм. Основной чертой, которого является то, что руководитель в равной мере ориентирован и на выполнение задания, и на удовлетворение интересов работников. Такие руководители обращаются за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но они не нуждаются в их рекомендациях. Они не считают работников людьми второго сорта; не подчеркивают своего служебного положения. И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.

3)Консультативный менеджер. Такие руководители всегда подсказывают своим подчиненным курс действий. Они всегда открыты для новых альтернатив и ожидают правдивой реакции от своих подчиненных. Но этот стиль руководства не создает ситуации типа «один человек - один голос». После окончательного анализа руководитель принимает решения и берет на себя всю ответственность, даже если эти решения основывались на ложных советах.

4)Парципативный стиль или стиль соучастия. Руководитель на равных участвует в принятии решений со своими работниками, вызывая, таким образом, чувство приверженности единой цели. Предпосылкой такого стиля является ситуация, при которой руководитель признает социальные нужды работников, а они отвечают на это повышением производительности труда и участием в формировании новых, более сложных задач, налаживается открытый и прямой поток информации внутри организации.

Традиционно выделяют 3 основных стиля руководства:

1)Демократический

2)Авторитарный

3)Попустительский

При сравнении этих двух классификаций можно сказать, что жесткий автократизм и доброжелательный автократизм – два «полюса» авторитарного стиля, а консультативный менеджер и парципативный стиль – разновидности демократического стиля.

Стиль руководства	Формальная сторона	Содержательная сторона
Демократический	Инструкции в форме предложений. Товарищеский тон. Похвала и порицания – на основе советов с членами группы. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы.	Мероприятия планируются и обсуждаются в группе. За реализуемость предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. По основным вопросам группы принимаются общие решения. Власть покоится на доверии.
Авторитарный	Инструкции и распоряжения в форме приказов. Командная речь. Похвала и порицания осуществляются единолично. Распоряжения и запреты – в беспрекословном тоне. Позиция лидера – над группой.	Мероприятия планируются заранее лидером, а группа должна их осуществлять. За реализуемость распоряжений отвечают уполномоченные на это люди. Все разделы работы осуществляются неукоснительно по распоряжению руководителя. Все основные вопросы деятельности группы решаются единолично лидером. Власть покоится на подчинении
Попустительский	Инструкции и распоряжения – конвенциальны, могут изменяться по согласованию с группой или ее отдельными членами. Отношения с подчиненными формально- безразличные, отсутствие делового сотрудничества. Отсутствие похвалы и порицаний. Запреты отсутствуют. Позиция – в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой, без планируемых мероприятий. За реализацию предложений не отвечает никто. Разделы работы складываются стихийно, исходя из интересов отдельных членов группы. Руководитель не дает указаний, основные вопросы деятельности группы не выделяются. Существует вакуум власти.

Власть – способность влиять на поведение людей через механизм
а) принуждения,

б) вознаграждения,

в) вовлечения в принятие решений,

г) убеждение.

Конфликтные ситуации по содержанию могут быть производственные и социально-психологические, между рядовыми членами коллектива и между руководителем и подчиненным. Причины: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические.

 

Текучесть кадров: избыточная (более 10%) и пониженная (3 – 5%). Избыточная ведет к дестабилизации трудового коллектива, пониженная – к старению коллектива. Основные мотивы текучести кадров: неудовлетворенность условиями труда, размером зарплаты, социально-психологическим климатом, стилем руководства, перемена места жительства, уход по семейным обстоятельствам.

Тип личности:

1) космополит, обыватель – «моя хата с краю»,

2) предприниматель, делец – «хочешь жить – умей вертеться»,

3) прагматик, практик – «лучше воробей в руках, чем журавль в небе»,

4) правдолюб, искатель истины – «истина дороже денег»,

5) эгоист, индивидуалист – «после меня хоть потоп»,

6) альтруист, человеколюб – «все люди-братья».

Операциональная интерпретация понятий.

Эмпирические понятия	Ключевые понятия	Операционализация (индикаторы)	Тип шкалы	№ вопроса в анкете
Условия трудовой деятельности:	Оценка эффективности деятельности ОАО	Положительные или отрицательные оценки	ранговая	Анкета 1 (А1) Вопрос 4 (в4)
	Зависимость дохода от факторов внешней и внутренней среды ОАО	Факторы внешней среды и факторы внутренней среды.	номинальная	А1 в1
	Длительность работы в организации.	Интервалы времени	интервальная	А1 в2 А3 в1
	Оценка изменений условий труда со времени поступления на работу.	Положительная, нейтральная, отрицательная оценки.	порядковая	А1 в3
Стимулы труда	Зарплата	Сумма денег	интервальная	А1 в34
	Удовлетворенностьразмером зарплаты	Степень удовлетворенности	порядковая	А1 в5
	Повышение зарплаты	Целесообразность	номинальная	А1 в28
Мотивы труда	Удовлетворенность разнообразием работы	Степень удовлетворенности	порядковая	А1 в5
	Удовлетворенность отношениями с руководством	Степень удовлетворенности	порядковая	А1 в5
	Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе	Степень удовлетворенности	порядковая	А1 в5
	Удовлетворенность занимаемой должностью	Степень удовлетворенности выполняемой работой	ранговая	А1 в6, в10
	Привлекательность работы	причины	номинальная	А1 в7
Потребности	Самовыражение в работе	Степень реализации	ранговая	А1 в8
	Реализация физиологических потребностей	Возможность хорошего отдыха при данном размере зарплаты	номинальная	А1 в20
Профессиональный рост	Возможность продвижения	Степень удовлетворенности	порядковая	А1 в5
	Возможность продвижения	Наличие или отсутствие гендерной дискриминации	номинальная	А2 в7
Конфликтные ситуации	Частота возникновения	Оценка наличия или отсутствия	порядковая	А1 в11 А3 в4
	Причины конфликтных ситуаций	Виды причин	номинальная	А1 в12 А3 в5
	Влияние конфликтных ситуаций на работу	Оценка влияния	порядковая	А1 в13
Текучесть кадров	Желание сменить место работы	Возможность ухода	номинальная	А1 в14, в17
	Смена места работы	Причины возможного ухода из организации	номинальная	А1 в18
Социально-психологический климат	Оценка взаимной привязанности работников.	Стремление встречаться с коллективом	номинальная	А1 в15
	Атмосфера в коллективе	Раздражающая и приятная; жестокая и добрая; грязная и приятная.	семантический дифференциал	А1 в16 А3 в6
Ценностно-ориетационное единство	Групповая сплоченность	Набор качеств личности	методика Вайсмана	А1 в19 А3 в8
Ценностные ориентации	Наиболее важные стороны жизнедеятельности	Набор ценностей	номинальная	А2 в8
Руководитель	Характеристики руководителя - лидера	Набор качеств личности	номинальная	А1 в21 А2 в3
	Пол руководителя	пол	номинальная	А2 в9 А3 в3
	Характеристики реального руководителя	Набор качеств личности	номинальная	А1 в22 А3 в7
	Оценка признания социальных нужд работников.	Факт заботы руководителя о благосостоянии подчиненных	номинальная	А1 в23
Тип личности руководителя	Особенности характера	Набор «крылатых» фраз	номинальная	А1 в24
Руководство	Стиль руководства	Повседневная манера поведения руководителя	номинальная	А1 в25 А3 в9
	Особенности организации работы	Оценка степени участия в принятии решений	номинальная	А1 в29
	Особенности организации работы	Лицо, осуществляющее контроль	номинальная	А1 в30
	Удовлетворенность стилем руководства	Оценка степени удовлетворенности	номинальная	А1 в26
Власть	Тип власти руководителя	Виды стимулирования и санкции	номинальная	А1 в27 А3 в10
Гендерные нормы	Источник формирования	Пример авторитетной личности	номинальная	А2 в2
Гендерные стереотипы	Соотношение гендерной и лидерской роли	Оценка своих способностей к руководству	порядковая	А2 в5
Гендерные стереотипы	Разделение труда в зависимости от пола	Набор профессий и слов	номинальная	А2 в1
Гендерные стереотипы	Соотношение гендерной и лидерской роли	Оценка способностей к руководству мужчин и женщин	номинальная	А2 в6
Социально-демографические характеристики трудового коллектива	Пол	пол	номинальная	А1 в32 А2 в10 А3 в11
	Семейное положение	Наличие или отсутствие брачного партнера	номинальная	А2 в12
	Возраст	Число лет	интервальная	А1 в33 А2 в10 А3 в12
	Стаж	Число лет работы по специальности	интервальная	А1 в36 А3 в15
	Образование	Соответствие образование работе	номинальная	А1 в9 А3 в2
	Образование	Тип образования	ранговая	А1 в35 А3 в14
	Статус	Род деятельности	номинальная	А2 в11 А3 в13

При интерпретации использованы понятия экономической социологии, социологии личности, социологии управления, социологии труда.

Методический раздел программы.