Объект и предмет, цели и задачи, гипотезы исследования.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Объект и предмет, цели и задачи, гипотезы исследования.



Приложение 1.

Программа социологического исследования:

«Лидерство и руководство в трудовом коллективе: гендерный аспект».

Методологический раздел программы.

Актуальность темы: Повышенное внимание к проблеме лидерства связано с возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства, основанного на лидерстве.Руководство и лидерство достаточно давно стали объектом научного интереса, как вместе, так и по отдельности. Но традиционно и лидерская роль, и роль руководителя изучались почти без учета пола, поскольку они считались маскулинными. Сегодня прежнее традиционное руководство претерпевает изменения в новых условиях. Демократизация, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп, нуждающихся в новых методах управления. Выравниваются социальные права мужчин и женщин, которое приводит к большей феминизации общества и появлению большего числа женщин руководителей.

Проблемная ситуация: Увеличение доли женщин на руководящих должностях в организациях в 90-х гг. привлекло внимание исследователей. Однако женщины по-прежнему составляют меньшинство, особенно на среднем и высшем уровнях управления. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом 20 века, пока ещё имеет количественное измерение и не приводит к необходимым качественным сдвигам. Так, если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная пирамида власти и в негосударственном секторе: в 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин.

Проблема:

Проблема заключается в том, что существует противоречие между женщиной, как активным агентом, стремящимся самостоятельно выбирать свою идентичность, свою роль в обществе, свою сферу деятельности и социальными структурами, ограничивающими этот выбор. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины и женщины должны вести себя в соответствии с их гендерной ролью, и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. И роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. Поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-руководители испытывают конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-руководителей не позволяют им стать лидерами в своих трудовых коллективах, а также могут вызывать у женщин-руководителей снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение эффективности работы, как самого руководителя, так, и, следовательно, возглавляемого ею трудового коллектива.

Процессу эффективного руководства мешают процессы как в обществе в целом, на макро уровне, так и на микро уровне, что проявляется в неадекватной оценке своих возможностей женщинами.

 

 

Q Настоящая любовь

Q Честно прожитая жизнь

q Создание счастливой семьи

q Занятие любимым делом

q Воспитание хороших детей

q Интересная и престижная работа

q Хорошее образование

q Успешная карьера

q Побывать в разных странах мира

q Иметь хорошее здоровье

 

Гендерные нормы приписывают мужчинам и женщинам разные ценностные ориентации. Для женщин должны быть более важны семейные ценности, для мужчин ценности работы, карьеры.

Гендерные нормы внедряются в сознание

в процессе семейного воспитания (в лице родителей и родственников),

в системе образования (в лице воспитательниц детских учреждений и учителей),

через институты культуры (в том числе при помощи книг и средств массовой информации).

Гендерные стереотипыв области труда очень часто основываются на представлениях о том, что такое «мужская работа», и что такое «женская работа». Это распространенные взгляды по поводу «мужских и женских профессий».

Мужские профессии Женские профессии

 

«Тяжелая физически» «легкая физически» работа

строитель                         продавец

 

«престижная»  «низкостатусная» работа

бизнесмен      уборщица

 

«организаторская» «исполнительская» работа

директор              секретарь

 

Профессиональный ростпроявляется в перемещениях работника на более высокостатусные должности, в связи, с чем увеличивается число лиц, которыми может руководить работник, которого повысили.

Условия трудовой деятельности: система и уровень оплаты труда, отношения в коллективе, взаимоотношения с руководством, содержательность операций, квалифицированность работы, режим рабочего времени и т.д.

Стимулы труда: материальные (вознаграждение) и моральные (страх, вовлечение в принятие решений, убеждение).

Мотивы труда: материальные (зарплата) и духовные (самореализация).

Потребности: Экономист, социолог А.Маслоу выделял такие потребности

1)Физиологические потребности. Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии, заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности, то есть на отдых.

2)Потребность в безопасности. Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего осуществляются программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, безопасные условия труда.

3)Социальные потребности. Работа должна позволять общаться с коллегами, сотрудники должны чувствовать сплоченность.

4)Потребность в самоуважении. Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию и ответственность.

5)Потребность в самоактуализации. Служащие должны быть максимально вовлечены в процесс труда, работа должна быть главным самовыражением служащих.

Групповые ценности – наиболее значимые качества в совместной работе (исполнительность, организованность, инициативность, самостоятельность, бережливость, стремление к успеху, общительность, знание своих возможностей, терпение, внимательность, умение прислушиваться к чужому мнению и т.д.).

Социально-психологический климат: может быть благоприятный и неблагоприятный для работы коллектива.

Групповая сплоченность: уровень ценностно-ориентационного единства, прочность межличностных взаимоотношений, согласованность поведения членов коллектива в основных сферах деятельности.

Руководство: прямое (приказ) и опосредованное (через стимулы).

Стиль руководства:

1)Жесткий автократизм. Руководитель – абсолютный диктатор, он сам судит о том, в чем состоит высшее благо для подчиненных, считает, что подлинные взаимоотношения руководителя и подчиненных существуют только тогда, когда подчиненные исполняют лишь то, что им приказано, не задавая никаких вопросов своим руководителям. Иногда может быть применена сила.

2)Доброжелательный автократизм. Основной чертой, которого является то, что руководитель в равной мере ориентирован и на выполнение задания, и на удовлетворение интересов работников. Такие руководители обращаются за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но они не нуждаются в их рекомендациях. Они не считают работников людьми второго сорта; не подчеркивают своего служебного положения. И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.

3)Консультативный менеджер. Такие руководители всегда подсказывают своим подчиненным курс действий. Они всегда открыты для новых альтернатив и ожидают правдивой реакции от своих подчиненных. Но этот стиль руководства не создает ситуации типа «один человек - один голос». После окончательного анализа руководитель принимает решения и берет на себя всю ответственность, даже если эти решения основывались на ложных советах.

4)Парципативный стиль или стиль соучастия. Руководитель на равных участвует в принятии решений со своими работниками, вызывая, таким образом, чувство приверженности единой цели. Предпосылкой такого стиля является ситуация, при которой руководитель признает социальные нужды работников, а они отвечают на это повышением производительности труда и участием в формировании новых, более сложных задач, налаживается открытый и прямой поток информации внутри организации.

Традиционно выделяют 3 основных стиля руководства:

1)Демократический

2)Авторитарный

3)Попустительский

При сравнении этих двух классификаций можно сказать, что жесткий автократизм и доброжелательный автократизм – два «полюса» авторитарного стиля, а консультативный менеджер и парципативный стиль – разновидности демократического стиля.

Стиль руководства Формальная сторона Содержательная сторона
Демократический Инструкции в форме предложений. Товарищеский тон. Похвала и порицания – на основе советов с членами группы. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы. Мероприятия планируются и обсуждаются в группе. За реализуемость предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. По основным вопросам группы принимаются общие решения. Власть покоится на доверии.
Авторитарный Инструкции и распоряжения в форме приказов. Командная речь. Похвала и порицания осуществляются единолично. Распоряжения и запреты – в беспрекословном тоне. Позиция лидера – над группой. Мероприятия планируются заранее лидером, а группа должна их осуществлять. За реализуемость распоряжений отвечают уполномоченные на это люди. Все разделы работы осуществляются неукоснительно по распоряжению руководителя. Все основные вопросы деятельности группы решаются единолично лидером. Власть покоится на подчинении
Попустительский Инструкции и распоряжения – конвенциальны, могут изменяться по согласованию с группой или ее отдельными членами. Отношения с подчиненными формально- безразличные, отсутствие делового сотрудничества. Отсутствие похвалы и порицаний. Запреты отсутствуют. Позиция – в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой, без планируемых мероприятий. За реализацию предложений не отвечает никто. Разделы работы складываются стихийно, исходя из интересов отдельных членов группы. Руководитель не дает указаний, основные вопросы деятельности группы не выделяются. Существует вакуум власти.

Власть – способность влиять на поведение людей через механизм
а) принуждения,

б) вознаграждения,

в) вовлечения в принятие решений,

г) убеждение.

Конфликтные ситуации по содержанию могут быть производственные и социально-психологические, между рядовыми членами коллектива и между руководителем и подчиненным. Причины: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические.

 

Текучесть кадров: избыточная (более 10%) и пониженная (3 – 5%). Избыточная ведет к дестабилизации трудового коллектива, пониженная – к старению коллектива. Основные мотивы текучести кадров: неудовлетворенность условиями труда, размером зарплаты, социально-психологическим климатом, стилем руководства, перемена места жительства, уход по семейным обстоятельствам.

Тип личности:

1) космополит, обыватель – «моя хата с краю»,

2) предприниматель, делец – «хочешь жить – умей вертеться»,

3) прагматик, практик – «лучше воробей в руках, чем журавль в небе»,

4) правдолюб, искатель истины – «истина дороже денег»,

5) эгоист, индивидуалист – «после меня хоть потоп»,

6) альтруист, человеколюб – «все люди-братья».

Операциональная интерпретация понятий.

Эмпирические понятия Ключевые понятия Операционализация (индикаторы) Тип шкалы № вопроса в анкете
Условия трудовой деятельности: Оценка эффективности деятельности ОАО Положительные или отрицательные оценки ранговая Анкета 1 (А1) Вопрос 4 (в4)
  Зависимость дохода от факторов внешней и внутренней среды ОАО Факторы внешней среды и факторы внутренней среды. номинальная А1 в1
  Длительность работы в организации. Интервалы времени интервальная А1 в2 А3 в1
  Оценка изменений условий труда со времени поступления на работу . Положительная, нейтральная, отрицательная оценки. порядковая А1 в3
Стимулы труда Зарплата Сумма денег интервальная А1 в34  
  Удовлетворенностьразмером зарплаты Степень удовлетворенности порядковая А1 в5  
  Повышение зарплаты Целесообразность номинальная А1 в28
Мотивы труда Удовлетворенность разнообразием работы Степень удовлетворенности порядковая А1 в5
  Удовлетворенность отношениями с руководством Степень удовлетворенности порядковая А1 в5
  Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе Степень удовлетворенности порядковая А1 в5
  Удовлетворенность занимаемой должностью Степень удовлетворенности выполняемой работой ранговая А1 в6, в10
  Привлекательность работы причины номинальная А1 в7
Потребности Самовыражение в работе Степень реализации ранговая А1 в8
  Реализация физиологических потребностей Возможность хорошего отдыха при данном размере зарплаты номинальная А1 в20
Профессиональный рост Возможность продвижения Степень удовлетворенности порядковая А1 в5
  Возможность продвижения Наличие или отсутствие гендерной дискриминации номинальная А2 в7
Конфликтные ситуации Частота возникновения Оценка наличия или отсутствия порядковая А1 в11 А3 в4
  Причины конфликтных ситуаций Виды причин номинальная А1 в12 А3 в5
  Влияние конфликтных ситуаций на работу Оценка влияния порядковая А1 в13
Текучесть кадров Желание сменить место работы Возможность ухода номинальная А1 в14, в17
Смена места работы Причины возможного ухода из организации номинальная А1 в18
Социально-психологический климат Оценка взаимной привязанности работников. Стремление встречаться с коллективом номинальная А1 в15
  Атмосфера в коллективе Раздражающая и приятная; жестокая и добрая; грязная и приятная. семантический дифференциал А1 в16 А3 в6
Ценностно-ориетационное единство Групповая сплоченность Набор качеств личности методика Вайсмана А1 в19 А3 в8
Ценностные ориентации Наиболее важные стороны жизнедеятельности Набор ценностей номинальная А2 в8
Руководитель Характеристики руководителя - лидера Набор качеств личности номинальная А1 в21 А2 в3  
  Пол руководителя пол номинальная А2 в9 А3 в3
  Характеристики реального руководителя Набор качеств личности номинальная А1 в22 А3 в7
  Оценка признания социальных нужд работников. Факт заботы руководителя о благосостоянии подчиненных номинальная А1 в23
Тип личности руководителя Особенности характера Набор «крылатых» фраз номинальная А1 в24
Руководство Стиль руководства Повседневная манера поведения руководителя номинальная А1 в25 А3 в9
Особенности организации работы Оценка степени участия в принятии решений номинальная А1 в29
Особенности организации работы Лицо, осуществляющее контроль номинальная А1 в30
  Удовлетворенность стилем руководства Оценка степени удовлетворенности номинальная А1 в26
Власть Тип власти руководителя Виды стимулирования и санкции номинальная А1 в27 А3 в10
Гендерные нормы Источник формирования Пример авторитетной личности номинальная А2 в2
Гендерные стереотипы Соотношение гендерной и лидерской роли Оценка своих способностей к руководству порядковая А2 в5
Гендерные стереотипы Разделение труда в зависимости от пола Набор профессий и слов номинальная А2 в1
Гендерные стереотипы Соотношение гендерной и лидерской роли Оценка способностей к руководству мужчин и женщин номинальная А2 в6
Социально-демографические характеристики трудового коллектива Пол пол номинальная А1 в32 А2 в10 А3 в11
  Семейное положение Наличие или отсутствие брачного партнера номинальная А2 в12
  Возраст Число лет интервальная А1 в33 А2 в10 А3 в12
  Стаж Число лет работы по специальности интервальная А1 в36 А3 в15
  Образование Соответствие образование работе номинальная А1 в9 А3 в2
  Образование Тип образования ранговая А1 в35 А3 в14
  Статус Род деятельности номинальная А2 в11 А3 в13

При интерпретации использованы понятия экономической социологии, социологии личности, социологии управления, социологии труда.

Методический раздел программы.

Инструментарий

Анкета №1

Здравствуйте, это анкетирование проводится с целью изучения влияния условий трудовой деятельности на эффективность работы вашей организации. Анкетирование проводиться анонимно, вся полученная информация конфиденциальна и используется строго в обобщенном виде.

Ваши ответы и предложения помогут выявить недостатки и наметить пути их устранения.

При заполнении анкеты просим подчеркнуть тот вариант ответа, который совпадает с вашим мнением, или дописать свой ответ. Просьба отвечать наиболее честно и добросовестно.

Заранее благодарим за участие в анкетировании!

 

В период коренных преобразований в нашем обществе, становления рыночной экономики, мы становимся свидетелями бурного развития торговли.

 

Продавец

 

Руководитель

 
 

Учитель

 
 

Парикмахер

 
 

Директор

 

Строитель

   

Лидер

   

Воспитатель

   

Президент

   
       

2. Назовите любого человека (из любой области: кино, музыка, политика, семья, работа, учеба и т.д.) , к которому Вы испытываете глубокое уважение и симпатию:______________________________________________.

3. Какие из нижеперечисленных характеристик должны быть обязательно у руководителя для эффективного управления организацией? (проранжируйте от «1» - самого важного до «15» - наименее важного)

Качества ранг
1. Умение точно просчитывать последствия своих решений  
2. Умение рискнуть, поставить все "на карту"  
3. Умение рационально распоряжаться капиталом  
4. Умение при необходимости играть "вне правил"  
5. Умение противостоять давлению, отстаивать свою позицию  
6. Умение понять и принять чужую точку зрения  
7. Умение при необходимости навязать другим свою позицию  
8. Способность к нововведениям, глобальное мышление  
9. Умение работать с командой и партнерами  
10. Умение ставить цели, увлекать ими других людей  
11. Приятная внешность  
12. Забота о своих подчиненных, способность создать приятную атмосферу в коллективе  
13. Способность делиться властью с подчиненными  
14. Умение видеть свои недостатки  
15. Честность  

4. Что Вы посоветуете своему руководителю, чтобы управление предприятием стало эффективнее?

__________________________________________________________________________________________________.

5. Представьте такую ситуацию: Вам предлагают занять важный и ответственный пост, как Вы оцените свои способности к руководству?

q Я прирожденный руководитель, и управлять – моё призвание.

q Если надо быть руководителем, я научусь это делать.

q Я не чувствую в себе особого желания и способностей управлять.

Кем Вы работаете?

q Руководитель

q Зам. руководителя

q Руководитель подразделения

q Квалифицированный специалист, главный специалист

q Служащий

q Технический и обслуживающий персонал

q Домохозяйка

q Студент

q Безработный

 

 12. Семейное положение:

q Холост (не замужем);

q Женат (замужем);

q Разведен (разведена);

q Вдовец (вдова).

 


Спасибо за участие в анкетировании!


Анкета №3

Здравствуйте, это анкетирование проводится с целью изучения условий вашей трудовой деятельности. При заполнении анкеты просим подчеркнуть тот вариант ответа, который совпадает с вашим мнением, или дописать свой ответ.

Грязная                                                          чистая

7. Какие из ниже перечисленных характеристик присущи вашему руководителю?

напишите необходимые номера, в порядке от наиболее до наименее выраженных:________________________

Приятная внешность

Честность

8. Какие из нижеперечисленных качеств наиболее важны в совместной коллективной работе? (выберете 5 качеств)


q Исполнительность

q Организованность

q Инициативность

q Самостоятельность

q Бережливость

q Стремление к успеху

q Общительность

q Знание своих возможностей

q Терпение

q Внимательность

q Умение прислушиваться к чужому мнению

q Другое (напишите)_________


 

Кем Вы работаете?


q Зам. Руководителя

q Квалифицированный специалист

q Служащий

q Технический и обслуживающий персонал


14.Ваше образование:

q среднее специальное

q неполное высшее/незаконченное высшее

q высшее

15. Общий стаж работы по вашей специальности:


q 1 – 5 лет

q 5 – 10 лет

q 10 – 15 лет

q свыше 15 лет

Спасибо за участие в анкетировании!


 

Приложение 1.

Программа социологического исследования:

«Лидерство и руководство в трудовом коллективе: гендерный аспект».

Методологический раздел программы.

Актуальность темы: Повышенное внимание к проблеме лидерства связано с возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства, основанного на лидерстве.Руководство и лидерство достаточно давно стали объектом научного интереса, как вместе, так и по отдельности. Но традиционно и лидерская роль, и роль руководителя изучались почти без учета пола, поскольку они считались маскулинными. Сегодня прежнее традиционное руководство претерпевает изменения в новых условиях. Демократизация, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп, нуждающихся в новых методах управления. Выравниваются социальные права мужчин и женщин, которое приводит к большей феминизации общества и появлению большего числа женщин руководителей.

Проблемная ситуация: Увеличение доли женщин на руководящих должностях в организациях в 90-х гг. привлекло внимание исследователей. Однако женщины по-прежнему составляют меньшинство, особенно на среднем и высшем уровнях управления. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом 20 века, пока ещё имеет количественное измерение и не приводит к необходимым качественным сдвигам. Так, если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная пирамида власти и в негосударственном секторе: в 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин.

Проблема:

Проблема заключается в том, что существует противоречие между женщиной, как активным агентом, стремящимся самостоятельно выбирать свою идентичность, свою роль в обществе, свою сферу деятельности и социальными структурами, ограничивающими этот выбор. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины и женщины должны вести себя в соответствии с их гендерной ролью, и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. И роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. Поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-руководители испытывают конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-руководителей не позволяют им стать лидерами в своих трудовых коллективах, а также могут вызывать у женщин-руководителей снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение эффективности работы, как самого руководителя, так, и, следовательно, возглавляемого ею трудового коллектива.

Процессу эффективного руководства мешают процессы как в обществе в целом, на макро уровне, так и на микро уровне, что проявляется в неадекватной оценке своих возможностей женщинами.

 

 

Объект и предмет, цели и задачи, гипотезы исследования.

В связи со сложностью и многоаспектностью изучаемой проблемы, в социологическом исследовании предполагается выделить несколько этапов, на каждом из которых будет исследован отдельный объект и предмет, определены отдельные задачи и цели, и, следовательно, поставлены отдельные гипотезы исследования.

На первом этапе, целью которого является определение роли лидерства в управлении трудовым коллективом, объектом исследования выступит трудовой коллектив офиса ОАО «СКАТ». Предметом исследования будут условия трудовой деятельности коллектива офиса ОАО «СКАТ».

В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

1. Определить личностные и профессиональные характеристики трудового коллектива.

2. Определить личностные и профессиональные характеристики руководителя.

3. Выявить особенности стиля руководства.

4. Измерить уровень ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ).

5. Выявить показатели социально-психологического климата (СПК).

6. Выявить наличие или отсутствие конфликтных ситуаций.

Первичные (рабочие) гипотезы первого этапа социологического исследования:

Гипотеза – основание: наличие лидерства у руководителя влияет на положительное восприятие условий трудовой деятельности и повышает продуктивность работы трудового коллектива.

Гипотеза – следствие:

1. Наличие или отсутствие лидерства у руководителя влияет на частоту конфликтных ситуаций.

2. Наличие или отсутствие лидерства влияет на уровень ЦОЕ.

3. Наличие или отсутствие лидерства влияет на показатели СПК.

 

На втором этапе, целью которого является выявление гендерных стереотипов, господствующих в обществе относительно роли руководителя и лидера, объектом исследования будут жители г. Казани. Предмет исследования – общественное мнение как носитель гендерных стереотипов и представлений о характеристиках руководителя - лидера.

В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

1. Определить личностные характеристики руководителя – лидера.

2. Определить гендерную окраску понятий руководителя и лидера.

3. Определить источник формирования гендерных стереотипов.

4. Выявить структуру ценностей мужчин и женщин.

 

Первичные (рабочие) гипотезы второго этапа социологического исследования:

Гипотеза – основание: гендерные стереотипы предписывают роль лидера и руководителя мужчине.

Гипотеза – следствие:

1. У большинства слово «руководитель» и «лидер» вызывает ассоциации с мужским полом.

2. Основное влияние на формирование гендерных стереотипов оказывают СМИ.

3. Мужчины испытывают больше желания занять должность, связанную с управлением, чем женщины.

4. Для женщин большей ценностью является семья, чем работа, а для мужчин, наоборот.

 

На третьем этапе, целью которого является выявление степени соответствия характеристик руководителей обоего пола г. Казани с полученными на втором этапе характеристикам «руководителя – лидера», объектом исследования выступят трудовые коллективы организаций г. Казани. Предмет исследования - процесс управления и его характеристики.

В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

1. Выявить типичные личностные черты, присущие руководителям обоего пола.

2. Выявить особенности стиля руководства.

3. Выявить различия мужского и женского руководства.

4. Определить соответствие женского и мужского руководства, «идеальному» портрету руководителя и лидера.

5. Измерить уровень ценностно-ориентационного единства трудовых коллективов.

6. Выявить показатели социально-психологического климата в трудовых коллективах.

Первичные (рабочие) гипотезы третьего этапа социологического исследования:

Гипотеза – основание: большая часть руководителей не зависимо от пола не соответствует портрету «руководителя-лидера».

Гипотеза – следствие: лидеры обоего пола имеют одинаковые схемы поведения.

Гипотеза – следствие – альтернатива:

1. лидеры обоего пола имеют разные схемы поведения.

2. мужчины-руководители более ориентированы на авторитарный стиль руководства.

3. женщины-руководители более ориентированы на демократический стиль руководства.

 

Методология исследования:

Исследование опирается на «теорию, которая основывается на практике», как назвал ее президент социологической ассоциации Австралии, профессор социологии университета Сиднея – Р.Коннелл [39, с.271-277]. По его мнению «такая социальная теория дает понимание переплетения жизни отдельного человека и социальной структуры и при этом не сводится к волюнтаризму и плюрализму, с одной стороны, или категориализму и биологическому детерминизму, с другой». Главный объект внимания – взаимосвязь структуры и практики. Е.Здравомыслова и А.Темкина называют такой подход «объединительной парадигмой», которую считают «полезной методологией» анализа гендерных отношений в России», и которая может быть названа «структурно-конструктивистским подходом». Структурно-конструктивистский подход в гендерных исследованиях предполагает сочетание двух концептов – социального конструирования гендера и гендерной композиции. Первый концепт рассматривает динамическое измерение гендерных отношений на микроуровне – процесс создания и воспроизводства пола/гендера в процессе взаимодействия. Второй - концентрируется на структурных факторах, определяющих рамки гендерных отношений. Сочетание этих подходов создает методологический инструмент, пригодный для анализа микро и макроуровней социального мира и их взаимопроникновения.

В рамках «объединительной парадигмы» предполагается использование таких теорий лидерства, как теория черт, теория определяющей роли последователей, ситуационная теория.

Обзор литературы по теме исследования:

Исследованием лидерства и руководства занимались и занимаются многие российские и зарубежные исследователи, основное внимание в их концепциях уделяется необходимости повышения роли человеческого фактора в управлении организацией.

Усиление роли человека в управлении организацией рассматривали И.Т.Фролов, А.И.Кравченко, В.Г.Подмарков.

О.И.Шкаратан, О.В.Стаканов, В.А.Стукалов, В.А.Ядов, А.М.Коршунов, Н.В.Андреенкова изучали роль социальных факторов в повышении эффективности труда на разных уровнях [29, с.8].

В.И.Марцинкевич [49], А.В.Барышева [10] связывают повышение эффективности труда с необходимостью всестороненного, гармонического развития человека, реализацией им своих сущностных сил. В.И.Марцинкевич пишет о том, что «необходимыми и производительными силами в экономической сфере становятся гуманитарные, личностные качества человека. В практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики субъективного фактора – знания, квалификация, навыки, личностные качества». А.В.Барышева считает, что «вложения в социальную сферу приобретают все большую эффективность по сравнению с инвестициями в материальные компоненты производительных сил. В современном обществе роль человека в социально-экономическом процессе выдвигается на первое место. Содержанием экономической деятельности становится развитие производительных сил человека, то есть развитие богатства человеческой природы как самоцель. Внутренняя логика истории определяется линией развития человеческого фактора и гуманизацией социально-экономических отношений. Все более усиливается роль неформальной, личной коммуникации между людьми. Делается более многообразным и разносторонним межличностное общение.

Исследования влияния фактора пола на руководство и его стиль в отечественной социологии и социальной психологии начинаются примерно с конца 80-х годов. Ф.Н.Портнов и Э.С.Чугунова выявили различную ценностную ориентацию у руководителей разного пола. Изучение влияния фактора пола на стиль руководства производственным коллективом проводилось в работах А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко и Н.Н.Хащенко.

Также среди современных отечественных исследователей, занимающихся проблемами женщины - руководителя можно назвать такие имена, как М.К.Киянова, С.Г.Айвазова, Л.А.Кудринская, Г.Г.Силласте, Г.А.Родионов



Читайте также:





Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.197.197.23 (0.015 с.)