Мотивация и стимулирование Трудовой деятельности.

Мотив – это образ успешно завершённого действия по удовлетворению потребности.

В основе любого мотива лежит потребность.

Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо.

Потребности бывают первичные (врождённые, биологические, генетически заложенные) и вторичные (социальные, приобретённые с опытом).

 

Иерархия ценностей по А.Маслоу.

3. Физиологические – это потребность в пище, воздухе, жилье.

4. Потребность в безопасности – охрана и защита от вредного физического и психического воздействия.

5. Социальные потребности – потребность иметь друзей, в уважении, в любви, в семье, в причастности к жизни коллектива.

6. Оценочные потребности – факторы внутреннего отношения: самоуважение, независимость, способность достигать целей; факторы внешнего отношения: уважение, внимание, признание со стороны других.

7. Потребность в самореализации – раскрытие потенциальных возможностей и способностей, профессиональный рост и т.д.

 

Мотивация – совокупность процессов, которые направляют и поддерживают поведение личности, побуждают её к достижению цели.

Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.

Трудовое мотивирование – процесс стимулирования исполнителя к деятельности, направленный на достижение целей организации.

       Стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность.

Стимулирование – это процесс использования стимулов для управления человеком.

мотивации необходимо выяснить склонности работника и его интересы.

Методы стимулирования.

· материальное стимулирование;

· нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование.

Основной метод материального стимулирования – оплата труда.

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ПЕРСОНАЛА

Один из сильнейших нематериальных стимулов для работника это возможность сделать карьеру на предприятии.

Карьера – это целенаправленный должностной и профессиональный рост работника.

В вопросе «карьеры работника» интересы работника и работодателя пересекаются.

Работник заинтересован в карьере, потому что:

1) может реализовать свой потенциал через расширение полномочий;

2) развиваться и самосовершенствоваться за счёт неё;

3) повысить свой статус в обществе;

4) повысить уровень оплаты труда.

Работодатель заинтересован в карьере работника, потому что он может «вырастить собственные кадры» для управления своим бизнесом. И эти кадры будут изнутри знать все тонкости дела.

Формы развития карьеры:

1. Внутриорганизационная - развитие карьеры в рамках одной организации.
2. Межорганизационная (сквозная) – это все передвижения которые проходит работник за всю свою профессиональную жизнь в разных организациях.

 

Этапы развития карьеры.

   На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

1. Обучение профессии (16-20 лет иногда до 25) включает учебу в школе, среднее и высшее образование.

2. Включение в трудовую деятельность (21-25 лет)

3. Достижение первых профессиональных результатов (25-30 лет)

4. Профессионализм (30-40 лет)

5. Первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет)

6. Мастерство (51-60 лет)

7. Выход на пенсию (более 60 лет)

8.

Виды развития карьеры.

1. «Трамплин». Классический вариант вертикального развития карьеры. Мастер – Начальник участка-Начальник цеха-Заместитель директора-Директор.

2. «Лестница». Сотрудник постепенно достигает верхних карьерных позиций. И начинается обратное поступательное движение сверху вниз.

3. «Змея». Перед тем как человеку занять высшую должность, он должен поработать на нескольких участках на более низкой ступени и освоить несколько видов деятельности.

4. «Перепутье». Отсутствует чёткий план в отношении конкретного работника. Однако по итогам оценки персонала принимается решение о перемещении сотрудника.

 

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение — «стержень для писания на восковой доске», а позднее оно употреблялось в значении «почерк».

Стиль руководства – это характеристика управленческого поведения руководителя.

Общие и наиболее часто цитируемые стили руководства описаны Куртом Левиным.

Авторитарный стиль стиль.

Признаки:

1. единоличное и жесткое принятие решений;

2. решения руководителя сотрудникам не объясняются;

3. строгий контроли со стороны руководителя;

4. полное послушание сотрудников;

5. личные интересы подчиняются деловым;