Профилактика военнослужащих по выбору стратегии, и общего уменьшения конфликтности в воинском коллективе как средство предупреждения преступлений против военной службы

Причина конфликтности в данном воинском коллективе кроится в повешенной эмоциональности. Теперь нам надо так повлиять на военнослужащих, чтобы снизить уровень конфликтности, а также повысить уровень нервно - психической устойчивости в различных ситуациях воинской деятельности. Поэтому эксперимент заключался в воздействии на военнослужащих методом социально - психологического тренинга.

В ходе экспериментальной работы было выявлено, что у данных военнослужащих существует явный дефицит социальных навыков. Участники эксперимента совершенно не умеют разрешать конфликты, правильно выбирать стратегии в сложных ситуациях межличностного взаимодействия, выслушивать друг друга, проявлять уважение и терпимость, предоставлять обратную связь и самораскрываться, сопротивляться негативному влиянию среды, принимать решения в конкретных условиях воинской деятельности. В соответствии с этим программа тренинга была построена по следующим направлениям (Приложение Д).

1. Формирование у военнослужащих правильного представления о причинах, специфике, а так же о способах предотвращения и разрешения конфликтного взаимодействия, формирование положительных установок на профессиональное и личностное самосовершенствование. Формируются установки военнослужащих на сотрудничество, необходимо изучить взгляды и убеждения военнослужащих, чтобы опираться на них впоследствии. Проведение тренинговых упражнений - обучение стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, способах выхода из них, изучение конкретных примеров из деятельности военнослужащих, изучение и последующий анализ основных методов эмоционально-волевой саморегуляции и т.д;

2. Формирование нормативной стратегии поведения (профессиональный рост, дисциплинированное поведение, товарищество, наставничество, эмпатия к сослуживцам, мужество, честность и т.д.), наиболее адекватной в различных ситуациях военной службы. Определяется, какой вид альтернативного поведения может быть подходящим в конкретных ситуациях военной службы;

3. Предоставление военнослужащим возможности потренироваться в выборе конкретной стратегии поведения, реагируя на определенные ситуации в процессе ролевых игр. Важно фокусировать внимание военнослужащих не только на вербальных составляющих поведения, но и на других его компонентах, таких, как контакт глаз, позы, жесты, выражение лица, тон и громкость голоса, интонации, плавность речи;

4. Побуждение военнослужащих к применению сформированных навыков поведения в обычных, трудных и экстремальных ситуациях военной службы, одобряя их в случае успеха и подкрепляя нормативное поведение. Обучение военнослужащих самонаблюдению за собственным поведением с последующим формированием самоконтроля. Тем самым одновременное повышение нервно - психической устойчивости военнослужащих при конфликтном взаимодействии с сослуживцами;

5. Обучение распознавать эмоции, выражать их приемлемым образом и продуктивно справляться со стрессом. В ходе тренинга так же формируются навыки принятия решения, повышается самооценка, стимулируются процессы самоопределения и развития позитивных ценностей.

После проведенного мероприятия повторный замер показал, что по социально - психической диагностики понизилась эмоциональность у военнослужащих - 0,3, а когнитивная повысилась. Следовательно, понизился уровень конфликтности в исследуемом воинском коллективе (Приложение Е).

По диагностики К. Томаса, военнослужащие стали прибегать к стратегии компромисса, в большинстве случаев (17чел). Далее по убыванию: стратегию соперничества выбирают 6 человека, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 5 человек, стратегию сотрудничества - 4 человека и 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных (Приложение Ё).

И делая вывод при интерпритации данных можно сказать, что военнослужащие экспериментальной группы стали выбирать в конфликтных ситуаций наиболее эффективную стратегию, что позволяло им решать конфликты максимально позитивно. Это позволяет говорить о том, что при возникновении конфликтных ситуаций при решении повседневных задач воинской службы, военнослужащие будут относится друг к другу позитивно, не унижая достоинства товарищей, избегая ненормативных способов поведения. Значимость различий между изучаемыми признаками до и после эксперимента высока, а это говорит о том, что для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций можно проводить социально-психологический тренинг, который является действенным методом понижения уровня конфликтности во взаимодействии военнослужащих

 

2.2 Деятельность командира подразделения по разрешению конфликтов в условиях воинской деятель­ности

 

1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача, поставленная подчиненному, должна соответствовать его возможностям и способностям.

2. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Предоставление

подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от организации и обеспечения его выполнения. Необходимо помнить, что служебные возможности начальника и подчиненного не равнозначны.

3. Приказы и распоряжения, а также требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении, не идти в разрез с уставными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство.

4. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством, полнотой и своевременностью выполнения указания. В то же время контроль не должен превращаться в мелочную опеку, не быть тотальным для подчиненного.

5. Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если Вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

6. Достигнутое подчиненным оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других воинов, а не только на основе поставленной задачи. При оценке боевых и учебно-боевых задач определяющим является достижение поставленной цели. Когда оценивается выполнение задач повседневной службы акцент может быть сделан на затраченные усилия, успехи других в выполнении аналогичных задач, а также пройденный путь от исходного положения дел.

7. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не стоит рассчитывать на быстрые и немедленные положительные результаты. Такие ожидания в отношении подчиненного могут привести к конфликтам с ним, т.к. он эти ожидания оправдать обычно не в состоянии. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают ему самому, а не начальникам. Устранение этих недостатков улучшит его положение в коллективе, повысит авторитет, нормализует отношения с руководителями воинского подразделения.

8. Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его службе, Вы тем самым настроите его на положительное отношение к Вам. Критика, исходящая от Вас, будет восприниматься более конструктивно. И наоборот, начало разговора с резкой критики создает психологический барьер в отношениях с подчиненным, способствует неадекватному восприятию критических слов в его адрес.

9. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «Вы постоянно опаздываете в строй» и т.п.) провоцирует военнослужащего на конфликт, т.к. он считает такие оценки несправедливыми по отношению к себе.

10. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности военнослужащего. Пренебрежительное, критическое высказывание в адрес национального склада характера, национальных традиций и обычаев, перенос недостатков в поведении отдельного представителя нации на всю нацию, народ недопустимо. Это создает конфликтность в отношениях.                       

11. Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами. В процессе общения, который, возможно, протекает в самой доброжелательной обстановке, статусы начальника и подчиненного не равны. Конечно, это не означает, что начальник занимает также более высокий психологический статус, т.е. более умный, более способный, с большим опытом и в целом личность с более богатым внутренним миром. Некоторые руководители, общаясь с подчиненными, пытаются автоматически перенести преимущество в официальном статусе на соотношение психологических статусов. Это проявляется в назидательном, поучительном тоне разговора, в пренебрежении мнением подчиненного, грубом прерывании его речи. Подчиненный всегда стремится к сохранению равенства в психологических статусах. Не учет этого со стороны руководителя создает конфликтную ситуацию в отношениях с подчиненным.

12. Избегайте крайних, жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Категоричность и безоговорочность не способствует решению проблемы или противоречия, а лишь осложняют отношения. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, Вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит Вашу неправоту.

13. Не делайте своих подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Процесс

управления не застрахован от ошибок или просчетов. Необходимо уметь признавать свои ошибки и на этом учить подчиненных умению оценивать свои действия и поступки. Не бойтесь навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми и особенно, если эти качества проявляются у руководителя.

14.  Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости. В конечном итоге, все революции, бунты, мятежи и другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно, в понятие «справедливость» разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал Аврелий, «человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам». Поэтому исходными в этом отношении могут быть правовые нормы и принципы общеловеческой морали. Справедливое распределение нарядов во взводе, хозяйственных работ, соблюдение очередности в предоставлении увольнения из расположения части, одинаковая требовательность ко всем подчиненным без выделения «своих» и «чужих» - все это способствует профилактике конфликтов в подразделении.

15. Всеми силами боритесь с любыми проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советчики при решении любой проблемы. Как указывал Сенека, «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой». Психологами давно подмечено, что чем эмоциональнее спор или дискуссия, тем легче они перерастают в конфликты. И наоборот: чем больше удельный вес рационального начала в споре, тем меньше вероятность конфликта.

16. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» Ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством. Разрядив свои негативные эмоции от неприятного общения со старшими начальниками на своих подчиненных, Вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к начальникам Вы этого сделать не могли). Однако, тем самым, Вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь

- со своими подчиненными.

17. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний- меньше проблем.

18. Уважайте права подчиненных: даже военнослужащий, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин и как военнослужащий. При любой степени вины за свой проступок или нарушение военнослужащий будет защищать свои права, даже посредством конфликта.

19. Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить». Критика ради критики бесперспективна хотя бы потому, что не решает проблему, а только ставит ее. Предупреждению повторения проблемных ситуаций в отношениях с подчиненным, где снова может быть актуализирована подобная критика, служит  конструктивизм воспитательных воздействий руководителя.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликтам центральное мес­то наряду с профилактикой занимает их разрешение. Но далеко не все конфлик­ты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллекти­вах предопределяют неоднозначность в способах и формах их завершения. Завер­шение конфликта заключается в его окончании но любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затуха­ние, устранение, перерастание в другой конфликт.

В повседневной жизни не всегда удается вовремя предупредить конфликты. Поэтому важной задачей военного руководителя является конструктивное разрешение конфликтов. Исследования военных психологов показывают, что конфликты между военнослужащими завершаются различными путями. Большинство конфликтов в воинских коллективах разрешается при активном вмешательстве старших начальников или сослуживцев - практически в девяти случаях из десяти. Поэтому очень актуальной на сегодняшний день является конфликтологическая подготовка командных кадров, обеспечение конфликтологической компетентности руководителей.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным  способом (но не наиболее эффективным) - уступкой одного из оппонентов. Выход из каждого пятого конфликта осуществляется с помощью компромисса, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко конфликтующие стороны используют такой способ разрешения конфликтов, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, т.к. позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта.

Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому военному руководителю необходимо стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Для того, чтобы успешно разрешить конфликт среди подчиненных, руководителю целесообразно реализовать определенную схему действий, которая включает несколько этапов:

1. Получив информацию о конфликте или став его свидетелем, необходимо прекратить конфликтное противодействие подчиненных, частично или полностью ограничить их контакт друг с другом.

2. Провести анализ конфликта (оппоненты в конфликте, объект конфликта, как он возник и развивался, условия и обстоятельства его возникновения, цели, мотивы, позиции сторон, степень их правоты и т.д.).

Информация может быть получена как от самих оппонентов (поочередная встреча с каждым в отдельности), так и от их ближайшего окружения, командиров и начальников.

3. Определить несколько вариантов решения проблемы, которая привела к конфликту, а также возможные последствия каждого их вариантов решения проблемы для сторон и для воинского коллектива.

4. Организовать совместную встречу оппонентов (если необходимо,

то несколько встреч), на которой оказать сторонам помощь в поиске варианта разрешения конфликта, используя свои предложения и новую информацию совместных встреч.

5. Оказать помощь сторонам в разрешении противоречия, которое привело к конфликту.

6. Принять меры к недопущению возможных негативных последствий конфликта.

7. При необходимости предпринять административные и воспитательные меры по отношению к конфликтовавшим сторонам.

Для разрешения руководителем конфликта с другим военнослужащим  может быть рекомендована технология открытого разговора в оппонентом:

- сделать искреннее заявление о том, что этот конфликт вам не выгоден, как не выгоден он и второй стороне;

- предложить оппоненту этот конфликт прекратить;

- признать допущенные ошибки или упущения в поведении;

- объяснить, что с вашей стороны примирительные шаги будут сделан обязательно;

- уступить оппоненту в чем-то важном для него;

- высказать пожелания относительно уступок, которые мог бы сделать ваш оппонету;

- побудить оппонента к обмену уступками и предложениями;

- обсудить уступки и предложения и при необходимости уточните их;

- принять взаимоприемлемое решение проблемы;

- словесно зафиксирывать окончание конфликта и отсутствие взаимных претензий.

Эффективность работы офицера-руководителя по выявлению, предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов во многом зависит от его взаимодействия с психологом части. По просьбе командиров подразделений или распоряжению командира части психолог может производить оценку состояния взаимоотношений в воинских коллективах и выявлять имеющиеся и даже прогнозировать возможные конфликты между военнослужащими. Для этого психолог использует известные ему методы изучения социально-психологического климата, в частности модульную методику оценки взаимоотношений в коллективе и выявления межличностных конфликтов. Периодические (один раз в год) обследования психологом воинских коллективов полка (корабля) помогут офицерам-руководителям более объективно оценивать конфликтность отдельных военнослужащих и коллективов в целом.

Психологом может быть проведен цикл занятий с различными категориями военнослужащих по проблеме предупреждения и конструктивного разрешения межличностных конфликтов, в том числе и в семьях военнослужащих полка. В процессе таких занятий психолог может вооружить офицеров знаниями и первичными навыками неконфликтного общения, дать практические рекомендации по профилактике и саморазрешению военнослужащими своих межличностных конфликтов. 

Индивидуальная консультативная работа с военнослужащими по регулированию наиболее острых конфликтов, проводимая психологом, также нуждается в поддержке со стороны офицеров-руководителей. В целом работа по улучшению взаимоотношений в воинском коллективе полка, профилактике и разрешению межличностных конфликтов оказывает непосредственное влияние на состояние воинской дисциплины и, в конечном счете, на боевую готовность. От состояния взаимоотношений, их конфликтности во многом зависит удовлетворенность военнослужащих своей службой. Поэтому чем лучше психолог полка проводит работу по регулированию конфликтов, тем меньше проблем у командиров и начальников. Следовательно, помогая психологу организовать такую работу, командиры тем самым помогают себе.

Как вывод из вышеизложенного следует:

1. Основными механизмами возникновения межгрупповых
конфликтов являются межгрупповая враждебность, объек­тивный конфликт интересов и внутригрупповой фавори­тизм.

2. Распространенным типом межгруппового является трудовой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые дого­воренности. Конструктивному разрешению трудовых кон­фликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конференций трудо­вых коллективов, регионов и отраслей.

3. Индивидуальная консультативная работа с военнослужащими по регулированию наиболее острых конфликтов, проводимая психологом, также нуждается в поддержке со стороны офицеров-руководителей. В целом работа по улучшению взаимоотношений в воинском коллективе полка, профилактике и разрешению межличностных конфликтов оказывает непосредственное влияние на состояние воинской дисциплины и, в конечном счете, на боевую готовность. От состояния взаимоотношений, их конфликтности во многом зависит удовлетворенность военнослужащих своей службой. Поэтому чем лучше психолог полка проводит работу по регулированию конфликтов, тем меньше проблем у командиров и начальников. Следовательно, помогая психологу организовать такую работу, командиры тем самым помогают себе. Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих – это совмест­ная деятельность его участников, направленная па прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весь­ма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовлен­ности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликт­ного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением про­фессионального совершенствования командиров всех рангов.

 

2.3   Выводы

 

1. Проблема предупреждения и разрешения конфликтов в воинских коллективах очень сложна. Ее решение во многом определяется готовностью и интересом отдельных военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную культуру. Решение данной проблемы жизненно необходимо, так как оно является наиболее значимым условием в совершенствовании и оздоровлении всех сторон жизнедеятельности Вооруженных Сил. Так как конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих, для успешного руководства подразделением заместителю командира роты по военно-политической работе необходимо понимать суть межличностных конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов. Так же подобрать правильную стратегию поведения, для разрешения таких ситуаций.

2. На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-воспитатель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.

 

Глава 3 ФОР­МЫ И МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОМАНДИРА

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Профилактика конфликтов в воинских коллективах их основные формы и методы

 

Прогнозирование конфликтов в воинских коллективах является главной предпо­сылкой их успешного предупреждения и представляет собой неотъемлемую часть управленческой деятельности.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если она осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация во взаимоотношениях военнослужащих, тем меньшие усилия необходимо приложить для ее конструктивного разре­шения. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупрежде­нию. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают основными направлениями управленческой деятельности по регулирова­нию социальных противоречий.

Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов.

Вмешательство в естественное раз­витие конфликтной ситуации должно осу­ществляться компе­тентными людьми: командирами-воспитателями, психологами.

Особенности управления конфликтами во многом определяются их специфи­кой как сложного социального явления. Важным принципом управления кон­фликтом является принцип компетент­ности. Во-первых, люди, вмешиваю­щиеся в развитие конфликтной ситуа­ции, должны обладать общими знаниями о характере возник­новения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо зна­ешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий. Не блокировать развитие противо­речия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Регулирование конфликтов требует со­блюдения еще одного принципа. Мож­но пытаться заставить оппонентов отка­заться от своих намерений, не допус­кать их борьбы и т.п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои ин­тересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронта­ции. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения на­зревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагно­стику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослаб­ление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоле­ние, устранение конфликта. Управление конфликтами более эффективно, если оно осу­ществляется на ранних этапах возникновения социальных про­тиворечий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация соци­ального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо при­ложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаго­временное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогно­зированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обосно­ванном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфлик­тов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Разработка методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании. Во-первых, необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Однако на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения и развития вряд ли воз­можно. Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объясни­тельные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того как конфликтология пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодей­ствия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в ши­роком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – созда­ние таких условий деятельности и взаимодействия людей, кото­рые минимизировали бы вероятность возникновения или дест­руктивного развития противоречий между ними.

Прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенно­сти и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противо­речия.

Очевидно, что чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами.

Однако экспериментальные результаты показывают, что при значительных ошибках прогноза развития ситуации степень ее разрешения повышается, что про­тиворечит гипотетической линейной зависимости. Дополнительный анализ ха­рактера ошибок в прогнозировании развития ситуаций показал, что ошибки в «лучшую» или в «худшую» сторону по-разному влияют на исход ситуации. Если военнослужащий неточно прогнозирует ситуацию и недооценивает негативные варианты в ее развитии (т. е. надеется на лучшее развитие событий), то ситуация разрешается с меньшей эффективностью. К этому приводит самоуспокоенность человека, его недостаточная настойчивость и энергичность в действиях.

Если же участник взаимодействия допускает значительные ошибки в прогно­зе ситуации, переоценивая негативные тенденции в ее развитии, то он вынужден принимать дополнительные меры по их нейтрализации, и в результате ситуация разрешается значительно лучше, чем он предполагал.

Таким образом, точный прогноз развития конфликтной ситуации способству­ет более эффективному ее разрешению. Но если велика вероятность ошибки, то лучше переоценить негативные тенденции, чем недооценить их.

Предупреждение конфликтов

Зная причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, военный руководитель может стратегически правильно организовать свою деятельность по их профилактике среди подчиненных. Опытные командиры сосредотачиваются не на борьбе с зачинщиками или инициаторами конфликта, а на поиске путей разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия воинов. Поэтому среди основных направлений профилактики и предупреждения межличностных конфликтов выделяют следующие:

1. Своевременное обеспечение расчетов, взводов и рот всем необходимым для жизнедеятельности и выполнения боевых задач.

 2. Соблюдение справедливости и гласности при решении различных проблем повседневной жизнедеятельности подразделений.

 3. Установление соответствия между обязанностями и правами, функциями и средствами, ответственностью и властными полномочиями каждого военнослужащего и др.

4. Поддержание взаимоотношений между военнослужащими (особенно

между начальниками и подчиненными) в соответствии с требованиями воинских уставов.

5. Комплектование расчетов с учетом индивидуальных особенностей воинов, их психологической совместимости.

6. Формирование у подчиненных настроя на решение проблем и устранение недостатков в жизни и деятельности подразделения.

7. Изучение командирами и начальниками состояния взаимоотношений воинов в подразделении и выявление возможных конфликтных ситуаций. Решается эта задача посредством индивидуальной воспитательной работы.

8. Формирование традиций, способствующих сплочению воинского коллектива, дружбе, взаимопомощи.

 9. Создание в подразделении зрелого общественного мнения по отношению к выполнению служебных обязанностей, поддержания уставного порядка.

10. Совершенствование навыков общения воинов. Культура речи, выдержка, тактичность, терпимость к мнению других, умение управлять своим психическим состоянием способствует установлению хороших взаимоотношений.                        

Кроме того, для командира важно правильно строить свои взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Этому способствует психологически грамотное взаимодействие командира с подчиненными.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Про­филактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности во­еннослужащих, которая сводит к минимуму вероятность конфликтов между ними.

Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профи­лактики конфликтов представляют большой интерес для офицера-руководителя, психолога. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия военнослужащих баланса ролей. Каждый из солдат, курсантов, прапорщиков, офицеров-партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации взаимодействия военнослу­жащих важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут, если же не устраивает, то ожидания партнера необходимо бес­конфликтно скорректировать. С психологической точки зрения для военнослужаще­го наиболее комфортна роль старшего, но эта роль потенциально наиболее конф­ликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Поэтому, взаимо­действуя с сослуживцами, необходимо избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ро­левого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует и поддержание при взаимодей­ствии военнослужащих и их групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости, стремление делать то, что хочешь и когда хочешь. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэто­му если военнослужащий считает свою зависимость от нас большей, чем он готов допустить, это может стать причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость военнослужащего от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувство­вать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и под­держивать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности военнослужащие помимо нормативной помощи оказывают друг другу и личные услуги – помощь по службе, поддержку при выполнении срочного задания и т. п. Анализ конфликтов между военнослу­жащими показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады военнослужащих чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом.

Кроме баланса взаимных услуг военнослужащие, взаимодействуя друг с дру­гом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если челове­ку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человек