Глава 1 разрешение конфликтных ситуаций как средство

ВВЕДЕНИЕ

Одним из следствий усложнения социально-политической ситуации в стране, процесса демократизации нашего общества является бурный рост количества и разнообразия социальных конфликтов. Это относится не только к конфликтам между различными социальными группами, но и к внутриличностным и межличностным конфликтам.

В профессиональной деятельности отражаются все те столкновения, которыми характеризуются процессы общения людей в служебной, бытовой, досуговой сферах. Однако в отличие от конфликтных ситуаций в обществе в целом, конфликты, например в повседневной служебной деятельности, учитывая определенную замкнутость военно-профессиональных отношений, построение этих отношений на принципе единоначалия, переживаются острее, а их последствия могут оказаться более глубокими и значимыми.

Актуальность исследования определяется актуальностью предмета изучения. Как показывают исследования, например в роте, в среднем ежедневно возникает до 10 конфликтов. В конфликты чаще, чем раньше, вступают не только воины срочной службы, но также военнослужащие контрактной службы, прапорщики и офицеры. Опросы, проведенные среди молодых офицеров, свидетельствуют о т ом, что они не видят различий в типах конфликтных ситуаций, расценивают конфликты как нежелательные явления воинской деятельности и не умеют их разрешать. Многие их них попросту боятся конфликтов, не умеют их предвидеть, что приводит к состоянию постоянного напряжения. Большинством офицеров абсолютизируется одна сторона конфликта, они видят только опасность, нарушающую сложившийся привычный ход обучения и воспитания подчиненных. Следует подчеркнуть, что конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Поэтому молодой офицер имеющий, небольшой опыт руководства воинским коллективом, вероятнее всего, будет испытывать трудности, если будет искать пути выхода из конфликтной ситуации, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того, чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта.

Степень разработанности выпускной квалификационной работы определяется современными требованиями, для командиров, какие бы должности или специальности они не занимали, необходимо непрерывно работать над своей речевой культурой общения с подчинёнными, так как это является средством управления коллективом подразделения.

Объект исследования является конфликт.

Предмет исследования содержание алгоритма работы командира подразделения по разрешению конфликтных ситуаций как средство предупреждения преступлений против военной службы

Цель исследования – выявить и обосновать формы, методы и стратегии разрешения конфликтных ситуаций в воинском коллективе как средство предупреждения преступлений простив военной службы. Разработать методические рекомендации в помощь командирам подразделений.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Обобщить подходы ученых к сущности и содержанию конфликтов в воинском коллективе.

2. Выявить особенности стратегий поведения в разрешения конфликтов в повседневной деятельности командира подразделения.

3. Обосновать основные формы и методы способствующие предупреждению конфликтов в подразделении.

3. Выявить и обосновать основные формы и условия предупреждения конфликтов.

4. Выработать основные рекомендации командирам подразделений.

В ходе исследования проблемы управления конфликтными ситуациями использовались следующие методы: изучение и анализ источников по проблеме, тестирование, наблюдение, беседа.

Научная новизна исследования заключается:

1) обобщены подходы учёных к проблеме сущности и содержания конфликтов;

      2) выявлено и обобщены влияние личностных особенностей и поведения воинов на развитие конфликта;

3) рассмотрены основные направления работы по разрешению конфликтов в подразделении с учетом личностных особенностей воинов.

Теоретическая значимость работы состоит в изучении системы работы командира подразделения в плане развития своей речевой культуры с подчиненными и их межличностных отношений в воинском коллективе, что позволяет военнослужащим в полном объёме развивать военно-профессиональную компетентность в различных сферах своей профессиональной деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические выводы и практические результаты могут использовать в своей деятельности командиры подразделений, заместители командиров по военно-политической работе и военные психологи частей и подразделений для совершенствования речевой культуры, как важнейшего средства управления коллективом подразделения.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили отечественные и зарубежные теоретические разработки и концептуальные положения в области общей психологии, социальной психологии, военной психологии, общей, прикладной и системной конфликтологии (А.Г.Анцупов, А.И.Шипилов, А.В.Дмитриев, А.Г.Маклаков, Э.В.Урбанович, В.И.Дьяченко, Н.И.Новосельцев, В.В.Анциферов, С.С.Бондарев, И.Ю.Устинов и др.)  

Для наработки материалов при подготовке использованы следующие методы: изучение и анализ литературы по проблеме; наблюдение; беседа; экспертный опрос; тестирование.

Положения, выносимые на защиту:

 а) Речевая культура – совокупность качеств, оказывающих наилучшее воздействие на человека с учетом конкретной речевой обстановки и в соответствии с поставленной задачей и требованиями общества к воинской службе, условиями воинской деятельности и личным развитием офицера.

б) Главными показателями эффективности руководства самообразованием военнослужащих, исходя из практики, целесообразно считать:

- полноту и качество выполнения задач, поставленных командиром подразделения;

- успехи военнослужащих, в боевой и военно-политической подготовке;

- качественный и количественный рост военнослужащих, постоянно и целеустремленно занимающихся своим самообразованием;

- наличие и постоянное повышение знаний военнослужащих и повышение классности воинского мастерства (мастер, первый класс);

- активность военнослужащих, в служебной и общественной деятельности и другие.

Степень достоверности научных положений, выводов и рекомендаций обеспечивается выбором исходных данных, полученных ранее по известным методикам, а также основываясь на практическом опыте, полученном при прохождении войсковой стажировки.

Результаты исследования могут быть использованы командирами различных степеней по управлению подчинённым личным составом в повседневной жизни и в процессе обучения, что позволит командирам подразделений эффективно предупреждать и разрешать конфликтные ситуации как средства предупреждения преступлений против военной службы.

Апробация вопросов выпускной квалификационной работы была применена на практике при прохождении войсковой стажировки в должности командира                    взвода.

На третьем этапе группа подвергалась повторной оценке. Результаты первого и второго замеров сравнивались и анализировались. Кроме этого был проведен комплекс бесед с заместителем командира роты по военно-политической работе, командиром роты, командирами взводов и отделений с целью набрать материал для исследования военнослужащих методом обобщения независимых характеристик.

Таким образом, проведя в подразделении методику социально-психологического климата подразделения можно сказать, что наиболее подверженным для возникновения конфликтных ситуаций из предложенных критериев является эмоциональный. Вероятнее всего это связано с тем, что военнослужащие очень болезненно реагируют на критику со стороны своих товарищей, а так же командования роты и батальона, вследствие чего в порыве неуправляемых эмоций, завышенной самооценки и отсутствие самокритичности приводит к конфликтной ситуации.

Немногим меньше имеет позицию поведенческий компонент, что, скорее всего, связано с том, что большинство контрактников это молодые ребята, следовательно, каждый из них имеет свое мнение и старается отстоять свою точку зрения, навязать свое мнение, как правило наиболее старшим по возрасту контрактникам. Вероятно, поэтому здесь имеется несколько больший риск возникновения конфликтной ситуации.

Наиболее устойчивым критерием к конфликтному поведению является когнитивный компонент, но его показатели оказались наименьшими (Приложение Б). Исходя из полученных данных я пришёл к выводу, что согласно социально-психологической диагностике исследуемый воинский коллектив является конфликтным.

Определив конфликтность коллектива, необходимо получить данные о выборе стратегий поведения военнослужащих в конфликтах с помощью методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Из полученных данных видно, что стратегию соперничество выбирает 21 человек из 40 опрощенных. Стратегию сотрудничество - 2 человека, стратегию компромисс - 1 человек, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 8 человек, 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных (Приложение Г).

Из проведенного первичного тестирования можно сделать вывод, что социально-психологический климат в коллективе напряженный, повышена эмоциональность, что говорит о повышенной конфликтности в нем. По тесту К.Томаса видно, что военнослужащие на период тестирования прибегают к использованию стратегии соперничества, что считается не лучшим способ решения межличностного конфликта, так как происходит испорченность личных и деловых отношений, возрастанию девиантного поведения военнослужащих, снижение воинской дисциплины в подразделении.

Особенность воинского коллектива такова, что в условиях большой плотности людей он должен функционировать постоянно и эффективно, а успешное выполнение плановых и внезапно возникающих задач часто требует слаженной и организованной работы части воинского коллектива (подразделения) или всего в целом.

Таким образом, в условиях повседневной деятельности воинского коллектива создаются отличные условия для проведения психологического наблюдения как в сфере межличностных и межгрупповых взаимоотношений, так и в сфере организации взаимодействия при выполнении тех или иных задач повседневной деятельности.

Конечно, наиболее ценными были профессиональные наблюдения заместителя командира роты по военно-политической работе, но привлечение других командиров и просто военнослужащих, тесно общающихся с каждым конкретным солдатом дает комплексный оценочный взгляд на личность военнослужащего и особенности его повседневной деятельности.

В процессе опроса опрашиваемым предлагалось дать оценку каждому из военнослужащих выборки по эффективности его деятельности в условиях возникшего и проходящего эскалацию конфликта по следующим критериям: эффективна, не очень эффективна, неэффективна.

Оценки расположились следующим образом: неэффективной признана деятельность 19 человек, не очень эффективной - 15 человек, эффективной - 6 человек, причем из 19 человек, чья деятельность была призвана неэффективной, по тесту К. Томаса, стратегию соперничества в качестве превалирующей выбирает 17, то есть примерно 89,5%, по отношению к другим параметрам взаимосвязи не выявлено. Следовательно, можно сделать вывод о том, что особенности межличностных отношений в воинском коллективе снижают эффективность деятельности военнослужащего в конфликте, если он выбирает стратегию соперничества. Таким образом, заместитель командира роты по военно-политической работе должен в целях снижения конфликтности подразделения обучать подчиненных использованию стратегий взаимных уступок, компромисса и сотрудничества, как наименее эмоционально напряженные. Это позволит снизить конфликтность в подразделении и улучшить социально-психологическое состояние личного состава.

Из полученных мной результатов можно прийти к выводу, что эффективность разрешения конфликта напрямую зависит от применяемой в нём стратегией поведения оппонентов. Таким образом, гипотеза о том, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем - верна.

В ходе экспериментальной работы было выявлено, что у данных военнослужащих существует явный дефицит социальных навыков. Участники эксперимента совершенно не умеют разрешать конфликты, правильно выбирать стратегии в сложных ситуациях межличностного взаимодействия, выслушивать друг друга, проявлять уважение и терпимость, предоставлять обратную связь и самораскрываться, сопротивляться негативному влиянию среды, принимать решения в конкретных условиях воинской деятельности. В соответствии с этим программа тренинга была построена по следующим направлениям (Приложение Д).

1. Формирование у военнослужащих правильного представления о причинах, специфике, а так же о способах предотвращения и разрешения конфликтного взаимодействия, формирование положительных установок на профессиональное и личностное самосовершенствование. Формируются установки военнослужащих на сотрудничество, необходимо изучить взгляды и убеждения военнослужащих, чтобы опираться на них впоследствии. Проведение тренинговых упражнений - обучение стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, способах выхода из них, изучение конкретных примеров из деятельности военнослужащих, изучение и последующий анализ основных методов эмоционально-волевой саморегуляции и т.д;

2. Формирование нормативной стратегии поведения (профессиональный рост, дисциплинированное поведение, товарищество, наставничество, эмпатия к сослуживцам, мужество, честность и т.д.), наиболее адекватной в различных ситуациях военной службы. Определяется, какой вид альтернативного поведения может быть подходящим в конкретных ситуациях военной службы;

3. Предоставление военнослужащим возможности потренироваться в выборе конкретной стратегии поведения, реагируя на определенные ситуации в процессе ролевых игр. Важно фокусировать внимание военнослужащих не только на вербальных составляющих поведения, но и на других его компонентах, таких, как контакт глаз, позы, жесты, выражение лица, тон и громкость голоса, интонации, плавность речи;

4. Побуждение военнослужащих к применению сформированных навыков поведения в обычных, трудных и экстремальных ситуациях военной службы, одобряя их в случае успеха и подкрепляя нормативное поведение. Обучение военнослужащих самонаблюдению за собственным поведением с последующим формированием самоконтроля. Тем самым одновременное повышение нервно - психической устойчивости военнослужащих при конфликтном взаимодействии с сослуживцами;

5. Обучение распознавать эмоции, выражать их приемлемым образом и продуктивно справляться со стрессом. В ходе тренинга так же формируются навыки принятия решения, повышается самооценка, стимулируются процессы самоопределения и развития позитивных ценностей.

После проведенного мероприятия повторный замер показал, что по социально - психической диагностики понизилась эмоциональность у военнослужащих - 0,3, а когнитивная повысилась. Следовательно, понизился уровень конфликтности в исследуемом воинском коллективе (Приложение Е).

По диагностики К. Томаса, военнослужащие стали прибегать к стратегии компромисса, в большинстве случаев (17чел). Далее по убыванию: стратегию соперничества выбирают 6 человека, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 5 человек, стратегию сотрудничества - 4 человека и 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных (Приложение Ё).

И делая вывод при интерпритации данных можно сказать, что военнослужащие экспериментальной группы стали выбирать в конфликтных ситуаций наиболее эффективную стратегию, что позволяло им решать конфликты максимально позитивно. Это позволяет говорить о том, что при возникновении конфликтных ситуаций при решении повседневных задач воинской службы, военнослужащие будут относится друг к другу позитивно, не унижая достоинства товарищей, избегая ненормативных способов поведения. Значимость различий между изучаемыми признаками до и после эксперимента высока, а это говорит о том, что для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций можно проводить социально-психологический тренинг, который является действенным методом понижения уровня конфликтности во взаимодействии военнослужащих

 

2.2 Деятельность командира подразделения по разрешению конфликтов в условиях воинской деятель­ности

 

1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача, поставленная подчиненному, должна соответствовать его возможностям и способностям.

2. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Предоставление

подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от организации и обеспечения его выполнения. Необходимо помнить, что служебные возможности начальника и подчиненного не равнозначны.

3. Приказы и распоряжения, а также требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении, не идти в разрез с уставными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство.

4. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством, полнотой и своевременностью выполнения указания. В то же время контроль не должен превращаться в мелочную опеку, не быть тотальным для подчиненного.

5. Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если Вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

6. Достигнутое подчиненным оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других воинов, а не только на основе поставленной задачи. При оценке боевых и учебно-боевых задач определяющим является достижение поставленной цели. Когда оценивается выполнение задач повседневной службы акцент может быть сделан на затраченные усилия, успехи других в выполнении аналогичных задач, а также пройденный путь от исходного положения дел.

7. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не стоит рассчитывать на быстрые и немедленные положительные результаты. Такие ожидания в отношении подчиненного могут привести к конфликтам с ним, т.к. он эти ожидания оправдать обычно не в состоянии. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают ему самому, а не начальникам. Устранение этих недостатков улучшит его положение в коллективе, повысит авторитет, нормализует отношения с руководителями воинского подразделения.

8. Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его службе, Вы тем самым настроите его на положительное отношение к Вам. Критика, исходящая от Вас, будет восприниматься более конструктивно. И наоборот, начало разговора с резкой критики создает психологический барьер в отношениях с подчиненным, способствует неадекватному восприятию критических слов в его адрес.

9. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «Вы постоянно опаздываете в строй» и т.п.) провоцирует военнослужащего на конфликт, т.к. он считает такие оценки несправедливыми по отношению к себе.

10. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности военнослужащего. Пренебрежительное, критическое высказывание в адрес национального склада характера, национальных традиций и обычаев, перенос недостатков в поведении отдельного представителя нации на всю нацию, народ недопустимо. Это создает конфликтность в отношениях.                       

11. Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами. В процессе общения, который, возможно, протекает в самой доброжелательной обстановке, статусы начальника и подчиненного не равны. Конечно, это не означает, что начальник занимает также более высокий психологический статус, т.е. более умный, более способный, с большим опытом и в целом личность с более богатым внутренним миром. Некоторые руководители, общаясь с подчиненными, пытаются автоматически перенести преимущество в официальном статусе на соотношение психологических статусов. Это проявляется в назидательном, поучительном тоне разговора, в пренебрежении мнением подчиненного, грубом прерывании его речи. Подчиненный всегда стремится к сохранению равенства в психологических статусах. Не учет этого со стороны руководителя создает конфликтную ситуацию в отношениях с подчиненным.

12. Избегайте крайних, жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Категоричность и безоговорочность не способствует решению проблемы или противоречия, а лишь осложняют отношения. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, Вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит Вашу неправоту.

13. Не делайте своих подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Процесс

управления не застрахован от ошибок или просчетов. Необходимо уметь признавать свои ошибки и на этом учить подчиненных умению оценивать свои действия и поступки. Не бойтесь навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми и особенно, если эти качества проявляются у руководителя.

14.  Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости. В конечном итоге, все революции, бунты, мятежи и другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость. Конечно, в понятие «справедливость» разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал Аврелий, «человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам». Поэтому исходными в этом отношении могут быть правовые нормы и принципы общеловеческой морали. Справедливое распределение нарядов во взводе, хозяйственных работ, соблюдение очередности в предоставлении увольнения из расположения части, одинаковая требовательность ко всем подчиненным без выделения «своих» и «чужих» - все это способствует профилактике конфликтов в подразделении.

15. Всеми силами боритесь с любыми проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советчики при решении любой проблемы. Как указывал Сенека, «самый сильный тот, у кого есть сила управлять самим собой». Психологами давно подмечено, что чем эмоциональнее спор или дискуссия, тем легче они перерастают в конфликты. И наоборот: чем больше удельный вес рационального начала в споре, тем меньше вероятность конфликта.

16. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» Ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством. Разрядив свои негативные эмоции от неприятного общения со старшими начальниками на своих подчиненных, Вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к начальникам Вы этого сделать не могли). Однако, тем самым, Вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь

- со своими подчиненными.

17. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний- меньше проблем.

18. Уважайте права подчиненных: даже военнослужащий, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин и как военнослужащий. При любой степени вины за свой проступок или нарушение военнослужащий будет защищать свои права, даже посредством конфликта.

19. Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить». Критика ради критики бесперспективна хотя бы потому, что не решает проблему, а только ставит ее. Предупреждению повторения проблемных ситуаций в отношениях с подчиненным, где снова может быть актуализирована подобная критика, служит  конструктивизм воспитательных воздействий руководителя.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликтам центральное мес­то наряду с профилактикой занимает их разрешение. Но далеко не все конфлик­ты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллекти­вах предопределяют неоднозначность в способах и формах их завершения. Завер­шение конфликта заключается в его окончании но любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затуха­ние, устранение, перерастание в другой конфликт.

В повседневной жизни не всегда удается вовремя предупредить конфликты. Поэтому важной задачей военного руководителя является конструктивное разрешение конфликтов. Исследования военных психологов показывают, что конфликты между военнослужащими завершаются различными путями. Большинство конфликтов в воинских коллективах разрешается при активном вмешательстве старших начальников или сослуживцев - практически в девяти случаях из десяти. Поэтому очень актуальной на сегодняшний день является конфликтологическая подготовка командных кадров, обеспечение конфликтологической компетентности руководителей.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным  способом (но не наиболее эффективным) - уступкой одного из оппонентов. Выход из каждого пятого конфликта осуществляется с помощью компромисса, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко конфликтующие стороны используют такой способ разрешения конфликтов, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, т.к. позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта.

Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому военному руководителю необходимо стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Для того, чтобы успешно разрешить конфликт среди подчиненных, руководителю целесообразно реализовать определенную схему действий, которая включает несколько этапов:

1. Получив информацию о конфликте или став его свидетелем, необходимо прекратить конфликтное противодействие подчиненных, частично или полностью ограничить их контакт друг с другом.

2. Провести анализ конфликта (оппоненты в конфликте, объект конфликта, как он возник и развивался, условия и обстоятельства его возникновения, цели, мотивы, позиции сторон, степень их правоты и т.д.).

Информация может быть получена как от самих оппонентов (поочередная встреча с каждым в отдельности), так и от их ближайшего окружения, командиров и начальников.

3. Определить несколько вариантов решения проблемы, которая привела к конфликту, а также возможные последствия каждого их вариантов решения проблемы для сторон и для воинского коллектива.

4. Организовать совместную встречу оппонентов (если необходимо,

то несколько встреч), на которой оказать сторонам помощь в поиске варианта разрешения конфликта, используя свои предложения и новую информацию совместных встреч.

5. Оказать помощь сторонам в разрешении противоречия, которое привело к конфликту.

6. Принять меры к недопущению возможных негативных последствий конфликта.

7. При необходимости предпринять административные и воспитательные меры по отношению к конфликтовавшим сторонам.

Для разрешения руководителем конфликта с другим военнослужащим  может быть рекомендована технология открытого разговора в оппонентом:

- сделать искреннее заявление о том, что этот конфликт вам не выгоден, как не выгоден он и второй стороне;

- предложить оппоненту этот конфликт прекратить;

- признать допущенные ошибки или упущения в поведении;

- объяснить, что с вашей стороны примирительные шаги будут сделан обязательно;

- уступить оппоненту в чем-то важном для него;

- высказать пожелания относительно уступок, которые мог бы сделать ваш оппонету;

- побудить оппонента к обмену уступками и предложениями;

- обсудить уступки и предложения и при необходимости уточните их;

- принять взаимоприемлемое решение проблемы;

- словесно зафиксирывать окончание конфликта и отсутствие взаимных претензий.

Эффективность работы офицера-руководителя по выявлению, предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов во многом зависит от его взаимодействия с психологом части. По просьбе командиров подразделений или распоряжению командира части психолог может производить оценку состояния взаимоотношений в воинских коллективах и выявлять имеющиеся и даже прогнозировать возможные конфликты между военнослужащими. Для этого психолог использует известные ему методы изучения социально-психологического климата, в частности модульную методику оценки взаимоотношений в коллективе и выявления межличностных конфликтов. Периодические (один раз в год) обследования психологом воинских коллективов полка (корабля) помогут офицерам-руководителям более объективно оценивать конфликтность отдельных военнослужащих и коллективов в целом.

Психологом может быть проведен цикл занятий с различными категориями военнослужащих по проблеме предупреждения и конструктивного разрешения межличностных конфликтов, в том числе и в семьях военнослужащих полка. В процессе таких занятий психолог может вооружить офицеров знаниями и первичными навыками неконфликтного общения, дать практические рекомендации по профилактике и саморазрешению военнослужащими своих межличностных конфликтов. 

Индивидуальная консультативная работа с военнослужащими по регулированию наиболее острых конфликтов, проводимая психологом, также нуждается в поддержке со стороны офицеров-руководителей. В целом работа по улучшению взаимоотношений в воинском коллективе полка, профилактике и разрешению межличностных конфликтов оказывает непосредственное влияние на состояние воинской дисциплины и, в конечном счете, на боевую готовность. От состояния взаимоотношений, их конфликтности во многом зависит удовлетворенность военнослужащих своей службой. Поэтому чем лучше психолог полка проводит работу по регулированию конфликтов, тем меньше проблем у командиров и начальников. Следовательно, помогая психологу организовать такую работу, командиры тем самым помогают себе.

Как вывод из вышеизложенного следует:

1. Основными механизмами возникновения межгрупповых
конфликтов являются межгрупповая враждебность, объек­тивный конфликт интересов и внутригрупповой фавори­тизм.

2. Распространенным типом межгруппового является трудовой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые дого­воренности. Конструктивному разрешению трудовых кон­фликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конференций трудо­вых коллективов, регионов и отраслей.

3. Индивидуальная консультативная работа с военнослужащими по регулированию наиболее острых конфликтов, проводимая психологом, также нуждается в поддержке со стороны офицеров-руководителей. В целом работа по улучшению взаимоотношений в воинском коллективе полка, профилактике и разрешению межличностных конфликтов оказывает непосредственное влияние на состояние воинской дисциплины и, в конечном счете, на боевую готовность. От состояния взаимоотношений, их конфликтности во многом зависит удовлетворенность военнослужащих своей службой. Поэтому чем лучше психолог полка проводит работу по регулированию конфликтов, тем меньше проблем у командиров и начальников. Следовательно, помогая психологу организовать такую работу, командиры тем самым помогают себе. Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих – это совмест­ная деятельность его участников, направленная па прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весь­ма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовлен­ности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликт­ного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением про­фессионального совершенствования командиров всех рангов.

 

2.3   Выводы