Предупреждения преступлений против военной службы

1.1  Подходы учёных к пониманию сущности конфликта.

Понятие конфликта в воинском коллективе

 

История изучения конфликта, степень разработанности проблемы и характер ее связей с другими дисциплинами для каждой науки специфичны. Существенной особенностью проводимых в рамках различных наук исследований является их изолированность. В диссертациях в среднем используется 2,2 проц. от общего числа публикаций по проблеме конфликта, имевшихся во всех областях знаний на момент осуществления исследования. Наиболее развиты междисциплинарные у психологии и педагогики.

В настоящее время сформировалась потребность в действенных рекомендациях по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтных ситуаций. Такие рекомендации можно ожидать при условии дальнейшего расширения науки - конфликтологии. Ее создание связано с тем, что в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликтов, так и для различных уровней их изучения. Конфликтология как наука необходима потому, что изучение конфликта одной наукой неизбежно приводит к потере целостного представления о нем, утрате ряда его сущностных черт. Поэтому в рамках одной науки объективно трудно выработать практические рекомендации, которые были бы полезны в разрешении реальных конфликтов. Командиры имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с их отдельными психологическими, правовыми, социологическими, философскими и другими аспектами.

Важной теоретико-методологической проблемой является проблема сущности межличностного конфликта. В психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта, в том числе и межличностного. Многие авторы (А.И. Алексеева, 1983; Г.Н. Дюбин, 1987; Д.И. Кайдалов, Е.И. Суименко, 1979; В.А. Семов, 1972) рассматривают его как столкновение или противодействие. Ряд психологов (А.И. Донцов, 1977; В.Н. Ковалев, 1981; О.В. Лунева, Е.А. Хорошилова, 1987) определяют конфликт как форму проявления противоречия. Кроме того, конфликт понимается как специфический вид общения (К.К. Платонов, 1981), ситуационная несовместимость (В.С. Алишев, 1983), ситуация ненайденного выхода (К.А. Абульханова, 1983), субъектсубъектное взаимодействие (С.В. Кудрявцев, 1991), проблемная ситуация (А.А. Налчаджян, 1988) и др.

Дальнейшее развитие понимания сущности конфликта вообще и межличностного конфликта в частности связано с определением его как одного из способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Конфликт- наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Основными признаками конфликтной ситуации являются:

1. Наличие противоречия. Противоречие - это наличие противоположных целей, мотивов, интересов, ценностей, установок по отношению к конкретной или мыслимой проблеме.

2. Наличие противодействия. Противодействие оппонентов, то есть их общение, поведение или деятельность, направленная на защиту оппонентом своих интересов путем ограничения активности оппонента и (или) нанесение ему морального или материального ущерба.

3. Формирование и переживание противниками (оппонентами) выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.

Помимо конфликта, противоречия социального взаимодействия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Важной предпосылкой изучения межличностных конфликтов является определение их взаимосвязей с другими видами и типами конфликтов. Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. Н.Ф. Феденко и В.П. Галицкий отмечают, что в основе классификации конфликтов могут быть следующие параметры: содержание конфликта, его объект, форма проявления, источник возникновения, последствия и другие.

Если в качестве основания выбрать особенности сторон, участвующих в конфликте, то можно предложить следующий вариант классификации.

Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, межгосударственные.

Внутриличностные конфликты: борьба двух позитивных или двух негативных тенденций, борьба позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта.

Зооконфликты: интрапсихические и между животными (территориальные, иерархические, половые, ресурсные).

Предлагаемая классификация, разумеется, не является единственно правильной и полной, поскольку попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными. Конфликт можно отнести к одному из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащего. Наряду с трудными ситуациями деятельности социальные и внутриличностные конфликты обладают основными признаками трудной ситуации. Поэтому в разработке методологических теоретических и методических проблем изучения конфликтных ситуаций можно использовать богатый опыт, который накоплен в исследованиях трудных ситуаций деятельности.

Анализ имеющегося в различных науках методологического и методического опыта изучения конфликта, результаты исследований военных психологов позволили выявить пять подходов к определению его вида, учет которых повышает результативность работы командира.

Основные подходы к определению вида конфликта: междисциплинарный; системный (системно-структурный, системно-генетический, системно-функциональный и системно-информационный); личностно-социально-деятельностный; эмпирический; ситуационный.

Понятийная схема описания конфликта обычно рассматривается в рамках четырех основных категориальных групп: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Развивая данный подход, отдельные учёные выделяют одиннадцать основных категориальных групп: сущность межличностного конфликта; классификация; эволюция; генезис; структура; функции; динамика; личность в конфликте; предупреждение; разрешение; методы изучения конфликта. Эволюция конфликта является самостоятельной и важной проблемой, хотя ни в одной из наук, изучающих конфликт, она пока не поставлена. Предположительно учёные считают, что эволюция конфликта может рассматриваться на трех уровнях - межвидовом, внутривидовом и онтогенетическом.

Актуальным является выделение такой единицы анализа конфликта как конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация имеет свою структуру, которая включает:

1. Объект конфликта.

2. Оппоненты и их конфликтное взаимодействие.

3. Тактика и стратегия деятельности оппонентов в конфликте.

4. Цели, мотивы, интересы, ценности, установки оппонентов.

5. Группы поддержки.

Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, имеющей определенные временные рамки и систему содержательных характеристик может дать такие же позитивные результаты в исследовании конфликта, какие ранее дало выделение тех или иных единиц анализа психики в изучении различных психических явлений. Использование конфликтной ситуации как единицы различных конфликтов между военнослужащими позволяет создать банк конфликтных ситуаций.

Ключевая роль конфликтов в жизни отдельного человека, воинского кол­лектива, Вооруженных сил, государства, общества и человечества в целом вы­зывает необходимость быстрого развития науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов. Отечественная конфликтология включает одиннадцать основных отраслей: военную конфликтологию, искусствоведение, историю, математику, педагогику, политологию, правоведение, психологию, социобиологию, социологию и философию.

Объектом военной конфликтологии является конфликт в различных его проявлениях в воинской среде, а предметом – общие закономерности его возникновения, развития и завершения.

Относительно деятельности военнослужащих подразделения при­нято выделять два основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт;  межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт военнослужащего представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутренне­го мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и задерживаю­щей принятие решения.

Под межличностным конфликтом в воинском коллективе понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Цель нашего исследования межличностная конфликтная ситуация (конфликт).

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению служебной деятельности, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

По объему конфликты подразделяют на: внутриличностные; межличностные; конфликты между личностью и группой; межгрупповые.

Внутриличностный конфликт представляет собой стол­кновение примерно равных по силе, но противоположно на­правленных мотивов, интересов, потребностей и т.п. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий. К примеру, молодой воин знает о случаях неуставных взаимоотношений во взводе и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасает­ся неправильной оценки такого доклада со стороны сослу­живцев. Если воин в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние является внутриличностным конфликтом.

Конфликт, возникающий между отдельными военно­служащими, называют межличностным. Если он происхо­дит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали».

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельного воина и сложившимися в подразделени нормами поведения и воинской службы. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности командира подразделения и компетентности младших командиров подразделения, из-за неприятия группой нравственного облика и характера командира подразделения.

В межгрупповых конфликтах в качестве противобор­ствующих сторон выступают не отдельные военнослужа­щие, а их группы.Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнацио­нальной почве.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются оппонентами. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах, разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения ( называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину; расчет на одностороннюю выгоду; недостаточные возможности "сохранить свое лицо"; ощущение давления и принуждения; изменение баланса сил между участниками конфликта.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются воины. Плохие условия воинской службы, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если воины поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка служебной деятельности неправильной, поведение сослуживцев неприемлемым.

В зависимости от того,сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас)ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны); конфликт «плюс-минус «(сталкиваются хороший и плохой варианты).

Воины неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Самое важное для него – преобразование среды и завершение всяких действий. «Действенность» людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе «руководитель-подчиненные», конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. Эти «собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива. «Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!» «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Для изучения конфликтных ситуаций, а также конфликтогенных явлений (со­циально-психологическая напряженность в отношениях, несовместимость, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью) специалистами используются ме­тоды и методики социальной психологии: наблюдение, социометрия, опросы, рет­роспективный анализ конфликтов, изучение документов, эксперимент и др.

Многие из этих методов вполне доступны для использования командирами подразделений, даже не имеющими специального психологического обра­зования. Рассмотрим некоторые методы, которые может использовать командир подразделения.

Наблюдение. Данный метод может применяться для изучения конфликтов различного уровня – от внутриличностного до межгосударственного. Как метод сбора первичной информации об изучаемом объекте путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий наблюдение обладает рядом достоинств. В ходе наблюдения конфликт воспринимается непосредственно. Это может быть обеспечено участием в конф­ликте (наблюдатель выступает одним из оппонентов) или же восприятием конф­ликта со стороны (свидетель, второстепенный участник). Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их «весомость» и эффективность воздействия. При наблюдении обеспечивается естественность условий, в которых протекает конфликт. Конфликт наблюдается в динамике.

Социометрия. Наиболее распространенным инструментом социально-психоло­гического исследования малых групп и коллективов является метод социометрии. Как социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, он был разработан американским социальным пси­хологом и психиатром Я. Морено. Метод социометрии позволяет получить количественные критерии – так на­зываемые социометрические индексы, характеризующие социально-психологи­ческие явления в подразделении. Одним из наиболее важных групповых социометриче­ских показателей является индекс конфликтности в подразделении. Индекс конфликтности в подразделении отражает относительное количество имею­щихся в нём взаимных отрицательных связей. По первой социоматрице вычис­ляется индекс деловой конфликтности, по второй – эмоциональной.

Существуют и другие способы диагностики конфлик­тов в воинских коллективах. Так, метод опроса применяется при исследовании различных видов конфликта. Данный метод может быть реализован в виде анке­тирования, устной беседы, массовых и экспертных опросов.

Одной из широко применяющихся методик изучения конфликтов в воинских подразделениях является модульный социотест, разработанный профессором А. Я. Анцуповым. Данный социотест имеет структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал (модулей). Два первых базо­вых модуля позволяют оценить отношение ко всем членам воинского коллектива со стороны каждого из сослуживцев. Сопоставление ответов на первые два во­проса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конф­ликтные взаимоотношения в подразделении. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конф­ликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения кол­лектива и позволяют оценить качество работы каждого воина, его нрав­ственные качества, профессиональные знания, степень его помощи сослуживцам, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выпол­нения данных обещаний, а также другие особенности коллектива взвода и каждого ее члена.

В зависимости от целей, которые ставит перед собой командир, в конкрет­ный опросный лист можно включить от одного до семи вопросов. Оценки выстав­ляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентифика­ции по почерку.

Таковы основные методы социально-психологического изучения конфликтов в воинских коллективах. Их комплексное использование офицерами позволяет сравнивать положение дел в различных подразделениях, проводить обоснованную работу по профилактике межличностных конфликтов, повышать качество руко­водства военнослужащими.

Таким образом, в психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта, в том числе и межличностного.

 

1.2 Причины и особенности возникновения конфликтов в воинском коллективе

 

Причины конфликтов можно объединить в пять групп факторов – информационные, структурные, ценностные, отношений и поведения.

Информационные факторы лежат в основе многих конфликтов, они приемлемы для одной стороны и неприемлемые для другой. Это могут быть:   неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;   сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов), услуг и т.п.

Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

Рассмотрим типичные причины конфликтных ситуаций в воинских коллективах.

Возникновение и развитие конфликтов у военнослужащих обусловлено действием четырех групп причин: объективных; организационно-управленческих; социально-психологических; личностных.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия военнослужащих, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разреше­ния создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромисс­ное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совмест­но с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу которых военнослужащий выбирает конфликт, в контексте вышесказанного носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем бо­лее их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Поэтому большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь, субъек­тивные причины конфликтов часто, в конечном счете, объективно детерминиро­ваны. Предположим, военнослужащий начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности воина является повышенная агрессивность социально-экономической среды, в которой он родился, вырос и живет. Таким образом, в основе на первый взгляд субъектив­ной причины конфликта может лежать фактор, мало зависящий от индивида, т. е. объективный фактор.

Во-вторых, нет, пожалуй, ни одного конфликта, который в той или иной степе­ни не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объектив­ных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любой конфликтной ситуации ту или иную роль всегда играет субъективный фактор. Если военнослужащий субъективно не примет решения о начале конфликт­ного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически для любого кон­фликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Проведенный военными психологами анализ более 2000 реальных конфликтов во взаимоотношениях командиров среднего звена показывает, что существует множество объективных причин, вызывающих конфликты. Они настоль­ко разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.

К числу наибо­лее распространенных объективных причин можно отнести следующие.

1. В процессе постоянного взаимодействия интересы военнослужащих неизбежно сталкиваются. Военнослужащие, проходящие службу в одном коллективе, как правило, тес­но взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие военнослужащих продолжается и в свободное от службы время, что приводит к столкновению. Это столкновение интересов, мало зависящее от воли и желания ин­дивидов, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

2. В условиях недостаточного материально-технического и финансового снабжения подразделений становится одной из наиболее значимых предпосылок возникновения конфликтных ситуаций.

Это объективная причина целого ряда межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой военнослужащий не всегда может реализовать свои способности, создающей огра­ничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал военнослужащий более конфликтен по сравнению с военнослужащим, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

4.Устойчивые стереотипы межличностных отношений в РФ, связанных с противодействием и противоборством.

Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно, и за более про­должительное время. К сожалению, значительная часть россиян недостаточно терпима по отношению к другим людям.

5. Слабая разработанность нормативно-правовых процедур разрешения социальных противоречий.

Кроме названных существует еще целый ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести: замет­ные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненная вода, воздух, пища); отклонения в характеристи­ках электромагнитных полей, создаваемых военной техникой, вызванных солнеч­ной активностью или техническими устройствами; различные стрессовые ситуации, в которые попадают военнослужащие, их участие в боевой деятельности и т. п.

    Вторую группу составляют организационно-управленческие причины конфликтов, которые связаны с созданием и функционированием организаций, групп, коллективов.

Они подразделяются на следующие подгруппы:

  1. Структурно-организационные причины конфликтов, которые заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, ко­торой она занимается. Несоответствие структуры организации ее задачам может возникнуть по двум причинам:

   во-первых, из-за ошибок, допущенных при проектировании структуры,

   во-вторых, вследствие того, что зада­чи и характер деятельности организации меняются, а необходимые измене­ния в ее структуре запаздывают.

    Чем менее гибко руководство военной организации приспосабливает ее структуру к изменившимся условиям де­ятельности, тем больше возникает конфликтов.

     2. Функционально-организационные причины конфликтов связаны с проблемами во взаимоотношениях военной организации с внешней средой, меж­ду структурными элементами военной организации или между отдельны­ми военнослужащими.

      3. Личностно-функциональные причины конфликтов: связаны с неполным соответствием военнослужащего занимаемой должности.

      Любая работа, а тем более военная служба, требует определенных профессиональных зна­ний и опыта, а если индивид не соответствует этим требованиям, то возмож­ны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживца­ми, так как допускаемые им ошибки затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Например, командир батальона, исходя из личных инте­ресов, назначает старшиной одной из мотострелковых рот своего двоюрод­ного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назна­чение объективно чревато конфликтами между этим старшиной, назначен­ным по протекции, и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

       4. Ситуативно-управленческие причины конфликтов. Ситуативные ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения конкретных задач лежат в области взаи­моотношений руководителей и подчиненных.

       Принятие ошибочного управ­ленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями, как и невыполнение военнослужащими задач, поставленных командирами и начальниками. Следует иметь в виду, что качество управленческих решений должно оцениваться не толь­ко по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенци­алу, который они содержат. В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по при­чине социально-психологической несовместимости – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Дан­ные показывают, что организационно-управленческие факторы могут вы­ступать причиной 67% конфликтов в воинских коллективах.

Третью группу составляют социально-психологические причины конфликтов, кото­рые обусловлены непосредственным взаимодействием военнослужащих, факто­ром их включения в воинские коллективы.

Они включают:

1.Нарушение баланса ролей в социальном взаимодействии.

2.Искажение и потеря информации в процессе межличностной коммуникации.

3.Расхождение позиций, вызванное подходом к проблеме с разных сторон.

4.Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5.Психологическая несовместимость.

Кратко их рассмотрим.

1. Типичной социально-психологической причиной межличностных конф­ликтов является несбалансированное ролевое социальное взаимодействие.

В ситуации межличностного общения его участники (участник) могут играть не те роли, ко­торых ожидают от них партнеры. В ситуации общения команди­ра с подчиненным первые считают себя старшими и выбирают соответствующий стиль общения. И если подчиненный согласен с таким распределением ролей, т. е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие характеризуется сбалансированностью ролей и может длиться бескон­фликтно сколь угодно долго.

Однако может сложиться такая ситуация, при которой военнослужащий А бу­дет считать себя старшим, а военнослужащего Б – младшим, а военнослужащий Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнера А – младшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт. Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуще­ствляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

2. Одной из таких причин являются искажение и потеря информации в процес­се межличностной коммуникации.

В процессе человеческого общения информация неизбе