Тема: оплата труда на предприятии

План:

1. Сущность заработной платы

2. Тарифная система оплаты труда.

3. Виды тарифной системы оплаты труда.

4. Бестарифная система оплаты труда.

 

Вопрос 1: Оплата труда — система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, получаемых работником от работодателя в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Реальная заработная плата —это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести за свою номинальную заработную плату при данном уровне цен на них.

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной, имеющей переменный характер, представляющей собой различные виды премий, доплат и надбавок.

Для того чтобы заработная плата стала побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в  должна осуществляться при соблюдении предприятием таких принципов, как:

•правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда;

•повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

• соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства;

•усиление роли премий, зависящих от размеров прибыли;

•обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

• дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

Вопрос 2: Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифную сетку и тарифную ставку.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по видам работ. Для каждой профессии указан тарифный разряд, который может быть присвоен рабочему данной профессии с учетом его знаний и умений. На железнодорожном транспорте тарификация работ и рабочих осуществляется по Сборнику тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, занятых на железнодорожном транспорте, утвержденному МПС 01.01.99.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих производится на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Министерством труда и социального развития РФ.

Квалификационная характеристики являются нормативными актами и имеют три раздела: Должностные обязанности, Должен знать и Требования к квалификации.

Тарифная сетка  устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда. Эти соотношения состоят из установленного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты труда работ, тарифицируемых по 1-му разряду.

Труд персонала структурных единиц железнодорожного транспор­та, занятого в основной деятельности, оплачивается в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), кроме рабочих локомотив­ных бригад и занятых на погрузочно-разгрузочных работах..

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Тарифные коэффи­циенты сгруппированы по категориям работников и уровню управле­ния и возрастают с каждым последующим разрядом квалификации. Межразрядная разница в тарификационных коэффициентах установле­на на уровне 20 %.

Все работники разделены на пять категорий: 1) рабочие, не связан­ные с движением поездов и ремонтом технических средств; 2) рабочие, связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; 3) служащие; 4) специалисты; 5) руководители.

Для служащих — технических исполнителей всех специальностей предусмотрены единые тарифные коэффициенты и разряды со 2-го по 8-й. Эти коэффициенты выше на 20 %, чем у рабочих, и на 5 % выше, чем у рабочих, связанных с движением поездов.

Для специалистов предусмотрена тарификация с 3-го по 14-й разря­ды. Тарифные коэффициенты возрастают и в зависимости от уровня управления.

Для руководителей определена тарификация с 6-го по 18-й разряд. Тарифные коэффициенты дифференцированы также в зависимости от уровня управления.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени.

Исходной является тарифная ставка рабочего 1 -го разряда 1 -й категории (не связанные с движением поездов), тарифный коэффициент которого равен единице.

Тарифную ставку рабочего 1-го разряда определяют исходя из ми­нимального размера оплаты труда, принятого в отрасли, который уста­навливают на основе генерального коллективного договора между ОАО «РЖД» и независимым профсоюзом рабочих железнодорожного транс­порта

В тарифных ставках, определяемых на основе ЕТС, учтены квали­фикация работников и сложность выполняемых ими работ, но не учи­тываются условия труда.

Оплату труда руководителей, специалистов и служащих производят по системе должностных окладов

Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки раз­личных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходимо использовать определенный порядок исчисления заработной платы по каждой категории работаю­щих, учитывая конечные результаты труда.

Вопрос 3: Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления за­работной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета тру­да, затраченного на производство продукции, используют два показателя: затраты рабочего времени и количество выпускаемой продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда—повременную и сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисля­ется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего на количество отработанных им часов.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; отсутствуют количествен­ные показатели выработки продукции;

 организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

 при правильной та­рификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую по­временную и повременно-премиальную.

Простая повременная форма оплаты труда подразделяется на поча­совую, поденную и помесячную.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает выплату к простой повременной форме премий за выполнение определенных ко­личественных и качественных показателей работы.

При сдельной форме оплаты труд рабочего (бригады рабочих) оплачи­вается по установленным сдельным расценкам за количество фактичес­ки изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, спо­собствует более рациональному использованию рабочего времени, улуч­шению организации труда, росту квалификации рабочих.

Необходимыми условиями эффективности введения сдельной фор­мы оплаты труда являются:                   научно обоснованное нормирование труда, позволяющее устанавливать технически обоснованные нормы выработ­ки или нормы времени;

 хорошо поставленный учет изготовленной про­дукции (выполненной работы);

 рациональная организация труда, ис­ключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам;

 строгий контроль за качеством работ.

Сдельная форма оплаты труда бывает следующих видов:

Простая сдельная – Это произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции или сделанный объем работ.

Сдельно – премиальная -   к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение определенных показателей работы. Рабочие пре­мируются, как правило, по результатам работы за месяц.

Сдельно – прогрессивная – в пределах норм выработки оплата производится по простым сдельным расценкам, продукция выработанная сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам.

Косвенно – сдельная – оплата труда повременщика рассчитывается в процентном отношении от объема продукции выпущенной обслуживаемых им сдельщиков.

Аккордная - расценки устанавливаются не за каждую про­изводственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, вхо­дящих в производственное задание, премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при качественном выполнении работ.

Подразделение самостоятельно выбирает форму оплаты труда для каждого конкретного участка производства. В зависимости от особен­ностей организации труда формы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

Вопрос 4 В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях рынка появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из квалификации и эффективности работы.

На величину заработка влияют следующие факторы:

1. Квалификационный уровень работника(квалификационный бал) – определяется делением фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период. Самый высокий – у руководитель, для остальных групп работающих устанавливается уменьшением на 0,4. В основе оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.

2. Коэффициент трудового участия(КТУ) – учитывает вклад каждого работника в производственную деятельность, устраняет уравниловку в оплате труда. Базовый КТУ равен 1, может повышаться или понижаться.

3. Фактически отработанное время.